Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện l c Nam Định bao gồm: Ban giám đốc.
Các ph ng tr c thuộc (Ph ng kỹ thuật; Ph ng kinh doanh; Ph ng kế toán…).
Các Điện l c và phân xưởng Cơ Điện Dư i đây là sơ đồ tổ chức của Công ty:
Nguồn: P òn tổ chức n ân sự
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Nam Định
Giám đốc Điện l c
Ph Giám đốc Kỹ Thuật Ph Giám đốc Kinh Doanh
Ph ng kế hoạch- vật tư Ph ng Công nghệ thông tin Ph ng Kỹ thuật- Điều độ và an toàn điện Ph ng Tổ chức nhân s Ph ng Kinh doanh Phân xưởng Cơ Điện Các Điện l c tr c thuộc
3.1.3. Cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Nam Định
3.1.3.1 Cơ cấu lao động Theo giớ tín
Gi i tính là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của đơn vị. Đối v i đặc thù ngành điện là ngành nguy hiểm và áp l c l n nên chủ yếu lao động là nam gi i. Ngoài ra, lao động nữ phù hợp v i các vị trí thuộc khối văn ph ng yêu cầu trình độ, s chăm chỉ. Do vậy, Công ty Điện l c Nam Định luôn chú trọng trong công tác tuyển dụng, bố trí nhân s theo gi i tính. Dư i đây là thống kê cơ cấu lao động theo gi i tính tại Công ty Điện l c Nam Định.
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019 Tiêu chí 2017 2018 2019 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 1398 100 1377 100 1377 100
Lao động nam giới 1025 73,32 1038 75,38 1038 75,38
Lao động nữ giới 373 26,68 339 24,62 339 24,62
Nguồn: P òn Tổ chức n ân sự
Qua bảng trên, ta thấy số lượng lao động nam gi i tại Công ty Điện l c Nam Định cao hơn nhiều so v i lao động nữ. Cụ thể năm 2017 tỷ lệ lao động nam chiếm 73,32% trong cơ cấu lao động của Công ty. Đến năm 2018, 2019, số lượng lao động nam là 1377 người chiếm 75,38% c n số lượng lao động nữ là 24,62% chỉ chiếm 24,62%. L c lượng lao động nam trong Công ty chủ yếu là công nhân, cán bộ kỹ thuật trong khối vận hành và quản lý HTĐ. V i lao động nam gi i c thể đáp ứng được vấn đề sức khỏe, áp l c cao do ảnh
hưởng của điện trường trong lúc vận hành và sửa chữa. Ngoài ra, lao động nữ thường bị chi phối bởi gia đình, thể chất… nên không thích hợp trong công tác tr c vận hành mà chỉ phù hợp v i khối văn ph ng. Vì vậy, l c lượng lao động trong Công ty Điện l c Nam Định chủ yếu là nam gi i.
T eo độ tuổ lao động
Độ tuổi lao động tại các doanh nghiệp n i chung cũng như Công ty Điện l c Nam Định n i riêng c s ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của đơn vị. V i những lao động l n tuổi (36-60) là những người c nhiều kinh nghiệm trong công việc tuy nhiên họ thiếu s năng động, nhanh nhạy trong việc áp dụng công nghệ m i. C n v i người lao động thuộc lứa trẻ, họ dễ dàng tiếp thu, trau dồi học hỏi những tiến bộ khoa học nhưng đổi lại họ thường thiếu kinh nghiệm th c tiễn. Chính vì vậy, việc cân đối sử dụng nhân l c theo độ tuổi của mỗi đơn vị là khá quan trọng. Dư i đây là bảng thống kê cơ cấu lao động của Công ty năm 2017-2019.
Bảng 3.2. Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019 Tiêu chí 2017 2018 2019 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 1398 100 1377 100 1377 100 18 – 35 794 56,8 770 55,9 770 55,9 36 – 60 604 43,2 607 44,1 607 44,1 Nguồn: P òn Tổ chức n ân sự
0 100 200 300 400 500 600 700 800 2017 2018 2019 Độ tuổi 18-35 Độ tuổi 36-60
Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Điện lực Nam Định
T bảng số liệu và đồ thị trên cho thấy số lượng lao động ở độ tuổi (18- 35) cao hơn so v i độ tuổi (36-60). V i số lượng lao động ở độ tuổi 18-35, Công ty Điện l c Nam định đang c một l c lượng lao động trẻ, năng động sẵn sàng cho các hoạt động của đơn vị trong thời kỳ đổi m i, cách mạng khoa học công nghệ 4.0.
Tuy nhiên, t năm 2017-2019, tổng số lao động tại Công ty Điện l c Nam Định c xu hư ng giảm t 1398 người năm 2017 xuống c n 1377 người năm 2019. Số lượng lao động giảm là do trong thời gian này c lao động nghỉ hưu hoặc không đủ khả năng công tác trong đơn vị và Công ty Điện l c không tuyển thêm nhân s . Lý giải cho việc Công ty Điện l c Nam Định không tuyển thêm lao động:
- T 3/1/2017, Tổng Công ty Điện l c Miền Bắc yêu cầu các Điện l c tr c thuộc rà soát, kiểm tra công tác quản lý nhân l c và hạn chế tuyển dụng nhân l c khi một số Công ty Điện l c tr c thuộc đang mắc nhiều sai phạm trong công tác này.
- HTĐ dần được áp dụng khoa học kỹ thuật nên l c lượng công nhân vận hành không cần số lượng người nhiều như trư c.
Trìn độ lao động
Ngoài việc phân tích cơ cấu lao động theo gi i tính, độ tuổi thì tác giả thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn như bảng dư i:
Bảng 3.3. Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty Điện lực Nam Định năm 2017-2019
Đơn vị: Người
Trình độ 2017 2018 2019
Trên đại học (Thạc sĩ) 24 26 26
Đại học (Kỹ sư; Cử nhân kinh tế) 425 426 426
Cao đẳng, trung cấp 656 646 646
Công nhân các bậc 293 279 279
Tổng 1398 1377 1377
Nguồn: P òn Tổ chức n ân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy, trình độ công nhân các bậc và cao đẳng trung cấp chiếm đa số trong cơ cấu lao động của Công ty. L c lượng này chủ yếu tập trung ở công tác vận hành và sửa chữa HTĐ. Qua các năm, số lượng nhân l c trình độ lao động này c giảm do người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu và Công ty Điện l c không tuyển thêm nhân l c trong thời gian 2017- 2019. Đối v i trình độ đại học, trên đại học ở Công ty Điện l c Nam Định cũng không c quá nhiều biến động cũng do quy chế chung t Tổng Công ty Điện l c Miền Bắc đưa ra. Trong những năm t i, Công ty Điện l c Nam Định cần c biện pháp đào tạo nhân l c hoặc tuyển dụng nhân l c c trình độ đại học và trên đại học để c thể áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty.
3.1.3.2 Về kỹ năn và đạo đức nghề nghiệp Kỹ năn n ề nghiệp
V i đặc thù của Công ty Điện l c Nam Định, người lao động ngoài trình độ ra cần phải c kỹ năng nghề nghiệp m i hoàn thành tốt công việc, nhiệm
vụ được giao. Trong quá trình khảo sát, tác giả đã xây d ng 2 biểu mẫu thăm d , khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp của 150 nhân s bao gồm: 50 người khối văn ph ng và 100 người khối quản lý vận hành HTĐ thông qua các cán bộ quản lý tr c tiếp các lao động khảo sát.
Khố văn p òn
Đối v i khối văn ph ng các kỹ năng cần c : - Kỹ năng thu thập, tổng hợp, đánh giá thông tin - Kỹ năng phối hợp, làm việc nh m
- Kỹ năng tổ chức, lập kế hoạch - Kỹ năng viết báo cáo
- Kỹ năng thuyết phục
Bảng 3.4 Kết quả đánh giá kỹ năng nghề nghiệp người lao động khối văn phòng tại Công ty Điện lực Nam Định
Đơn vị: Người
C c kỹ n ng Trung
bình
Kh Tốt Tổng
Kỹ năng xử lý thông tin 7 33 10 50
Kỹ năng phối hợp trong công việc 9 20 21 50
Kỹ năng tổ chức, lập kế hoạch 7 25 18 50
Kỹ năng viết báo cáo 25 20 5 50
Kỹ năng trình bày trư c đám đông 22 22 6 50
Nguồn: Khảo s t t ực tế
Theo Khảo sát th c tế thì một số kỹ năng của người lao động khối văn ph ng ở mức trung bình c n khá nhiều. Đặc biệt v i các kỹ năng viết báo cáo và kỹ năng thuyết phục thì số người lao động ở mức trung bình lần lượt là 25 người và 22 người trên 50 người khảo sát. V i người lao động thì kỹ năng viết báo cáo và kỹ năng thuyết phục giúp họ t tin hơn khi trao đổi công việc thẳng
thắn, đưa ra biện pháp, đề xuất v i cấp quản lý một cách thuận tiện hơn. Trong thời gian t i, Ban lãnh đạo Công ty cần c những kh a đào tạo kỹ năng văn ph ng để các cán bộ, nhân viên c thể sử dụng trong công việc hiệu quả nhất.
Khối quản lý vận àn HTĐ
Đối v i khối quản lý, vận hành thì l c lượng lao động chủ yếu là công nhân làm việc tr c tiếp. Vì công tác vận hành HTĐ nguy hiểm và ẩn chứa nhiều rủi ro nên người lao động cần phải c các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng vận hành thiết bị điện
- Kỹ năng tháo lắp, sửa chữa phần tử điện - Kỹ năng phán đoán tình huống
- Kỹ năng xử lý n ng
Bảng 3.5 Kết quả đánh giá kỹ năng người lao động khối quản lý, vận hành hệ thống điện tại Công ty Điện lực Nam Định
Đơn vị: Người
C c kỹ n ng Trung
bình
Kh Tốt
Kỹ năng vận hành thiết bị điện 5 65 30
Kỹ năng tháo lắp, sửa chữa phần tử điện 14 67 19
Kỹ năng phán đoán tình huống 15 70 15
Kỹ năng xử lý n ng 10 72 18
Nguồn: Khảo s t t ực tế
Qua bảng tổng hợp Khảo sát th c tế trên cho thấy kỹ năng nghề nghiệp của người lao động trong khối quản lý, vận hành hệ thống điện hầu hết ở mức khá trở lên. Tuy nhiên, vẫn c n một số ít nhân l c c các kỹ năng ở mức trung bình. Công tác quản lý và vận hành HTĐ là một công tác nguy hiểm, cần s cẩn thẩn, chắc chắn và nhanh nhạy nên người lao động nhất thiết phải được đào tạo, nâng cao kỹ năng để giảm thiểu rủi ro. Chính vì lý do đ , Công ty cần phải thường xuyên kiểm tra, đào tạo nâng cao tay nghề đối v i các nhân l c c n ở mức trung bình.
Đạo đức nghề nghiệp
Ngoài những kỹ năng nghề nghiệp cần phải c thì người lao động cần c tinh thần trách nhiệm v i công việc. Tác giả c khảo sát 150 người lao động trong Công ty Điện l c Nam Định về đạo đức nghề nghiệp thông qua các cán bộ quản lý tr c tiếp và thống kê như bảng dư i đây:
Bảng 3.6 Kết quả đánh giá đạo đức nghề nghiệp người lao động tại Công ty Điện lực Nam Định
Đơn vị: Người
Đạo đức nghề nghiệp Trung bình
Kh Tốt Xuất sắc
Chấp hành Chính sách, pháp luật 0 50 78 22
Chấp hành nội quy Công ty 0 75 50 25
Thái độ, tinh thần làm việc 0 79 41 30
Tinh thần cầu tiến 0 78 42 20
Nguồn: Khảo s t t ực tế
Bảng kết quả cho thấy hầu hết, cán bộ công nhân viên đều được đánh giá ở mức khá trở lên về đạo đức nghề nghiệp. Không c ý kiến nào đánh giá ở mức trung bình, chủ yếu nhấn s đánh giá ở mức khá, 50 người v i nội dung chấp hành chính sách, pháp luật Nhà nư c, 75 người v i nội dung chấp hành nội quy công ty, 79 người v i nội dung thái độ, tinh thần làm việc, 78 người v i nội dung tinh thần cầu tiến. Qua đ cho thấy, người lao động đã c ý thức, trách nhiệm trong công việc, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ cấp trên đề ra. V i đội ngũ lao động c đạo đức nghề nghiệp thì Công ty Điện l c Nam Định sẽ ngày càng gắn kết, tập thể vững mạnh c thể đáp ứng được những yêu cầu, thay đổi trong công cuộc đổi m i, thờì kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty n m 2017-2019
3.2.1. Hoạch định nhân lực
Hàng năm, Ban lãnh đạo Công ty thường tổ chức công khai kế hoạch nhân l c cho Công ty để phù hợp v i kế hoạch kinh doanh trong năm. Trong
buổi họp, Ban Lãnh đạo cùng các Trưởng ph ng sẽ th c hiện theo 5 bư c hoạch đinh kế hoạch nhân l c như sau:
Bước 1: Dự b o n u cầu n ân lực
Để d báo nhu cầu nhân l c, Ban lãnh đạo cùng các Trưởng ph ng đưa ra kế hoạch hoạt động của Công ty và c những đánh giá về nhu cầu nhân l c. T đ , ban lãnh đạo sẽ c ý kiến cho công tác bổ sung nhân l cvà cắt giảm nhân l c cho phù hợp v i yêu cầu đã đề ra.
Bước 2: P ân tíc t ực trạn n ân lực
Trong giai đoạn 2017-2019, Công ty hạn chế trong công tác tuyển dụng nên việc phân tích th c trạng nhân l c nội bộ càng trở nên quan trọng hơn.
Sau khi đưa ra các d báo nhu cầu về nhân l c, Ban lãnh đạo cùng các Trưởng ph ng sẽ c những đánh giá về nhân l c trong Công ty. Qua việc phân tích này, Ban lãnh đạo sẽ c những kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân l c cũng như c kế hoạch tuyển dụng m i. V i th c tế do Tổng Công ty Điện l c Miền Bắc đề ra thì những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng tại Công ty hầu như không c nên Ban Lãnh đạo Công ty chủ yếu là luân chuyển cán bộ cũng như c phương án đào tạo cho phù hợp v i kế hoạch hoạt động của Công ty.
Bước 3: Lập kế hoạch thực hiện
T những phân tích, kế hoạch nhân l c đã đề ra, Ban lãnh đạo sẽ giao cho Ph ng tổ chức Nhân s th c hiện. Trong đ , Ph ng tổ chức nhân s c trách nhiệm:
- Xây d ng kế hoạch nhân l c theo yêu cầu của t ng Ph ng ban, bộ phận. - Lập đề xuất tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo nhân l c.
- Đánh giá hoạt động công tác hoạch định nhân l c.
3.2.2. Tuyển dụng nhân lực
3.2.2.1. Qu trìn tu ển dụng tạ côn t
Lập kế hoạch tuyển dụng
- Hàng năm c những người về hưu, lao động hết hợp đồng, Công ty bổ sung thêm nhân l c để đảm bảo tiến độ sản xuất và kinh doanh.
- Công ty mở rộng sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng suất lao động cần tuyển thêm nhân viên để phục vụ các hoạt động của Công ty.
- Các ph ng ban, Điện l c phát sinh nhu cầu tuyển người, thay thế nhân viên thiếu năng l c.
- Các ph ng ban, Điện l c phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân l c cần trình bản yêu cầu tuyển dụng đính kèm bản mô tả công việc đến ph ng Tổ chức nhân l c. Ph ng Tổ chức nhân s trình bản yêu cầu tuyển dụng lên Tổng giám đốc, sau khi được phê duyệt ph ng Tổ chức nhân s bắt đầu tiến hành tuyển dụng.
Qu trìn tu ển dụn
Nguồn: P òn Tổ chức n ân sự
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Ph ng tổ chức nhân s nhận được yêu cầu tuyển dụng lao động t các Ph ng, ban sẽ lên kế hoạch tuyển dụng. Được s đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty, Ph ng tổ chức nhân tiến hành thông báo tuyển dụng bao gồm: Số lượng tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng.
Bước 2: Thu thập nghiên cứu hồ sơ
Sau khi tiếp nhận thông tin tuyển dụng của Công ty các ứng viên sẽ làm