Năm 2016, khi Công ty chính thức đi vào hoạt động, nhân sự công ty đƣợc tuyển dụng với quy mô mới hoàn toàn 100%, do công ty mới thành lập kinh nghiệm quản lý và sử dụng nhân sự lĩnh vực kinh doanh Ô tô chƣa nhiều nên nhân sự có đến một nửa là sử dụng nhân sự đã từng làm việc tại các công ty kinh doanh Ô tô khác. Những nhân sự này sẽ là những nhân tố chính trong hoạt động của công ty cũng nhƣ sẽ là những ngƣời đào tạo nội bộ cho nhân sự mới tuyển dụng lần đầu bƣớc chân vào lĩnh vực kinh doanh Ô tô. Sang các năm sau công ty cũng thƣờng xuyên tuyển dụng, bổ sung thêm nhân lực để đảm bảo yêu cầu về quy mô, chất lƣợng hoạt động kinh doanh cũng nhƣ làm mới nhân sự công ty tăng tính cạnh tranh nhân sự nội bộ một các lành mạnh.
Bảng 3.3. Quy mô nhân sự của Thanh Hóa Ford
Năm 2016 2017 2018
Số lao động hợp đồng chính thức 60 78 88
Số lao động hợp đồng thử việc 18 12 8
Số lao động hợp đồng vụ việc 2 5 6
(Nguồn: Công ty Thanh Hóa Ford)
Qua bảng 3.3 ta thấy nhân sự Công ty Thanh Hóa Ford trong 03 năm đều có xu hƣớng tang về số lƣợng nhân sự, năm 2017 số nhân sự tăng th m 30% so với năm 2016, năm 2018 tỷ lệ này là 13%. Số lao động có hợp đồng thử việc giảm dần qua các năm, cùng với đó lao động hợp đồng thời vụ có xu hƣớng tăng khi cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự cùng các hoạt động dịch vụ kinh doanh dần dần đi vào ổn định sau thời gian đầu thiết lập.
Với đặc điểm công ty thƣơng mại, biến động nhân sự diễn ra rất thƣờng xuyên, tuy nhiên do công ty Thanh Hóa Ford là công ty mới thành lập nên ngoài việc thu hút nhân lực, một vấn đề nữa mà ban giám đốc công ty rất quan tâm là giữ chân nhân lực, nhất là nhân lực chủ chốt. Tuy nhiên với một công ty mới thành lập, sau một thời gian sắp xếp, ổn định hoạt động việc lao động nghỉ việc và thuyên chuyển nội bộ là điều không tránh khỏi, kết quả thống kê tại Bảng 3.4 đã chỉ ra điều đó, dự báo xu hƣớng này sẽ tăng trong giai đoạn ngắn hạn tới đây. Còn lao động tuyển dụng mới sẽ có chiều hƣớng giảm dần và chỉ nhằm đáp ứng đủ nhân sự khi bị khuyết hoặc khi hoạt động kinh doanh cần bổ sung thêm.
Bảng 3.4. Biến động nhân sự của Thanh Hóa Ford giai đoạn 2016- 2018
Năm 2016 2017 2018
Số lao động hợp đồng chính thức 60 78 88
Số lao động nghỉ việc 05 12 15
Số lao động thuyên chuyển nội bộ 0 5 8
Số lao động tuyển dụng mới 18 30 25
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo Giới tính
Giới tính Số lƣợng %
Nam giới 50 56.8
Nữ giới 38 43.2
Tổng cộng: 88 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Qua Bảng 3.5 về cơ cấu nhân lực công ty Thanh Hóa Ford theo giới tính thì nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn nữ giới là 13.6%, theo đánh giá của các chuyên gia nhân sự thì tỷ lệ trên là hợp lý với đặc điểm công ty kinh doanh sản phẩm ô tô khi ngoài bộ phận kinh doanh còn cần một bộ phận không ít về kĩ thuật dịch vụ ô tô mà lĩnh vực này chủ yếu lao động là nam giới.
Bảng 3.6. Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo tr nh độ
Tr nh độ Số lƣợng % Đại học 30 34.1 Cao đẳng 33 37.5 Trung cấp 19 21.6 Phổ thông 06 6.8 Tổng cộng: 88 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Qua thống kê, tại Bảng 3.6 ta có thể thấy trình độ của NLĐ khá cao, 93.2% số lao động đã đƣợc qua đào tạo chính quy, trong đó trình độ đại học là 34.1%, trình độ cao đẳng chiếm 37.5% và trình độ Trung cấp là 21.6%.
Đây là điểm thuận lợi cho sự phát triển của Công ty Thanh Hóa Ford vì lao động có trình độ cao sẽ dễ dàng tiếp thu những trình độ mới, ứng dụng những phƣơng pháp khoa học trong công tác quản lý, góp phần giải quyết công việc một cách nhanh chóng
Chính vì thế, đối với những lao động này càng cần phải có những chính sách, chế độ tƣơng xứng với trình độ, kinh nghiệm và thành quả công tác.
Bảng 3.7. Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo độ tuổi Độ tuổi Số lƣợng % Dƣới 30 tuổi 59 67.1 30 - 50 tuổi 25 28.4 Từ đủ 50 tuổi trở l n 04 4.5 Tổng cộng: 88 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Độ tuổi trung bình của các lao động trong công ty qua khảo sát tại Bảng 3.7 là rất trẻ, những lao động trẻ và giỏi là những ngƣời luôn mong muốn cống hiến hết mình, luôn sẵn sàng tiếp thu và học hỏi, không ngừng tìm tòi và sáng tạo. Tuy nhi n, đối tƣợng này dễ bị các công ty khác lôi cuốn vì thế các nhà lãnh đạo cần phải có các biện pháp hợp lý nhƣ: tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, giáo dục ý thức và lòng trung thành cho nhân vi n, đồng thời bên cạnh đó là các chế độ ƣu đãi, khuyến khích để gia tăng sự gắn bó và tạo động lực làm việc cho họ.
Công ty Thanh Hóa Ford có một đặc điểm thể hiện cơ cấu lao động đặc trƣng của một công ty kinh doanh dịch vụ công nghệ cao mới thành lập là độ tuổi của lao động từ đủ 50 tuổi trở l n 100% đều là lao động phổ thông, chƣa qua đào tạo khi lứa tuổi này chiếm 4/6 ngƣời, còn 2 lao động phổ thông còn lại thuộc nhóm từ 30 – 50 tuổi, 100% lao động dƣới 30 tuổi đều đã qua đào tạo chính quy
Bảng 3.8. Cơ cấu lao động của Thanh Hóa Ford theo thâm niên công tác
Số năm làm việc Số lƣợng % Dƣới 1 năm 12 13.7 Từ 1 đến dƣới 3 năm 76 86.3 Từ 3 đến dƣới 5 năm 0 0.0 Dƣới 5 năm 0 0.0 Tổng cộng: 88 100
Khảo sát về thâm niên công tác tại Bảng 3.8 ghi nhận, công ty cũng có một ƣu thế rất lớn là có đƣợc một lực lƣợng lao động đa phần qua đào tạo, còn rất trẻ tập trung chủ yếu vào nhóm có thời gian thâm niên vàng từ 1-3 năm (chiếm 86.3%) còn nhiều động lực phấn đấu, khát sao cống hiến. Lực lƣợng lao động có thâm ni n dƣới 1 năm (13.7%) có tỷ lệ cao thứ nhì, có một thiếu sót khi lập phiếu tác giả đã lập cho cả 2 loại thâm niêm từ 3 – 5 năm và tr n 5 năm, là mặc dù công ty đã đăng ký kinh doanh đƣợc 04 năm nhƣng từ thời điểm chính thức đi vào hoạt động đến hết năm 2018 mới đƣợc 03 năm.
Với cơ cấu thâm niêm công tác của NLĐ tr n, lãnh đạo và bộ phận nhân sự của Công ty Thanh Hóa Ford cần quan tâm đến việc đào tạo cho lớp lao động trẻ có thâm ni n công tác giai đoạn vàng còn giàu động lực phấn đấu, khát sao cống hiến đồng thời cũng tận dụng thế mạnh bằng cách thông qua đào tạo tại chỗ.