Làm việc phù hợp v i năng l c và sở trường sẽ khiến người lao động t tin hơn trong công việc, c cơ hội phát huy tài năng, trí tuệ. Ngoài ra, doanh nghiệp sử dụng lao động hiệu quả thì các công tác trở nên dễ dàng, giảm thiểu những chi phí đào tạo… T năm 2017, Ban lãnh đạo Công ty Điện l c Nam Định đã chỉ đạo Ph ng tổ chức nhân s kết hợp v i các trưởng ph ng, ban kiểm tra, đánh giá lại công tác sử dụng lao động trong toàn Công ty. T những kết quả đ , Ban lãnh đạo sẽ c những hoạch định nhân l c chính xác
cho các năm t i. Các tiêu chí được đưa ra để đánh giá việc sử dụng nhân l c đúng chuyên môn của Ban lãnh đạo:
+ Người lao động làm việc theo đúng chuyên môn khi ứng tuyển vào Công ty không?
+ Chuyên môn người lao động c đủ khả năng trong công việc hiện tại không?
V i những tiêu chí trên, Ph ngn tổ nhân s cùng các trưởng ph ng đã đánh giá và tổng hợp lại, báo cáo giám đốc. Dư i đây là bảng theo dõi tình hình sử dụng nhân l c tại Công ty Điện l c năm 2017-2019.
Bảng 3.8. Theo dõi tình hình sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019 Tiêu chí 2017 2018 2019 SL (ngƣời) Tỷ lệ (%) SL (ngƣời) Tỷ lệ (%) SL (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Làm việc đúng chuyên môn 1312 93,85 1310 95,14 1331 96,65 Làm việc không đúng chuyên môn 86 6,15 67 4,86 46 3,35 Tổng số lao động 1398 100 1377 100 1377 100 N uồn: P òn tổ c ức n ân sự 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 2017 2018 2019 Làm việc đúng chuyên môn Làm việc không đúng chuyên môn
Hình 3.4. Biều đồ thể hiện tình hình sử dụng lao dộng tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019
Qua bảng số liệu cho thấy tình hình sử dụng nhân l c làm việc không đúng chuyên môn ở Công ty Điện l c là vẫn c n. Tuy nhiên, trường hợp người lao động làm việc không đúng chuyên môn chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ, tỷ lệ này năm 2017 là 6,15% giảm xuống c n 3,35% năm 2019. Điều này phản ánh công tác sắp xếp bố trí lại nhân l c của Công ty Điện l c Nam Định mang lại nhiều tín hiệu tích cức. Ngoài việc bố trí sắp xếp lại nhân l c, Ban lãnh đạo lập các phương án để khuyến khích người lao động nâng cao chuyên môn, cử người c kinh nghiệm để kèm cặp, dẫn dắt v i những lao đang làm việc không đúng chuyên môn.
V i đặc thù ngành điện là ngành tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro, nguy hiểm đến tính mạng con người thì số người lao động làm việc không đúng chuyên môn cần phải giảm thiểu hơn nữa hoặc c các chương trình đào tạo, nâng cao tay nghề.
3.2.4. Đào tạo bồi dưỡng nhân lực
3.2.4.1. Nội dung đào tạo n ân lực
Đối v i Công ty Điện l c Nam Định c 2 chương trình đào tạo chủ yếu là:
Đào tạo t ườn n ên: Đây là chương trình đào tạo về nghiệp vụ cho người lao động tham gia quản lý vận hành tr c tiếp HTĐ bao gồm: Đào tạo an toàn lao động, đào tạo PCCC, đào tạo về VSMT lao động.
Đào tạo nân cao n ệp vụ: là những chương trình đào tạo theo yêu cầu của Ban lãnh đạo Công ty hoặc các l p bồi huấn về chương trình, công nghệ m i như: đào tạo về kỹ năng giao tiếp khách hang, đào tạo về chương trình phần mềm quản lý nhân s , … Ngoài ra, Công ty cũng tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được đi học tại chức hoặc liên thông để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.
V i 2 chương trình đào tạo song song, Công ty Điện l c Nam Định mong muốn đội ngũ nhân l c trong đơn vị c kiến thức chuyên sâu, kỹ năng
nghề nghiệp tốt để tham gia sản xuất c hiệu quả. Ngoài ra, Công ty sẽ tận dụng được nguồn l c hiện c , giảm thiểu số lượng tuyển dụng hằng năm và vượt qua được sức ép về nhân l c những năm trư c để lại.
3.2.4.2 Thực trạn đào tạo bồ dưỡn n ân lực.
Đào tạo t ườn n ên
Ngành điện là một trong những ngành đặc thù, nguy hiểm nên không chấp nhận những sai s t dù là nhỏ nhất. Chính vì lý do đ , việc đào tạo kiến thức về an toàn lao động, PCCC là công tác bắt buộc phải c . Ngoài ra, qua các chương trình đào tạo này, Ban lãnh đạo sẽ nhìn nhận được kỹ năng nghề nghiệp của mỗi người lao động để c phương án bồi huấn thêm.
Dư i đây là quy trình đào tạo thường niên của Công ty Điện l c Nam Định:
N uồn: P òn tổ c ức n ân sự
Hình 3.5. Quy trình đào tạo thường niên tại Công ty Điện lực Nam Định
Bước 1: Lập kế oạc đào tạo
Ph ng tổ chức nhân s cùng các Trưởng Ph ng ban thống kê danh sách nhân l c tham gia đào tạo. Ngoài các l p học chung về an toàn điện sơ cấp, PCCC, …thì đối v i người lao động t ng bộ phận sẽ c các l p học khác nhau như: An toàn sửa chữa đường dây, an toàn vận hành thiết bị, vệ sinh nhà xưởng …
Bước 2: T àn lập ộ đồn đào tạo
Sau khi c kế hoạch về nhân l c cần đào tạo, Ban lãnh đạo ra quyết định thành lập hội đông đào tạo. Những người tham gia đứng l p là những chuyên gia, những người c kinh nghiệm lâu năm trong ngành Điện.
Lập kế hoạch đào tạo Thành lập hội đồng đào tạo Đào tạo và kiểm tra Tổ chức lớp học Tổng kết chƣơng trình học
Bước 3: Tổ c ức lớp ọc
Ph ng Tổ chức nhân s tùy theo điều kiện làm việc và thời gian học để bố trí địa điểm tổ chức l p học cũng như phân bố thời gian cụ thể để người lao động được tham gia đầy đủ kh a học
Bước 4: Đào tạo và k ểm tra
Các l p học thường được tổ chức ngắn ngày nhưng được giảng dạy kiến thức th c tiễn cũng như th c hành tại chính nơi làm việc. Quá trình học tập được giám sát chặt chẽ, tránh tình trạng học lấy lệ. Cuối chương trình học, các học viên sẽ phải làm bài kiểm tra đánh giá. Ngoài ra, bài kiểm tra cũng là một trong những điều kiện để người lao động được tham gia các kỳ thi nâng bậc hoặc xét duyệt tang lương trong Công ty.
Bước 5: Tổn kết c ươn trìn ọc
Đối v i học viên hoàn thành đầy đủ chương trình học và vượt qua được bài kiểm tra sẽ được cấp chứng chỉ để tiếp tục tham gia công tác sản xuất trong Công ty. V i những học viên chưa đủ điều kiện kết thúc chương trình sẽ phải học lại và kiểm tra lại. Dư i đây là bảng theo dõi công tác đào thường niên tại Công ty Điện l c Nam Định năm 2017-2019
Bảng 3.9. Theo dõi công tác đào tạo thường niên tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019
Đơn vị: Người N m Kế hoạch Thực tế Hoàn thành lần 1 Hoàn thành lần 2 Năm 2017 949 949 910 39 Năm 2018 955 955 934 21 Năm 2019 961 961 961 0 N uồn: P òn Tổ c ức n ân sự
Như vậy, qua kết quả bảng trên cho thấy người lao động trong Công ty đã c ý thức tham gia đầy đủ các chương trình đào tạo về an toàn, PCCC,
VSMT... Hơn nữa, người lao động đều hoàn thành chương trình học và không c trường hợp nào bị r t lại và buộc phải d ng công tác. Hầu hết, người lao động đều hoàn thành chương trình học trong lần kiểm tra sát hạch lần 1. Điều này cho thấy người lao động đã tập trung học hỏi, c ý thức tham gia l p. Những trường hợp chưa hoàn thành chương trình học lần 1 là do điều kiện công tác không tham gia đầy đủ hoặc những lao động m i c n ít kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp chưa chuyên sâu. V i người lao động đ , Công ty vẫn tạo điều kiện để cho họ c thể hoàn thành chương trình học lần 2 để tiếp tục tham gia lao động sản xuất. Số lượng học viên phải hoàn thành lần 2 qua các năm: Năm 2017 c 39 người, năm 2018 c 21 người và đặc biệt năm 2019 tất các học viên đều hoàn thành chương trình học ngay lần 1. Qua đ cho thấy, Ban lãnh đạo Công ty rất chủ trọng công tác đào tạo thường niên, Những kiến thức trong chương trình học là những kiến thức th c tiễn, trnag bị cho người lao động các biện pháp an toàn để trong quá trình vận hành, quản lý HTĐ giảm thiểu rủi ro về tính mạng, tài sản Công ty.
Đào tạo nân cao n ệp vụ
Trong những năm gần đây, nhiều công nghệ khoa học đã được đưa vào áp dụng trong ngành Điện. Việc cải tạo, nâng cấp hệ thống lư i điện cũng giúp cho công tác quản lý vận hành giảm thiểu nguy hiểm, rủi ro cho người lao động, tổn thất điện năng. Tuy nhiên để áp dụng những công nghệ m i đ trong sản xuất, kinh doanh, người lao động cần phải c những kiến thức, th c tiễn. Xuất phát t đ , Công ty Điện l c Nam Định hằng năm đều cử cán bộ, người lao động đi học tập, nâng cao nghiệp vụ trong công việc. Ngoài ra, Công ty c n c những chương trình đào tạo về kỹ năng quản lý, tổ chức. Để đánh giá chất lượng các kh a đào tạo, tác giả đã th c hiện khảo sát đối v i 100 người lao động đã tham gia các kh a học và c kết quả như bảng dư i đây.
Bảng 3.10. Đánh giá kết quả đào tạo nâng cao nghiệp vụ tại Công ty Điện lực Nam Định 2017-2019
Đơn vị: Người
Nội dung Chƣa
hài lòng
Hài lòng Rất hài lòng
Kiến thức trong chương trình cần thiết v i nghiệp vụ
0 54 46
Phương pháp đào tạo hợp lý 10 55 35
Hiệu quả áp dụng kiến thức vào th c tiễn 19 41 40 Sẵn sàng tham gia các kh a học tiếp 12 67 21
N uồn: K ảo s t t ực tế
Qua số liệu khảo sát cho thấy các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ đã được các cán bộ, người lao động trong công ty đánh giá cao. Tuy nhiên một số nội dung vẫn c những ý kiến chưa hài l ng: Phương pháp nghiệp vụ 10 người, Hiệu quả khi áp dụng kiến thức vào th c tiễn 19 người, sẵn sàng tham gia các kh a học tiếp theo 12 người. Điều này cho thấy chương trình đào tạo vẫn c những điểm chưa phù hợp cần phải c s điều chỉnh. Ngoài ra, Ban lãnh đạo Công ty cần phải xem xét nhu cầu th c tiễn để lập danh sách người lao động cần đào tạo cho hợp lý.
3.2.5 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
V i đặc thù ngành Điện, tác giả đã xây d ng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong Công ty:
- Tiêu chí 1: Tuân thủ nội quy, ATLĐ
Mức độ 1: Vi phạm nhiều lần hoặc gây hậu quả nghiêm trọng Mức độ 2: Ít vi phạm, c kỷ luật
Mức độ 3: Ít vi phạm, được nhắc nhở Mức độ 4: Tuân thủ tốt nội quy, ATLĐ.
Mức độ 1: Chưa hoàn thành công việc.
Mức độ 2: Hoàn thành 1 phần công việc được giao. Mức độ 3: Hoàn thành khối lượng công việc được giao.
Mức độ 4: Hoàn thành xuất sắc khối lượng công việc được giao. - Tiêu chí 3: Tiến độ hoàn thành công việc
Mức độ 1: Chưa hoàn thành công việc.
Mức độ 2: Hoàn thành công việc quá thời hạn. Mức độ 3: Hoàn thành công việc đúng thời hạn. Mức độ 4: Hoàn thành công việc trư c thời hạn. - Tiêu chí 4: Chất lượng công việc:
Mức độ 1: Kém
Mức độ 2: Trung bình Mức độ 3: Khá
Mức độ 4: Xuất sắc
Tác giả đã lập phiếu để đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của 100 người lao động thông qua các cán bộ quản lý tr c tiếp người lao động đ . Kết quả điều tra được thống kê bảng dư i.
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Tiêu chí đ nh gi MĐ1 (ngƣời) MĐ2 (ngƣời) MĐ3 (ngƣời) MĐ4 (ngƣời)
Tuân thủ nội quy, ATLĐ 0 0 27 73
Khối lượng công việc 0 3 37 60
Tiến độ hoàn thành công việc 0 12 55 33
Chất lượng công việc 0 7 33 60
Nguồn: Khảo s t thực tế
Qua kết quả đánh giá người lao động cho thấy: Số lượng cán bộ và người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên, một số tiêu chi vẫn c n tồn tại người lao động hoàn thành chưa tốt: Ở tiêu chí 2, c n
3% người lao động m i hoàn thành 1 phần công việc, ở tiêu chí 3, 12% người lao động hoàn thành công việc chậm tiến độ, v i tiêu chí chất lượng công việc c 7% đánh giá ở mức trung bình. Qua đ , Ban lãnh đạo Công ty cần c kế hoạch giám sát, đôn đốc để người lao động hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Ngoài ra, đối v i người lao động hoàn thành 4 tiêu chí ở mức độ cao cần được khuyến khích, khen thưởng kịp thời để họ c động l c tiếp tục phát huy.
3.2.6. Chế độ đãi ngộ
3.2.6.1. Chế độ về tiền lươn :
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm l a chọn những nhân viên c khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng chính là cách doanh nghiệp kích thích người lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn và cũng là cách giữ chân người tài cống hiến cho Công ty... N là nguồn thu nhập cố định để người lao động duy trì cuộc sống của họ và gia đình họ. Việc tuyển dụng nhân l c đã kh nhưng việc làm cách nào để giữ chân người lao động càng kh hơn. Nhà quản lý phải cân đối giữa doanh thu v i chính sách tiền lương thưởng, chính sách đãi ngộ để người lao động c thể yên tâm công tác, công hiến cho s phát triển chung. Vì vậy, Công ty cần đề ra những chính sách về lương bổng đãi ngộ, và các chính sách ưu tiên, khuyến khích phù hợp để giữ chân người lao động
Công ty Điện l c Nam Định hiện áp dụng hình thức trả lương sau:
Lương theo thời gian được áp dụng đối v i tất cả nhân viên trong Công ty. Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc th c tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của t ng người để tính toán. Hiện nay theo qui định của Nhà nư c, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bẩy nên lương theo thời gian được tính như sau:
TL = (HS + PC) x M x N
HS: Hệ số lương PC: Phụ cấp
M: Mức lương tối thiểu Nhà nư c quy định N: Ngày làm việc th c tế
Đối v i lao động nghỉ phép, Công ty tính lương theo quy định Nhà nư c như sau:
Lương phép = M x (Hs+Pc) x ngày nghỉ phép.
3.2.6.2. C ín s c t ưởng của Côn t :
Chế độ thưởng thành tích thi đua
Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tr n công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động v i quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm, Công ty đều c khoản trích thưởng cho người lao động c thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đ i hỏi tất yếu, hợp lý, d a vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của t ng cá nhân. Các khoản khen thưởng được thống kê dư i bảng sau:
Bảng 3.12. Mức khen thưởng của Công ty Điện lực Nam Định
Đơn vị: VND
TT Nội dung Mức thƣởng
1 Cá nhân c thành tích xuất sắc T 7.000.000 đến 15.000.000
2 Cá nhân mẫn cán T 5.000.000 đến 10.000.000
3 Cá nhân gương mẫu T 5.000.000 đến 10.000.000
4 Tập thể c thành tích xuất sắc T 15.000.000 đến 20.000.000