Môi trƣờng bên trong là các tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo nhân lực. Dƣới đây là một vài yếu tố đặc trƣng tại các ngân hàng thƣơng mại:
Ngƣời lãnh đạo: Lãnh đạo không chỉ là ngƣời sáng lập, điều hành,
quyết định cơ cấu tổ chức, đầu tƣ tài chính, công nghệ của doanh nghiệp mà còn là ngƣời cải tiến về năng suất, chất lƣợng lao động và hiệu quả thực hiện công việc … cho doanh nghiệp đó. Vì vậy, đào tạo đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
- Giảm bớt sự giám sát vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo sẽ đƣợc trang bị đầy đủ những kiến thức chuy n môn, nghiệp vụ cần thiết nên họ có khả năng tự giám sát đƣợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt đƣợc y u cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Giảm bớt tai nạn lao động.
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng l n, chúng đảm bảo doanh nghiệp hoạt động ổn định ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
Tài năng, cá tính, triết lý kinh doanh, mục tiêu kinh doanh của chủ thể thành lập hay lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đƣợc thể hiện trong việc điều hành hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Quan điểm, nhận thức của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực có
trình độ, năng lực, tâm huyết với nghề nghiệp thì hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ cao hơn và ngƣợc lại. Nếu chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nhân lực và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp thì công tác đào tạo nhân lực sẽ đƣợc chú trọng hơn.
Trình độ nhân vi n không đồng đều: Hệ thống ngân hàng ngày càng mở rộng mạng lƣới để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trên thị trƣờng, việc này cũng đồng nghĩa với việc ngân hàng phải cần số lƣợng nhân viên rất lớn và ngoài ra ngân hàng luôn luôn phải đổi mới cho ra nhiều sản phẩm, chính sách, quy trình, quy định của Ngân hàng thƣờng xuy n đƣợc bổ sung và sửa đổi. Vì vậy, cán bộ công nhân viên cần phải cập nhật thông tin liên tục để nắm rõ quy trình, quy chế đúng pháp luật của Ngân hàng Nhà nƣớc và Ngân hàng Bắc Á. Yếu tố này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo “ có đất để diễn”, nhƣng đồng thời cũng là một thách thức khi phải thiết kế nhiều chƣơng trình đào tạo cho nhiều loại đối tƣợng học viên khác nhau, tổ chức ở nhiều địa điểm khác nhau vào nhiều thời gian khác nhau.
Mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục ti u, chiến lƣợc và chính sách phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục ti u, chiến lƣợc đó sẽ chi phối tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lƣợc phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục ti u, chiến lƣợc quyết định hƣớng phát triển của doanh nghi p, từ đó đặt ra những y u cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp, quản lý càng khó dẫn đến công tác đào tạo khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngƣợc lại cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng và mức độ gắn kết của các bộ phận càng cao, công tác đào tạo nhân lực càng dễ thực hiện. Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hƣởng đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sự tăng trƣởng, đổi mới công nghệ của doanh nghiệp
Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp, ngành nghề, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau dẫn đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cũng khác nhau. Những doanh nghiệp có tốc độ tăng trƣởng nhanh, luôn thay đổi theo hƣớng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc bồi dƣỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi của công nghệ mới. Vì vậy, đội ngũ nhân vi n cần đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ thƣờng xuyên.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp chủ yếu dựa trên những phân tích, đánh giá về chất lƣợng lao động của doanh nghiệp. Đào tạo những ai, đào tạo nhƣ thế nào, đào tạo bao nhi u nhân vi n…đều đƣợc quyết định bởi thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn thì nguồn tài chính chi trả cho công tác sẽ dồi dào hơn, dễ thực hiện
hơn. Ngƣợc lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn giữa các phƣơng án cần đầu tƣ, chi phí có thể bỏ ra cho đào tạo không nhiều.
Ngƣời Lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân nhƣ muốn nâng cao trình độ học vấn, ý thức, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình... Sự sẵn sàng cho vi c đi đào tạo là khi xem xét đến khả năng của ngƣời lao động tổ chức cũng cần xem xét yếu tố là ngƣời lao động đó có sẵn sàng cho việc đi đào tạo hay không. Vì ví dụ nhƣ một ngƣời đang có bầu thì học có sẵn sàng đi đào tạo hay không hay mong muốn của họ là dành thời gian cho gia đình n n tổ chức cần phải tìm hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất. Có thể nhận thấy rằng đào tạo là phƣơng pháp trọng yếu trong việc phát triển nguồn lực. Đào tạo nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của mỗi doanh nghiệp, đào tạo tốt sẽ nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những ti u chí nhƣ về doanh thu, lợi nhuận, thị trƣờng mà doanh nghiệp chiếm lĩnh...
Nhân tố từ khoa học công nghệ nhân tố kỹ thuật công nghệ do tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa nên tổ chức cũng cần tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tực khoa học vào để thu đƣợc kết quả cao nên nhân tố kỹ thuật công nghệ của tổ chức cũng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho ngƣời lao động biết sử dụng nó. Công tác này nhằm cung cấp một lƣợng lao động có chất lƣợng cao nhƣng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau. Với cuộc cánh mạng 4.0 hiện nay thì có rất nhiều hình thức học tập, có những phƣơng pháp mới, hiện đại, phù hợp hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng tăng l n đáng kể.
1.4.2. Các nhân tố bên ngo i
Thị trường lao động: Các nhân tố thuộc thị trƣờng lao động nhƣ: số lƣợng, chất lƣợng lực lƣợng lao động trên thị trƣờng lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên toàn xã hội, chất lƣợng giáo dục và đào tạo…thƣờng xuy n tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nhƣ công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Thị trƣờng lao động phát triển thì ngƣời chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phí cho công tác đào tạo lại sẽ giảm đáng kể, đồng thời ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm đƣợc việc làm phù hợp với năng lực, sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động
Sức ép cạnh tranh: Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão, xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp. Sức ép cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cơ hội, biến thách thức thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trong quá trình hội nhập. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng, công việc thƣờng xuy n thay đổi theo hƣớng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, ngƣời lao động phải đƣợc bồi dƣỡng kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trƣờng kinh doanh và doanh nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao để phát triển bền vững trong tƣơng lai. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng, vấn đề cấp thiết cần phải giải quyết hiện nay nhằm bảo đảm cho ngƣời lao động
luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trƣờng. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ và sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Nó trả lời cho câu hỏi ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo những gì, đào tạo nhƣ thế nào của doanh nghiệp.
Khách hàng: Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, không chỉ có lĩnh vực ngân hàng mà trong bất kỳ lĩnh vực nào, số lƣợng doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ngày càng nhiều, sản phẩm ngày càng đa dạng và phong phú, khách hàng có thêm nhiều sự lựa chọn hơn, trở nên khó tính hơn. Vì vậy, để làm vừa lòng khách hàng hiện tại, thu hút thêm nhiều khách hàng trong tƣơng lai, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân vi n chuy n nghiệp hơn, am hiểu nhiều lĩnh vực hơn. Vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiện tại.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bắc Á. Trong đó, nội dung chƣơng 1 làm rõ khái niệm về đào tạo nói chung, làm rõ các nội dung liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp tức việc xây dựng mục ti u đào tạo, lựa chọn đối tƣợng đào tạo, lập kế hoạch và kiểm tra đánh giá sau đào tạo. Nội dung chƣơng 1 cũng chỉ ra các đặc điểm của Ngân hàng TMCP Bắc Á có ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BAC A BANK.
CHƢƠNG 2: QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
Tác giả đi theo quy trình nghi n cứu với các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo tại doanh nghiệp, các mô hình đào tạo doanh nghiệp. Dựa vào cơ sở lý thuyết, chọn lọc mô hình đào tạo doanh nghiệp phù hợp kết hợp căn cứ vào tình hình thực tế tại BAC A BANK để đƣa ra công cụ nghiên cứu.
Bƣớc 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp đồng thời thiết kế, xây dựng bảng hỏi và tiến hành thực hiện phỏng vấn, khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp. Từ các thông tin thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá và xác định vấn đề còn tồn tại.
Bƣớc 3: Căn cứ đánh giá và kết quả phân tích, đƣa ra các giải pháp để giải quyết những tồn tại đã tổng kết ở bƣớc 2.
Bƣớc 1:
Bƣớc 2:
Bƣớc 3:
Sơ đồ : Quy tr nh nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Xác định vấn đề nghiên cứu
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề xuất kiến nghị giải pháp Hình thành khung lý thuyết
Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tổng quan nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn
2.2. Phƣơng pháp Nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Với mục ti u đề tài nghi n cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BAC A BANK, tác giả sử dụng hai nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
2.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu đƣợc thu thập thông qua việc phỏng vấn, lấy ý kiến từ các cán bộ, nhân viên BAC A BANK thông qua phiếu khảo sát xoay quanh vấn đề công tác đào tạo tại BAC A BANK.
a. Phương pháp phỏng vấn
Thảo luận nhóm: thảo luận nhóm mang tính bán cấu trúc, có nghĩa là có những câu hỏi định hƣớng cho thảo luận. Tham gia thảo luận nhóm thƣờng là những ngƣời thực thi công việc, cung cấp những thông tin cơ bản về vị trí làm việc, đặc biệt là các hoạt động cần thực hiện, năng lực cần có, thuận lợi, khó khăn, thách thức.
Phỏng vấn cá nhân: phỏng vấn cá nhân đƣợc tiến hành với hai nhóm đối tƣợng là ngƣời thực thi công việc và ngƣời li n quan.
Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn:
Tác giả nghi n cứu về đặc điểm, nhu cầu, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực để thiết lập nội dung câu hỏi cho bảng hỏi. Phát cho các đối tƣợng đƣợc phỏng vấn kiểm tra đối tƣợng đƣợc phỏng vấn đã hiểu đúng ý câu hỏi hay chƣa? Xác định những vấn đề, yếu tố chƣa đƣợc đề cập trong bảng hỏi để bổ sung?
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã đƣợc chuẩn bị trƣớc nội dung, phỏng vấn nhóm trực tiếp, tác giả ghi chép lại các câu trả lời. Phƣơng pháp này nhằm mục đích thu thập khách quan thông tin về các yếu tố đào tạo mà tác giả đang tìm hiểu.
Đối tƣợng phỏng vấn:
Đối tƣợng phỏng vấn là một số cán bộ lãnh đạo, quản lý có liên quan tới công tác đào tạo, cụ thể trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp đồng chí Trƣởng phòng đào tạo và 02 đồng chí giám đốc/ phụ trách đơn vị kinh doanh.
Địa điểm, thời gian, thời lƣợng phỏng vấn:
Địa điểm phỏng vấn: tại địa điểm làm việc của đối tƣợng đƣợc phỏng vấn BAC A BANK.
Thời gian và thời lƣợng phỏng vấn:
Giám đốc: xin sắp xếp 1 cuộc phỏng vấn với giám đốc tại văn phòng, thời lƣợng khoảng 30 phút, sau giờ họp vào thứ 6 hàng tuần.
Trƣởng phòng: liên hệ các trƣởng phòng sắp xếp 1 cuộc phỏng vấn tại văn phòng, thời lƣợng khoảng 30 phút, thời gian đƣợc thống nhất theo sự sắp xếp thời gian chung của các đối tƣợng phỏng vấn.
b. Phương pháp điều tra khảo sát
Tác giả thu thập dữ liệu bằng việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, trực tiếp phát và xin đánh giá của các cán bộ nhân viên về công tác đào tạo nói chung, đào tạo tại BAC A BANK nói riêng, bên cạnh đó, bảng hỏi còn có phần câu hỏi mở để thu thập ý kiến đóng góp của nhân viên trong việc hoàn