3.2.1. Xác định những nhu cầu của nhân viên Công ty TNHH Thương mại Ô tô Thanh Hóa
3.2.1.1. Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động trong Thanh Hóa Ford
Mục tiêu của tạo động lực lao động trong công ty là để tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao, NLĐ yên tâm công tác, say mê với công việc và thực hiện công việc trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc đƣợc giao, thu hút những nhân lực chất lƣợng cao về với tổ chức, hƣớng tới mục tiêu của công ty giúp cho NLĐ có thu nhập ổn định, hƣớng tới môi trƣờng làm việc văn minh, an toàn, vệ sinh, chất lƣợng…
Những biện pháp tạo động lực luôn hƣớng đến việc giúp NLĐ trung thành, muốn gắn bó với tổ chức nhằm tạo sự ổn định, bền vững của tổ chức, tạo động lực của công ty luôn cần phải tiến hành quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt đƣợc những kết quả tốt nhất.
Tạo động lực cho NLĐ tr n cơ sở tìm hiểu nhu cầu của NLĐ để đề ra những biện pháp tạo động lực phù hợp với những đối ngƣời lao động, phân loại lao động để thực thi các biện pháp hiệu quả cao nhất
3.2.1.2. Một số nhu cầu và mức độ thỏa mãn của người lao động
Trong thời gian qua, Công ty đã rất quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ thông qua tổ chức công đoàn, sử dụng hòm thƣ góp ý cũng nhƣ lắng nghe ý kiến phản hồi của NLĐ, qua đó biết đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của NLĐ nhƣng chƣa có công tác nào cụ thể nhằm xác định nhu cầu chính thức của NLĐ. Qua tổ chức công đoàn và hòm thƣ chia sẻ của NLĐ thì Thanh Hóa Ford biết đƣợc NLĐ đang đánh giá thỏa mãn rất cao về lƣơng do công ty chi trả nhƣng lại không thỏa mãn về tiền thƣởng của công ty đang thực hiện, thảo mãn đồng ý rất cao với cách bố trí sắp xếp công việc hiện nay tại công ty nhƣng lại không đồng ý về cách đánh giá của kết quả, chất lƣợng công việc của công ty với ngƣời lao động. NLĐ đang khá hài lòng về công tác đào tạo, môi trƣờng, không khí làm việc tại công ty nhƣng lại không đồng ý với văn hóa công ty đang xây dựng và hƣớng đến.
Qua những kênh thu thập thông tin công đoàn và hòm thƣ, Thanh Hóa Ford biết đƣợc mình đã đáp ứng đƣợc một số nhu cầu thiết yếu của NLĐ nhƣng lại chƣa có biện pháp xác định nhu cầu một cách cụ thể. Các biện pháp tạo động lực chủ yếu của Công ty hiện nay chƣa tập trung vào từng nhóm mà lại tạo động lực dàn trải. Hiện nay Công ty đang đáp ứng một số nhu cầu thiết yếu của NLĐ, đồng thời Thanh Hóa Ford cũng đã xây dựng các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ. Tuy nhi n, do chƣa có biện pháp xác định nhu cầu mà Thanh Hóa Ford chƣa hiểu rõ hoàn toàn đƣợc các nhu cầu của từng đối tƣợng lao động trong công ty.
Đánh giá chính xác nhu cầu cho đội ngũ NLĐ tại Thanh Hóa Ford, tác giả tiến hành khảo sát qua 88 phiếu khảo sát và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.9. Mức độ th a mãn đối với công việc của lao động công ty hiện nay
Chỉ tiêu
Tỷ lệ % NLĐ đồng ý với công việc tổng thể Rất đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Rất Không đồng ý Tổng 1. Giới tính Nam 17.5 37.5 25 15 5 100 Nữ 16.39 59.02 14.75 5.84 4 100 2. Vị trí Ban giám đốc 66.67 33.33 0 0 0 100 Lãnh đạo phòng ban 5.26 78.95 10.53 4 1.26 100 Nhân viên 7.14 66.43 15 10 1.43 100 3. Tr nh độ nh n sự Đại học 8.46 76.16 10 3.38 2 100 Cao đẳng 5 40 20 28 7 100 Trung cấp 0 28.57 28.57 32.86 10 100 Phổ thông 20 60 0 20 0 100 4. Tuổi Dƣới 30 tuổi 5 50 17.5 20 7.5 100 Từ 30 tuổi đến dƣới 50 tuổi 2.91 82.52 1.95 11 1.62 100 Từ đủ 50 tuổi trở l n 36.84 52.63 0 5.53 5 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Qua Bảng 3.9 ta có thể thấy mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với từng yếu tố cụ thể nhƣ sau:
- Theo Giới tính: Về cơ bản tại Công ty cũng không có nhiều khác biệt. Do tính chất, đặc thù công việc tại Công ty thuộc loại hình kinh doanh dịch vụ khảo sát mức độ thỏa mãn cả nam (37.5%) và nữ (59.02%) đều có tỷ lệ đồng ý với công việc đạt mức cao nhất, trong đó tỷ lệ đồng ý của nữ cao hơn tỷ lệ đồng ý của nam. Điều
đó cũng dễ hiểu vì tại địa bản tỉnh, Thanh Hóa Ford không phải công ty kinh tế lớn, trong khi nữ giới có nhu cầu công việc tƣơng đối ổn định, thu nhập đều, và có thời gian để chăm lo gia đình n n họ đồng ý với công việc mình đang đảm nhận. Ngƣợc lại, mức độ không đồng ý của nữ giới là thấp nhất (9.84%) điều đó cho thấy phần lớn nữ giới đồng ý với công việc, còn số ít này do một số lý do nào đó, có thể về mối quan hệ đồng nghiệp chƣa đƣợc tốt hoặc về sự đề bạt đối với họ chƣa đƣợc cao và cơ hội thăng tiến đối với họ chƣa đƣợc mở rộng.
- Vị trí công việc: Có sự khác biệt rất rõ rệt trong phiếu khảo sát về mức độ thỏa mãn đối với từng nhóm đối tƣợng trong Thanh Hóa Ford. Những cán bộ lãnh đạo và Ban giám đốc đánh giá về công tác tạo động lực của Công ty là tốt với mức độ rất đồng ý và đồng ý cao. Trong khi đó với nhóm NLĐ thì họ lại chƣa thực sự thỏa mãn, có tới 11.43% trong tổng số lao động trong nhóm này chƣa đồng ý về mức độ phù hợp của công việc đang làm. Ban giám đốc tỷ lệ rất đồng ý đạt mức độ cao nhất (66.67%), tiếp theo là tỷ lệ đồng ý đạt 33.33%, qua đó cho thấy họ là ngƣời nắm giữ vị trí cao, có quyền lực địa vị và đƣợc mọi ngƣời kính nể nên họ rất đồng ý với vị trí mình nắm giữ. Đối với lãnh đạo phòng ban tỷ lệ đồng ý đạt mức cao nhất (78.95%), tỷ lệ rất đồng ý đạt 5.26% cho thấy họ cũng là ngƣời có chức vụ cao nên họ cảm thấy đồng ý với công việc của mình. Tuy nhiên tỷ lệ số ngƣời không có ý kiến rõ ràng cũng tƣơng đối cao (10.53%), số ngƣời này có thể đang có một vài quan điểm và suy nghĩ trái chiều về chức vụ mình đang nắm giữ chƣa phát huy đƣợc hết khả năng, năng lực của mình. Tỷ lệ số ngƣời không đồng ý bằng với tỷ lệ số ngƣời rất đồng ý (5.26%) ta cần xem xét lý do họ không đồng ý là gì, vì đây là nhóm đối tƣợng giữ chức vụ cao và có ảnh hƣởng đến sự điều hành, phát triển của Thanh Hóa Ford. Họ không đồng ý có thể về quan điểm của Ban giám đốc chƣa đ ng đắn, hoặc sự thăng tiến của mình chƣa có cơ hội để phát triển. Vì vậy Ban lãnh đạo cũng cần ch ý đến nhóm đối tƣợng này để có biện pháp điều chỉnh phù hợp đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện vọng của họ để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình. Đối với nhân viên, tỷ lệ đồng ý cũng đạt mức cao nhất (66.43%), nhƣ đã phân tích ở trên về giới tính thì phần lớn nhân viên Công ty là nữ giới, họ
mong muốn có công việc ổn định, thu nhập đều nên tỷ lệ đồng ý về công việc cao là điều tất yếu. Hơn nữa, họ là ngƣời cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, nhu cầu quan trọng nhất đối với họ là công việc ổn định, tiếp đến là nhu cầu về trả lƣơng tốt và công bằng. Đây là hai nhu cầu bậc thấp trong hệ thống nhu cầu của Maslow là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhƣ vậy để tạo động lực cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty n n hƣớng vào các công cụ tiền lƣơng và tính chất công việc. Tuy nhiên tỷ lệ số ngƣời không đồng ý (11.43%) và không có ý kiến rõ ràng (15%) cũng là con số cần phải xem xét. Số lƣợng nhân viên này có thể xem xét ở khía cạnh mối quan hệ đồng nghiệp đã phối hợp tốt hay chƣa, hay sự quan tâm của lãnh đạo đã gần gũi hay chƣa, hoặc tiền lƣơng đã đƣợc trả công bằng, tƣơng xứng với công việc hay cào bằng giữa tất cả nhân vi n. Ban lãnh đạo cần phải xem xét nhu cầu của nhóm đối tƣợng này để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu chính đáng của họ. Vì đây là nhóm đối tƣợng đóng vai trò không kém phần quan trọng trong sự phát triển của Công ty, họ là ngƣời thực hiện công việc theo định hƣớng và mục tiêu của Ban lãnh đạo. Vì thế cần chú trọng đến nhóm đối tƣợng này hơn nữa trong quá trình tạo động lực lao động. Qua những đánh giá tr n có thể thấy Ban giám đốc và cán bộ quản lý Công ty khá đồng ý với công việc hiện tại, muốn gắn bó với Công ty, tự nguyện nỗ lực làm việc vì sự phát triển chung. Điều này đạt đƣợc một phần nhờ Công ty đã quan tâm tới công tác tạo động lực, khuyến khích họ cả về vật chất lẫn tinh thần
- Trình độ chuyên môn: Đối với những ngƣời có trình độ chuyên môn càng cao thì mức độ thỏa mãn của họ đối với công việc càng cao và ngƣợc lại. Tỷ lệ số ngƣời có trình độ tr n đại học rất đồng ý đạt 40% và đồng ý đạt 60%, tỷ lệ số ngƣời có trình độ đại học đồng ý đạt 76.16%, rất đồng ý đạt 8.46%. Qua con số này ta có thể thấy những ngƣời có trình độ tr n đại học và đại học làm những công việc phức tạp, đòi hỏi kiến thức, trình độ chuyên sâu, thu nhập cao… thì mức độ thỏa mãn với công việc tƣơng đối cao. Ngƣợc lại, những ngƣời có trình độ chuyên môn thấp, đảm nhận những công việc đơn giản và không yêu cầu trình độ cao thì mức độ thỏa mãn của họ với công việc là chƣa cao. Tỷ lệ những ngƣời có trình độ trung cấp không đồng ý với công việc đạt mức cao nhất (42.86%), tỷ lệ đồng ý và không có ý kiến rõ ràng đạt 28.57%.
- Tuổi tác: Qua Bảng 3.9 ta thấy độ tuổi càng cao thì mức độ rất đồng ý và đồng ý với công việc ngày càng cao. Tỷ lệ số ngƣời từ 30 tuổi trở l n đạt mức cao từ 52.63% đến 82.52%.Điều này có thể lý giải tuổi càng cao thì nắm giữ chức vụ, vị trí và kinh nghiệm tích lũy đối với công việc càng cao. Và ngƣợc lại, tỷ lệ số ngƣời dƣới 30 tuổi không đồng ý với công việc đạt 27.5%, không có ý kiến rõ ràng đạt 17.5% thì cũng cần lƣu ý. Phần đông nhân viên Công ty là đội ngũ trẻ nhiệt tình, năng động, sáng tạo nên nhu cầu của họ quan trọng nhất là đƣợc trả lƣơng tốt và công bằng, tiếp đến là mở rộng giao lƣu theo nhóm. Đây là nhu cầu sinh lý và xã hội cơ bản theo hệ thống nhu cầu của Maslow, hai nhu cầu này cho thấy nhóm đối tƣợng này có nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống và có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Nhóm đối tƣợng này không đồng ý với công việc có thể lý giải do tuổi trẻ năng nổ chƣa hiểu hết đƣợc va vấp trong công việc nên có sự ganh tỵ, đố kỵ về lƣơng, thƣởng và phúc lợi với những nhóm đối tƣợng khác.
Tổng hợp phiếu khảo sát cho thấy nhu cầu của mỗi ngƣời khác nhau và rất đa dạng. Nhƣ vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên ngƣời lao đông thì ban lãnh đạo công ty cần nghiên cứu, tìm hiểu và nắm rõ các nhu cầu và mức độ thỏa mãn của NLĐ của mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng một cách phù hợp.
3.2.2. Các biện pháp tài chính tạo động lực làm việc cho người lao động
3.2.2.1. Tạo động lực thông qua ti n lư ng
Tiền lƣơng là phần thu nhập chính của NLĐ Công ty việc thực hiện trả lƣơng đ ng và đầy đủ cho NLĐ là thực hiện đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng ngƣời. Công ty có xây dựng mức lƣơng khung cho mỗi vị trí làm việc, với từng cá nhân mức lƣơng sẽ đƣợc thống nhất khi thƣơng thảo ký kết hợp đồng, theo định kỳ 06 tháng một lần công ty sẽ tiến hành xem xét đánh giá xét tăng lƣơng một lần. Tiền lƣơng quy định trả từ ngày cuối cùng hàng tháng, căn cứ vào mức lƣơng theo hợp đồng và ngày công làm việc thực tế của NLĐ để chi trả. Ngoài thu nhập từ lƣơng cơ bản NLĐ còn có thu nhập từ các hoạt động kinh doanh bao gồm:
- Doanh số kinh doanh hàng tháng, hàng quý đối với các phòng Kinh doanh, phòng Dịch vụ.
- Kết quả hoạt động kinh doanh của cả Công ty.
Để xem xét chính sách tiền lƣơng hiện nay đã gi p tạo ra động lực làm việc cho NLĐ hay không thì phải đánh giá qua mức độ thỏa mãn của họ đối với tiền lƣơng hay chƣa? Qua quá trình khảo sát, phỏng vấn bằng bảng hỏi 88 NLĐ trong Công ty, ta thấy đƣợc mức độ thỏa mãn của họ với công tác tạo động lực của Công ty nhƣ sau:
Bảng 3.10. Mức độ th a mãn của Công ty với thu nhập từ lƣơng cơ bản
Chỉ tiêu Tỷ lệ % NLĐ đồng ý với thu nhập Rất đồng ý Đồng ý Không có ý kiến Không đồng ý Rất không đồng ý Tổng
Anh/Chị thấy mình đang đƣợc
trả lƣơng cao 18.52 64.82 10.49 4.17 2.0 100
Anh/Chị đã có thể tự lo cho cuộc sống hoàn toàn từ thu nhập của Công ty
22.22 54.94 17.28 3.3 2.26 100
Tiền lƣơng của Anh/Chị tƣơng xứng với kết quả làm việc của mình
18.52 62.34 12.35 4.59 2.2 100
Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc
công ty trả công bằng 16.66 57.41 16.67 6.26 3.0 100 Mức lƣơng của Anh/Chị so
với mọi ngƣời xung quanh là công bằng
19.14 61.11 9.26 7.25 3.24 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Qua Bảng 3.10 ta thấy mức độ rất đồng ý và đồng ý của NLĐ với thu nhập đạt tỷ lệ tƣơng đối cao: Tỷ lệ rất đồng ý dao động từ 16.67% đến 19.14%, tỷ lệ đồng ý đạt
mức trên 50% thấp nhất là 54.94% đến 64.81%. Điều đó có thể lý giải là do mức tiền lƣơng của Công ty đã phần nào đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của NLĐ.
Tuy nhiên tỷ lệ số ngƣời không có ý kiến rõ ràng cũng là con số đáng lƣu tâm từ 9.26% đến 17.28%. Tỷ lệ không đồng ý thấp hơn từ 5.56% đến 10.49%. Số liệu này cho thấy số lƣợng NLĐ vẫn chƣa thực sự đồng ý về mức thu nhập hiện nay tại công ty, đặc biệt tại bộ phận dịch vụ và kinh doanh. Với chi phí sinh hoạt ngày càng đắt đỏ do giá cả leo thang, do đặc thù ngành kinh doanh có những tháng ít hoặc không bán đƣợc hàng và không đạt doanh số NLĐ chỉ nhận mức lƣơng cơ bản, nếu chỉ căn cứ vào mức lƣơng cơ bản thì không đủ chi phí cho từng cá nhân chứ chƣa nói đến chuyện lo lắng cho gia đình, con cái.
Bảng 3.11. Dự định sắp tới của NLĐ với công việc
Nội dung Đơn vị
tính Gắn bó T m việc khác Không biết Tổng
Dự định sắp tới của Anh/Chị gắn bó lâu dài với Công ty
Ngƣời 66 6 16 88
Tỷ lệ % 75.31 6.79 17.9 100
(Nguồn: Khảo sát công ty Thanh Hóa Ford 2018)
Qua Bảng 3.11 trên, cho thấy tỷ lệ NLĐ muốn gắn bó lâu dài với Công ty đạt 75.3%, tìm việc khác đạt 6.79%, không biết đạt 17.9%. Từ kết quả khảo sát ta thấy phần lớn NLĐ đều muốn gắn bó lâu dài với Công ty, chỉ có một số ít lao động