* Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân
lực, trang 43).
* Hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm:
- Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho tổ chức ở các bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác là xác định
nhu cầu về nhân lực.
- Dự báo khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức.
- Đưa ra các chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổ chức trong các thời điểm ở tương lai.
* Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nhân sự; Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự; Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên; Tránh rủi ro trong sử dụng lao động; Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng của doanh nghiệp; Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động; Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn; Sử dụng hiệu quả và hữu hiệu yếu tố đầu vào; Làm cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự; Giúp thực hiện và điều hòa các hoạt động về nhân sự
* Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực
Nhu cầu nhân lực được xác định cả về số lượng và chất lượng và không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính việc đáp ứng cho tương lai. Khả năng NNL
chủ yếu xác định dựa vào thống kê đánh giá NNL hiện có trừ những dự kiến trước: cử đi học, thuyên chuyển... Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh doanh dựa vào đó dự báo nhu cầu về nguồn tài nguyên nhân lực một cách cụ thể.
- Bước 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nguồn nhân lực khi cân đối thường xảy ra 3 trường hợp sau:
• Nhu cầu bằng khả năng (Cung bằng cầu) • Nhu cầu lớn hơn khả năng (Cung lớn hơn cầu) • Nhu cầu nhỏ hơn khả năng (Cung nhỏ hơn cầu)
Tương ứng với mỗi trường hợp DN sẽ xây dựng chính sách và kế hoạch ứng xử phù hợp.
- Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
Các chính sách áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức sắp xếp bố trí hợp lý lao động và các chính sách xã hội với lao động.
- Bước 4 : Kiểm soát và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình phù hợp với mục tiêu đề ra đánh giá tiến trình mức độ đạt được mỗi giai đoạn để có những điều chỉnh phù hợp. Thông thường, các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
Hình 1.1: Quy trình hoạch định nhu câu nguôn nhân lực