Tuyển dụng và thu hút nhân lực là hoạt động quan trọng mà công ty cần ưu tiên đầu tư bởi đây được coi là khâu quyết định đầu vào của công ty, góp phần tạo cho công ty có đội ngũ lao động có chất lượng, hiệu quả, thực sự có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cao. Nâng cao chất lượng tuyển dụng là một trong các giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hiện nay, tuy quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn đã được xây dựng với đầy đủ tiêu chí cụ thể, song việc áp dụng này còn mang tính hình thức, công tác tuyển dụng chưa được khách quan. Sau đây là một số điểm mà công ty cần lưu ý để hoàn thêm công tác tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải được thực hiện nghiêm túc và đúng theo quy trình, quy chế tuyển dụng. Ket quả tuyển dụng phải được công bố một cách khách quan, đảm bảo yêu cầu lựa chọn được ứng viên phù hợp với công việc, vị trí cần tuyển, đúng ngành nghề được đào tạo, đúng thời điểm.
- Công ty cần xây dựng “ bản mô tả công việc” và “ bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện” để làm cơ sở tiền đề trong xuyên suốt quá trình tuyển dụng nhằm chọn lựa chính xác ứng viên phù hợp yêu cầu của vị trí cần tuyển về kiến thức, kĩ năng, thái độ. Tránh việc lựa chọn tuyển dụng những nhân viên không phù hợp mà bỏ lỡ nhân tài.
- Ở bước 2: thông báo tuyển dụng, công ty nên tiến hành thông báo trong nội bộ công ty và thông báo tuyển ngoài cùng một thời điểm thay vì ưu tiên thông báo tới CBCNV để họ giới thiệu người thân như hiện tại. Qua đó giữa các ứng viên sẽ xuất hiện sự cạnh tranh công bằng, lành mạnh, hạn chế tối đa việc ưu ái do các mối quan hệ ràng buộc.
- Nguồn tuyển dụng nội bộ cần được quan tâm khai thác hiệu quả hơn do trên thực tế hiện nay nguồn tuyển dụng trong của công ty chưa được chú trọng, chủ yếu chỉ áp dụng đối với cán bộ cấp cao. Công ty cần thực hiện thuyên chuyển lao động ở các cấp trong nội bộ một cách phù hợp, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho mọi CBCNV. Nếu thực hiện tốt công tác này sẽ tiết kiệm chi phí tuyển dụng đáng kể cho DN đồng thời tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào trong tổ chức.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, để tuyển chọn được lao động có chất lượng, đầu tiên yêu cầu cán bộ tuyển dụng phải có trình độ, kinh nghiệm làm việc, hiểu được sâu sắc vị trí, ngành nghề cần tuyển dụng. Việc tìm kiếm nhân lực từ các nguồn như qua website tìm việc, liên kết với các trường đại học, cao đẳng, đào tạo nghề... cần được thực theo một kế hoạch hoàn chỉnh tránh tình trạng lãng phí ngân sách mà kết quả đạt được lại không như mong muốn.
- Hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện một cách công khai minh bạch và công bằng, tránh trường hợp mối quan hệ thân quen. Về thông tin tuyển dụng cần phải được cung cấp một cách đầy đủ, và được công bố rộng rãi trên các kênh thông tin khác nhau (website công ty, website chuyên về tuyển dụng uy tín, các kênh
được thực hiện hấp dẫn hơn, nội dung cần bổ sung thêm các điều kiện ứng tuyển liên quan đến hình thức, phẩm chất, năng lực, quyền lợi...
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Mục tiêu chính của công tác đào tạo và phát triển là giúp Seaprodex Hà Nội tạo ra một nguồn nhân lực mới hoàn thiện hơn về trình độ, kĩ năng, phẩm chất, thái độ nhằm tạo ra lợi thế về NNL cho tổ chức. Về yêu cầu, công ty xác định rõ công tác đào tạo và phát triển nhân viên phải đúng người, đúng mục đích, dùng yêu cầu công việc, trách đào tạo theo hình thức, gây lãng phí nguồn lực. “Trên cơ sở đó, tiến hành điều chỉnh bổ sung nhằm hoàn thiện công tác này, công ty cần thực hiện.:
- Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo: hoạt động này cần được triển khai
thường xuyên hơn trước khi công ty đưa ra quyết định đào tạo. Công ty cần xem xét kĩ lưỡng chiến lược sản xuất kinh doanh trong thời gian tới, sau đó mới xác định xem trong thời kì đó công ty cần những loại lao động như thế nào?, từ đó đối chiếu với thực tế nguôn nhân để có những kế hoạch đào tạo thích hợp. Lập kế hoạch đào tạo dựa trên các hoạt động có liên quan như là phân tích công việc, hoạt động hoạch định NNL, kết quả tuyển dụng, kết quả đánh giá lại nhân viên..
- Thứ hai, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại chỗ, cụ thể: đối với đào
tạo trong công việc ngoài đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc bằng cách sắp xếp họ làm việc cùng những nhân viên đã có thâm niên kinh nghiệm, công ty cần bổ dung thêm các buổi đào tạo về lý thuyết chuyên môn, kết hợp kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp (tổ trưởng tổ sản xuất). Đầu tiên, trước khi công nhân bắt tay vào làm việc trực tiếp tại xưởng, công ty nên có thêm các buổi đào tạo về lý thuyết chuyên môn, kĩ thuật về vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao động, quy trình sản xuất theo tiêu chuẩn mới đã được công ty xây dựng và áp dụng, để họ có cái nhìn bao quát hơn trước khi đi vào thực hành với sự chỉ dẫn của người khác. Và trong quá trình công nhân mới bắt đầu làm việc, cần có sự chỉ dẫn góp ý thêm của những người quản lý trực tiếp như tổ trưởng tổ sản xuất về những sai xót trong khi làm việc và cách khắc phục những lỗi đó để theo kịp tiến trình công việc một cách nhanh nhất. Ngoài ra theo như phản ánh của nhân viên tham gia trực tiếp vào chương trình đào tạo thì thời gian đào tạo nên dài hơn và công ty cần cải thiện thêm
chất lượng các khóa đào tạo đáp ưng nhu cầu học tập của người lao động cũng như đảm bảo hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đề ra.
- Thứ ba, hoàn thiện công tác đào tạo ngoài công việc (đào tạo từ xa) dành
cho khối lao động gián tiếp trong công ty: ngoài việc cử họ tham gia học các lớp Đại học, sau Đại học thì công ty nên tích cực cử các nhà quản lý từ tâm trung trở lên tham gia các cuộc hội thảo về nâng cao năng lực sản xuất của các DN ngành thủy sản, cập nhật thêm những tiến bộ kĩ thuật mới... để đem về áp dụng cho DN mình. Ngoài ra để tạo thêm động lực, kích thích việc học tập của CBCNV, công ty cần có thêm những chính sách hỗ trợ thiết thực hơn, ngoài chi trả công tác phí (ăn, ở, tàu xe) và lương bổng như khi làm việc tại đơn vị, công ty nên có thêm những khoản kết hợp hỗ trợ cho nhân viên khi họ ốm đau, gặp vấn đề về sức khỏe trong quá trình tham gia đào tạo; hay các khoản thưởng sau khi nhân viên đạt kết quả đào tạo xuất sắc.. .Thêm vào đó là các chính sách động viên bằng tinh thần như tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho họ sau khi hoàn thành tốt khóa đào tạo và có những đóng góp nhất định cho tổ chức. Như vậy, công ty không những kích thích tạo động lực cho nhân viên hăng hái tham gia học tập mà còn tăng thêm niềm tin của nhân viên, tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Thứ tư, công ty phải định kì tiến hành tổng hợp đánh giá việc thực hiện
công tác đào tạo NNL xem kết quả của chương trình đào tạo có đạt chỉ tiêu đề ra đã đề ra trước đó hay không?; những mặt đạt được và những hạn chế nào còn tồn tại?, từ đó đề ra phương án khắc phục thiếu xót. Thời gian thực hiện hoạt động theo dõi, đánh giá công tác đào tạo và phát triển cần được tiến hành trong một thời gian nhất định đủ để có được cái nhìn khách quan nhất về tiến trình thực hiện đào tạo của tổ chức. Việc đánh giá khoa học các hoạt động đào tạo được thực hiện qua qua các phương pháp cụ thể: phương pháp mức thang điểm hoặc phương pháp xếp hạng luân phiên..
- Thứ năm, sau khi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, công ty cần phải
bố trí, sắp xếp công việc phù hợp liên quan đến kiến thức, kĩ năng mà người lao động vừa lĩnh hội được từ khóa đào tạo để đem lại hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo và cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
3.2.5. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và đãi ngộ
Hiện tại nếu so sánh với các DN cùng ngành sản xuất chế biến thủy sản thì mức lương của CBCNV tại Seaprodex được đánh giá là trung bình, còn nếu so sánh với các DN thuộc khối ngành khác như dệt may, da dầy, công nghiệp giấy... trên địa bàn thì ở mức đãi ngộ mà công ty chi trả cho CBCNV vẫn còn tương đối thấp. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây ra sự biến động thất thường về số lượng lao động trực tiếp trong DN trong các năm vừa qua. Vì vậy để duy trì nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đòi hỏi sự quan tâm nhiều hơn từ phía ban lãnh đạo công ty trong việc nâng cao cải thiện chế độ lương bổng, phúc lợi đãi ngộ hợp lý đối với toàn bộ CBCNV trong công ty nhất là với những lao động chất lượng cao và có thâm niên công tác lâu năm tại công ty. Một số biện pháp mà công ty có thể áp dụng để hoàn thiện thêm các chính sách về lương và đãi ngộ của mình:
- Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương một cách khoa học theo công việc
của từng bộ phận. Bao gồm quỹ tiền lương dựa trên việc hoàn thành khối lượng công việc được giao đối với bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp. Trong thời gian tới công ty cần thay đổi và chú ý đến một số nội dung sau:
+ Trước tiên với bộ phận lao động gián tiếp: cần phải xác định quỹ lương theo công việc của từng bộ phận không theo mức bình quân chung. Phải hoàn thiện “bảng phân công công việc” của từng bộ phận, từng nhóm công việc, từng cá nhân một cách chi tiết nhất để làm cơ sở cho việc tính lương. Cụ thể, hiện tại đối với nhân viên tại phòng kinh doanh xuất nhập khẩu thủy sản mức lương cơ bản hiện đang là 7.722.955 VNĐ, chủ yếu tính trên số giờ công làm việc tại công ty, doanh số thưởng cho các sáng kiến của công nhân viên hoặc thưởng vượt chỉ tiêu làm việc thường không nhiều chủ yếu chi trả dồn vào thưởng cuối năm. Công ty không nên duy trì hình thức khen thưởng như vậy vì sẽ không tạo được động lực làm việc, phấn đấu cho nhân viên, giảm đi năng suất làm việc, sự sáng tạo trong công việc của nhân viên
+ Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo chính xác, rõ ràng cụ thể đối với từng loại công việc, xác định
đơn giá tiền lương nên căn cứ vào mức hao phí lao động, yêu cầu về trình độ, kỹ năng để thực hiện công việc. Phân tích sự biến động về giá, doanh thu và lợi nhuận để xác định quỹ lương phù hợp nhằm tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
- Thứ hai, có kế hoạch tăng lương theo thời gian cụ thể có thể là từ 6 tháng
đến 1 năm đối với công nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức để tạo động lực kích thích năng suất lao động và làm việc từ nhân viên. Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh theo cả ba chiều: công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc. Tỷ lệ tăng lương phải phù hợp với mức lương của các đơn vị trong ngành trên địa bàn, tạo được lợi thế cạnh tranh với các DN thuộc các ngành nghề khác, hạn chế tình trạng lao động dời bỏ tổ chức chỉ vì lý do đãi ngộ.
- Thứ ba, về mức tiền thưởng cho CBCNV: công ty cần có những quy định
rõ ràng hơn về mức thưởng cho sáng kiến mới của cán bộ và nhân viên trong quá trình quản lý, thực hiện lao động để thúc đẩy hơn nữa tinh thần sáng tạo của công nhân viên, tận dụng tối đa nguồn lực trong tổ chức. Đặc biệt vào những tháng cao điểm sản xuất, công ty cần cân đối các mức thưởng nhanh thưởng nóng hấp dẫn hơn mức thưởng hiện tại là từ 3 - 5% lương, để thu hút và giữ chân người lao động đảm bảo số lượng lao động đáp ứng đủ cho dây truyền sản xuất. Đồng thời phương thức khen thưởng, xét duyệt thi đua, các mức thưởng vượt chỉ tiêu với những đơn vị, các nhân xuất sắc, tiêu biểu cũng nên được chú trọng hoàn thiện hơn đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong tổ chức.
- Thứ tư, do đặc thù ngành nghề phải làm việc trong môi trường ẩm ướt,
khó khịu trong thời gian dài nên việc cải thiện chế độ đãi ngộ khác như nhà ở nhân viên, hỗ trợ phương tiện đưa đón với những công nhân ở xa phân xưởng sản xuất, tăng thêm dinh dưỡng trong khẩu phần ăn của nhân viên...nên được công ty cân đối hoàn thiện hơn nữa. Có thể thấy đa phần người lao động tại các phân xưởng sản xuất là những người có thu nhập khá thấp, chủ yếu là lao động nông thôn, ngoại tỉnh nên nếu công ty sớm đưa vào thực hiện chính sách hỗ trợ nhà ở tập thể cho nhân viên thì việc giữ chân người lao động ở lại làm việc là điều không hề khó. Nếu chưa tiến hành chính sách hỗ trợ nhà ở thì công ty cũng có thể áp dụng thêm những chính sách khác như hỗ trợ chi phí thuê nhà cho công nhân viên, giúp đỡ người lao
động trong việc tìm kiếm nhà ở, quan tâm tới gia đình có con nhỏ... Thực hiện tốt các chính sách hỗ trợ trên sẽ giúp DN tạo nên giải pháp tối ưu hơn trong việc tuyển dụng, thu hút lao động, giữ chân nhân tài những lao động chất lượng cao gắn bó lâu dài hơn với tổ chức.
- Thứ năm, cũng do đặc thù sản xuất đề cao sức khỏe người lao động nên
công ty cần có thêm các biện pháp bảo vệ sức khỏe và nâng cao thể lực cho nhân viên: có các chính sách hỗ trợ những người lao động sức khỏe bị ảnh hưởng trong quá trình làm việc như đối với công nhân bị các bệnh ngoài da, viêm xoang, thấp khớp...công ty nên có thêm những trợ cấp phí khám chữa bệnh cho họ ngoài kì khám định sức khỏe định kì được tổ chức hàng năm vào tháng 6; các hoạt động thể dục thể thao, vui chơi giải trí như: bóng đá, cầu lông, bóng bàn.cũng nên được công ty tạo điều kiện tổ chức thường xuyên hơn. Ngoài ra, tổ chức công đoàn trong công ty cần phối hợp chặt chẽ với DN trong việc đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra an toàn vệ sinh lao động và các chế độ chính sách có liên quan nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
* Những nội dung trình bày chủ yếu:
- Những phương hướng phát triển của công ty trong thời gian mới bao gồm những phương hướng phát triển kinh doanh và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CTCP XNK Thủy Sản Hà Nội.
- Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và thực trạng ở chương 2, đưa ra một số giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
+ Giải pháp đối với công tác phân tích công việc.
+ Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy gắn với phát triển công tác hoạch định