rút ra với công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Máy Xây Dựng Hải Âu
Công Ty TNHH Máy Xây Dựng Hải Âu được thành lập năm 2011, có
trụ sở chính tại Tầng 5, tháp Tây, tòa nhà hancorp Plaza, số 72 Trần Đăng
Ninh, Phường Dịch Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội; chuyên cung cấp máy, thiết bị xây dựng, bao gồm: Máy san gạt, máy xúc, máy đào, xe lu rung,… Công ty Máy Xây Dựng Hải Âu đã, đang và sẽ tiếp tục khẳng định vị trí dẫn đầu thị
trường Việt Nam về các dòng máy xây dựng thương hiệu Trung Quốc; là nhà
phân phối độc quyền các sản phẩm máy xây dựng của Tập đoàn LiuGong tại
Việt Nam, luôn chiếm thị phần lớn nhất và chi phối các dòng máy mới cho phân khúc thị trường máy Trung Quốc. Theo đó, số lượng và chủng loại máy được cung cấp mỗi năm qua hệ thống của Công ty không ngừng được gia tăng, đáp ứng những đòi hỏi khắt khe và đa dạng hơn của thị trường.
Chính thức thành lập và đi vào hoạt động ngày 08/9/2011 với chỉ vỏn vẹn 15 nhân viên làm việc tại trụ sở ở Hà Nội. Đến nay, Công ty Máy Xây Dựng Hải Âu đã trở thành đơn vị dẫn đầu thị trường Việt Nam về kinh doanh, phân phối các dòng máy xây dựng Trung Quốc và một số dòng cao cấp khác trên thế giới, quy mô hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày càng phát triển và mở rộng, doanh số thị phần và lợi nhuận ngày càng lớn, với hệ thống đại lý, văn phòng, kho bãi bán hàng trong phạm vi cả nước (05 văn phòng đại diện tại Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thái Nguyên, Gia Lai, Đắc Lắc; 04 kho bãi tại Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Hưng Yên, Đà Nẵng), tạo công ăn việc làm cho hơn 200 nhân viên, người lao động.
Để đạt được kết quả đó, Công ty đã có những định hướng phát triển mang tính chiến lược, lâu dài và hướng mở rộng khắp các vùng miền của đất nước, từ Lạng Sơn đến Tp. Hồ Chí Minh. Trong đó, chiến lược quản lý và phát triển nhân lực được Công ty quan tâm đầu tư mạnh mẽ nhất, bởi đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả, thành công của Công ty.
Để sử dụng và phát triển nhân lực một cách hiệu quả, thời gian qua, Công ty luôn chú trọng phát động các hình thức thi đua hoặc tạo ra những công cụ, tạo động lực cho người lao động cố gắng hoàn thành xuất sắc công
việc của mình. Mặt khác, đội ngũ quản lý của Công ty luôn chủ động định
hướng, chỉ dẫn, huấn luyện sát sao cho nhân viên thông qua các hình thức trực tiếp cầm tay chỉ việc, đào tạo tại chỗ…; biết cách tạo ra sự say mê, nhiệt
tình cho nhân viên thông qua việc thường xuyên khuấy động phong trào, tạo môi trường làm việc sôi nổi, kết hợp với hình thức khen thưởng, động viên
phù hợp, hỗ trợ và thăm hỏi nhân viên kịp thời, chu đáo… Bên cạnh đó, đội
ngũ lãnh đạo, quản lý nhân lực đã xây dựng được những mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, từng giai đoạn, từng thành viên, đặc biệt đối với bộ phận bán hàng và sau bán hàng (bảo hành) để có thể nhìn nhận, đánh giá được hiệu quả làm việc của từng bộ phận, nhân viên, kịp thời động viên, khen thưởng, nhắc nhở. Từ đó, người lao động chủ động thiết lập các mục tiêu kinh doanh của riêng mình, hiểu rõ được phần việc của mình trong từng ngày, tuần, tháng, năm và có đánh giá từng phần công việc một cách cụ thể, rõ ràng.
Trong xây dựng kế hoạch nhân lực, Công ty luôn đặt ra hai vấn đề trong phát triển nhân lực, đó là phát triển nhân lực nội tại công ty và đẩy mạnh tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài. Ban đầu, do nhu cầu mở rộng các chi nhánh, kho bãi, Công ty ưu tiên tuyển dụng từ bên ngoài theo nguyên tắc đảm bảo chất lượng, không chạy theo số lượng, với cam kết chế độ lương, đãi ngộ tốt và ổn định nhằm lựa chọn các ứng viên có chất lượng, tay nghề. Do là đơn vị kinh doanh, nên Công ty rất chú trọng tìm kiếm, tuyển dụng nhân lực có kinh nghiệm, năng lực về marketing, bán hàng và sau bán hàng. Đến nay, sau khi đã xây dựng được đội ngũ nhân lực cơ bản, Công ty lại có hướng ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nội tại hơn, nhằm tạo dựng nguồn nhân lực con người ổn định, ít thay đổi.
Công ty sử dụng hệ thống công cụ để đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên, đảm bảo sự công bằng, khách quan cho mỗi người lao động. Đây cũng là căn cứ để quy định mức lương, sự thăng tiến cho từng nhân viên. Thực hiện đánh giá công bằng tạo sự gắn bó, trung thành, phấn khích đối với người lao động vì họ có cơ hội được thăng tiến, thu nhập tốt.
thức giữ chân nhân sự, cụ thể:
Thứ nhất, Công ty đặc biệt coi trọng môi trường và văn hóa làm việc. Năm 2016, Công ty đã tiến hành khảo sát suy nghĩ của nhân viên và kết quả cho thấy có 80% đồng ý nghỉ việc là do môi trường chứ không phải do lương thấp. Môi trường và văn hóa làm việc tốt sẽ tạo cho nhân viên, người lao động tinh thần làm việc tự tin, trách nhiệm, sáng tạo và tâm huyết. Công ty luôn tạo mọi điều kiện cả vật chất và tinh thần để cho từng cá nhân tự nâng cao trình độ, tay nghề; quan tâm, chú trọng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ khác (bảo hiểm, hỗ trợ khó khăn, chỗ ăn, ở, nghỉ mát, thăm quan, du lịch...) để người lao động yên tâm công hiến, đây cũng chính là động lực thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu kinh doanh của họ. Việc quan tâm và thực hiện chế độ lương, thưởng công bằng, đúng mức đối với công sức, sự cống hiến và năng suất của từng người cũng góp phần tạo không khí lao động hồi hởi, đoàn kết trong Công ty. Đây có thể được xem là điểm nổi bật trong chính sách nhân sự của Công ty thời gian qua, nó đã ít nhiều tạo nên thương hiệu về môi trường làm việc lành mạnh, sôi nổi của Công ty trong các doanh nghiệp cùng ngành.
Thứ hai, sử dụng đúng người, đúng việc. Thời gian qua, một trong những thành công trong việc giữ chân nhân lực đó là Công ty sử dụng đúng người, đúng việc, không có sự phân biệt giữa người mới và người cũ, giữa người làm việc tốt với người có hiệu quả công việc hạn chế; do đó, tạo được sự đồng thuận, đoàn kết trong nội bộ Công ty. Công ty cũng đã tránh nghiêm túc quán triệt đội ngũ quản lý một số quan điểm cực đoan như đặt niềm tin vào người mới, thậm trí hy sinh cả tổ chức cũ để cải tổ, cách mạng, người cũ thấy bị phân biệt đối xử và bỏ đi, khi đó lại thiếu hụt trầm trọng nhân lực do người mới chưa thể đảm nhận được.
Thứ ba, bên cạnh ưu tiên phát triển nhân lực nội tại, Công ty cũng quan tâm đến nguồn lực bên ngoài để tạo sự cạnh tranh, thi đua cho nhân lực cũ,
qua đó cũng làm mới Công ty. Thời gian qua, Công ty chứng kiến sự đào thải khá lớn, vì không phải nhân viên nào cũng đáp ứng được những yêu cầu Hải Âu đưa ra. Công ty sẵn sàng sàng lọc những cá nhân yếu kém về trình độ, năng lực, đạo đức, tạo sự công bằng trong lao động và môi trường lành mạnh trong Công ty, góp phần phát triển, nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ nhân lực, thúc đẩy hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Phú Mẫn
Công Ty Cổ Phần TMDV Phú Mẫn được thành lập năm 2008, có trụ sở chính tại 79/43 Đường Số 51, Phường 14, Quận Gò Vấp, Tp. Hồ Chí Minh; chuyên kinh doanh buôn bán ô tô, xuất nhập khẩu ô tô, bất động sản…; là đại lí phân phối chính thức của nhà máy ô tô JAC, DONGFENG HOÀNG HUY, DONGFENG TRƯỜNG GIANG, CỬU LONG (TMT).
Chính thức thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 05/5/2008 với chỉ vỏn vẹn 09 nhân viên tại quận Gò Vấp, Tp Hồ Chí Minh. Đến nay, Công ty Ô tô Phú Mẫn trở thành đơn vị hàng đầu khu vực phía Nam chuyên nhập khẩu kinh doanh các loại xe chuyên dùng cứu thương, chở tiền, cứu hộ; xe trộn bê tông, xe chở xi măng rời, xe hút chất thải, xe chở hóa chất, xe tưới đường, xe chở xăng dầu…; các loại xe tải Veam, Howo, Isuzu, Suzuki, Hino, Dongben… Quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng, hiện có 5 chi nhánh tại khu vực phía nam (02 CNở Tp. Hồ Chí Minh, 03 CN ở Bình Dương, Cần Thơ và Kiên Giang), với đội ngũ nhân viên và thợ kỹ thuật lành nghề trên 100 nhân viên, có xưởng đóng thùng xe, cải tạo và hoán cải các loại xe chuyên dùng, mặt bằng và showroom trưng bày xe rộng 1000 m2 và xưởng đóng thùng và đại tu xe rộng trên 2000 m2. Công ty có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu hiện nay của khách hàng.
Xuất phát từ quan điểm nhân lực là nguồn vốn quý giá và cốt lõi, là một trong những yếu tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, thời gian qua, chính sách nhân lực của Công ty luôn phải vừa đảm bảo mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh, vừa phải đảm bảo lợi ích, sự thỏa mãn với công việc của người lao động. Môi trường, văn hóa làm việc và các chính sách đối với nhân viên, người lao động của Công ty được thiết lập với quan điểm luôn khuyến khích tạo ra các cơ hội, thu nhập cho người lao động, từ đó họ phát huy tối đa năng lực, giá trị bản thân để cùng nhau xây dựng ngôi nhà chung thứ hai của mình.
Thời gian qua, Công ty cũng đã có những thành công nhất định trong thực hiện một số chính sách về quản lý nhân lực, đó là:
Thứ nhất, chính sách tuyển dụng của Công ty được xây dựng trên cơ sở
nhu cầu phát triển và hòa nhập. Do Công ty có địa bàn rộng khắp miền Nam nên Công ty luôn sẵn sàng chào đón những ứng viên có tài năng, trí tuệ, đạo đức tốt, say mê, nhiệt huyết với công việc, không phân biệt người cũ người mới, giới tính, tín ngưỡng, tôn giáo…
Thứ hai, chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty xác định rõ
trọng tâm là chính sách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo phải dựa vào yêu cầu thực tiễn kinh doanh trong từng thời kỳ, phù hợp với từng địa phương và nhu cầu của chính người lao động, nhằm đảm bảo cho nhân viên có thể áp dụng tối đa kỹ năng, kiến thức được đào tạo trong công việc; từ đó sẽ góp phần gia tăng niềm tin, động lực làm việc, thúc đẩy người lao động luôn nỗ lực hoàn thiện bản thân để tạo ra cơ hội thăng tiến cho mình.
Thứ ba, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Công ty thường xuyên tạo môi trường cạnh tranh, thi đua lành mạnh thông qua việc đưa ra những thách thức để cán bộ, nhân viên có thể cọ xát, học hỏi kinh nghiệm của nhau và từ đó khẳng định được chính khả năng của bản thân. Quan điểm của Công
ty là mọi cán bộ, người lao động đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc. Chính quan điểm này đã tạo không khí hồ hởi, nhiệt tình trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, làm gia tăng niềm tin của người lao động với Công ty. Ngoài ra, Công ty còn thực hiện chính sách luân chuyển nhân lực nội bộ để nhân viên có cơ hội được thử thách, học hỏi và phát huy khả năng của bản thân ở các vị trí phù hợp nhất, từ đó giúp họ có cơ hội thăng tiến.
Thứ tư, chính sách đãi ngộ của Công ty phải đảm bảo và nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần của người lao động. Các chế độ lương, thưởng, đãi ngộ khác cho người lao động thường xuyên được điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển, từng vùng miền, theo năng lực, vị trí công việc của từng người; đảm bảo tính công bằng, linh hoạt, tương xứng với mức độ cống hiến, năng suất, chất lượng công việc. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ góp phần giữ chân nhân lực, tạo môi trường đoàn kết, gắn bó trong Công ty. Đây là điểm mạnh nhất mà Công ty đã thực hiện thời gian qua, có vai trò quyết định giữ chân người lao động ở lại cống hiến.
1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mại
Thông qua việc phân tích, đánh giá kinh nghiệm quản lý nhân lực của các công ty có nét tương đồng với Công ty DCC nói trên ta thấy kinh nghiệm thành công trong công tác quản lý nhân lực trong mỗi công ty là khác nhau, mỗi công ty có đặc thù riêng của mình, nhưng chính sách quản lý nhân lực vẫn phải đảm bảo phù hợp mục tiêu phát triển của Công ty và đảm bảo nhu cầu, lợi ích của người lao động.
Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty DCC có thể nghiên cứu, áp dụng trong thời gian tới:
Một là, về mặt nhận thức, mọi công ty đều xác định hoạt động quản lý
nhân lực là khâu then chốt, đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính sách quản lý nhân sự phải thống nhất, đồng bộ với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty.
Hai là, chính sách quản lý nhân lực phải đặc biệt chú trọng công tác
tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí và đánh giá nhân lực; chế độ lương, đãi ngộ đối với nhân lực.
Ba là, bên cạnh những chính sách hợp lý, hấp dẫn nhằm thu hút, sử dụng
nhân tài, các công ty đều chú trọng tạo nên những nét đặc trưng của mình trong công tác quản lý nhân lực. Có công ty tập trung xây dựng môi trường, văn hóa làm việc văn minh, sôi nổi, trong đó mọi người lao động đều tôn trọng lẫn nhau, đoàn kết, vui vẻ và muốn cống hiến hết mình vì sự phát triển của Công ty. Có công ty hướng đến xây dựng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ xứng đáng gắn liền với cơ hội thăng tiến nhằm tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc.