Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
* Khái niệm:
- Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ , kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của mình hiệu quả hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
* Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu sau:
Một là, đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Ba là, đào tạo và phát triển NNL là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra
lợi thế cạnh tranh của DN là điều kiện quyết định để một tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
- Vai trò đào tạo và phát triển NNL đối với DN:
Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khả năng tự giám sát mình.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào DN - Vai trò đào tạo và phát triển NNL đối với người lao động:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 1.3: Quy trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể như: “ Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo?”.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục, các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình đó đã thực hiện đúng mục tiêu và các nhu cầu đề ra chưa.
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và mỗi một phương pháp lại có những ưu, nhược điểm riêng. Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng. Cụ thể:
- Đào tao trong công viêc: Đây là các phương pháp đào tạo mà người học
được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người lao động vừa được làm việc, vừa có thu nhập, rèn luyện và tích lũy tri thức thực tiễn. Phương pháp này mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đối với phương pháp này, kiến thức lý thuyết được trang bị không có hệ thống, người học việc có thể bắt chước những kinh nghiệm, cách làm không tiên tiến của người dạy. Do đó, điều kiện tiên quyết của phương pháp này là người dạy phải được chọn lựa cẩn thận và đáp ứng được các yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng thị phạm, truyền thụ kiến thức. Đào tạo trong công việc thường có đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Đào tao bồi dưỡng ngoài công viêc: Là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế (Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2013). Bao gồm các phương pháp:
Tổ chức các lớp tại tổ chức, cửđi học ở các trường chính quy, các bài giảng, các hội
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Sau khi học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá chương trình đào tạo xem lại mục tiêu đặt ra đã đạt đến mức độ nào.
Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể dùng phương pháp định tính hoặc phương pháp định lượng. Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều người: Người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc (nếu cần), người phụ trách đào tạo của công ty (là người chịu trách nhiệm chính)
- Phương pháp định tính: Hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ:
+ Mức độ 1:Phản ứng của người học + Mức độ 2:Nội dung học được + Mức độ 3:Ứng dụng vào công việc + Mức độ 4:Kết quả mà DN đạt được.
Cách thức thực hiện: Bản câu hỏi đánh giá, thảo luận với người học, bài kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo
- Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu
quả hoạt động DN và hiệu quả sử dụng lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỉ suất lợi nhuận, vòng quay vốn lưu động, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động, thu nhập bình quân...