Thực tế hiện nay đang đặt ra những thách thức lớn cho Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội về cạnh tranh, hội nhập, đòi hỏi Công ty phải tích cực hơn nữa trong công tác cơ cấu, sắp xếp lao động và cải tiến xây dựng bộ máy tổ chức của đơn vị. Vì vậy, Tổng công ty Viglacera với tư cách là đơn vị chủ quản của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội cần phải có những cơ chế và biện pháp cụ thể nhằm chỉ đạo cũng như tạo khung cơ sở trong việc định biên lao động và các chính sách khoán tiền lương đặc biệt là đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh hơn theo thị trường lao động. Qua đó, Công ty thuận lợi trong việc xây dựng cơ chế chính sách về thu hút, đào tạo phát hiện các tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý giỏi, giúp công ty chủ động được trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lao động chất lượng.
3.3.2. Kiến nghị với nhà nước.
Việc quy định thang và bảng lương trong khu vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhà nước nói chung và của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội nói riêng đang trong sự quản lý của Nhà nước. Vì thế tiền lương chưa thật sự trả trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của Nhà nước và đơn giá tiền lương được tính trên cơ sở định mức năng suất lao động và bị khống chế bởi tỷ suất lợi nhuận và được quyết toán thông qua đơn vị chủ quản…Điều này làm cho công ty bị động trong việc xây dựng cơ chế trả lương theo cơ chế thị trường. Vì vậy, đề nghị nhà nước sớm tháo gỡ những vướng mắc này, không can thiệp sâu vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp, tạo diều kiện cho các doanh nghiệp có cơ chế trả lương riêng, phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động, sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nghĩa là doanh nghiệp có thể trả lương cao bao nhiêu là tùy thuộc vào thỏa thuận giữa các bên, Nhà nước chỉ quy định mức tối thiểu. Có như vậy, các doanh nghiệp mới hoàn toàn động trong việc thu hút và giữ chân người tài được.
Một yếu tố khác nữa là hiện nay, với tình hình phát triển nhanh của ngành sản xuất gạch ốp lát trong nước, Chính phủ cần có một quy hoạch phát triển phù
hợp có chọn lọc đồng thời dựa trên lợi thế so sánh của quốc gia, mà cấp phép xây dựng các nhà máy sản xuất vật liệu gạch ốp lát, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy gạch ốp lát tràn lan gây lãng phí về vốn xã hội và khủng hoảng thừa trong thị trường trong nước.
Tóm lại, từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đánh giá các mặt được và xác định các mặt còn tồn tại và hạn chế, chương 3 này, tôi đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty, cụ thể đó là các đề xuất: Tuyển dụng và thu hút lao động; Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn lực; Tăng cường chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực; Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý; Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Hy vọng rằng, những đề xuất của tôi góp phần tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty có khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững trong trị trường vật liệu xây dựng ở nước ta hiện nay.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp. Nó là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người. Quản trị nhân lực không chỉ là một môn khoa học mà còn là một nghệ thuật, là khoa học thì ai cũng có thể nắm bắt được còn nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được. Công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần không nhỏ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đứng trước những thử thách trong giai đoạn hiện nay, Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ của mình, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi của thị trường, Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn, do vậy nên công tác quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế đòi hỏi Công ty cần có các biện pháp giải quyết phù hợp trong thời gian tới.
Qua thời gian thực tập tại Công ty, nhận được sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên tại các phòng ban, tôi đã hoàn thành luận văn của mình. Vì thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu xót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của các thầy cô và các bạn để bài luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế trường Đại học Thủy Lợi và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
[2] Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh:Nhà xuất bản
Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
[3] Ngô Đình Giao, 2001. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp. Hà Nội: Nhà
xuất bản thống kê.
[4] Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án đầu tư xây dựng, Tập bài giảng dùng
cho sinh viên đại học, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội ;
[5] Nguyễn Bá Uân (2010), Quản lý dự án nâng cao, Tập bài giảng dùng cho các
lớp cao học, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội ;
[6] Kinh tế thuỷ lợi. Nguyễn Bá Uân, Ngô Thị Thanh Vân, NXB Xây dựng, Hà
Nội, 2006
[7] Lê Trí Hà, 2015. Quản trị nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
[8] Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí, 2009. Lý luận đại cương về quản lý. Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.
[9] Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Trần Thị Bạch Mai, 2008. Quản lý nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB ĐHQG Hà Nội.
10. Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2015, 2016, 2017 của Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội.
11. Nguyễn Thế Hòa(2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, bộ môn quản trị kinh
doanh, Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội ;
12. Nguyễn Thế Hòa(chủ biên), Giáo trình quản trị kinh doanh hiện đại, bộ môn quản
PHIẾU ĐIỀU TRA Họ và tên:……….. Giới tính: Nam/Nữ Tuổi:……… Trình độ học vấn:………….. Đơn vị công tác:………
Khối văn phòng (Phòng, ban) ………
Đơn vị sản xuất (Nhà máy, bộ phận, tổ)………..
Anh/chị vui lòng đánh giá về các công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội bằng cách cho điểm theo các nội dung cụ thể trong phiếu khảo sát này.Ý nghĩa của các con số:5 = Hoàn toàn đồng ý; 4 = Đồng ý; 3 = Không có ý
kiến; 2 = Không đồng ý; 1 = Hoàn toàn không đồng ý.
Anh/chị vui lòng đưa ra ý kiến cho tất cả các nội dung trong phiếu khảo sát (mỗi nội dung cho một điểm đánh giá). Xin trân trọng cảm ơn!
Điểm Nội dung
5 4 3 2 1
A. Xác định nhu cầu nhân lực
XDNC 1: Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện tốt
Điểm Nội dung
5 4 3 2 1
XDNC 2: Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các đơn vị (Phòng, Ban, Nhà máy) của công ty là phù hợp
XDNC 3: Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả
XDNC 4: Kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý
B. Phân tích/mô tả công việc
PTCV 1: Anh/Chị được cung cấp các thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc đang làm
PTCV 2: Anh/Chị được cung cấp các thông tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc
PTCV 3: Anh/chị được cung cấp thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc
PTCV 4: Anh/chị được yêu cầu cung cấp các thông tin về
khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết đối với chức danh công việc.
Điểm Nội dung
5 4 3 2 1
PTCV 5: Bảng mô tả công việc được cập nhập thường xuyên
C. Tuyển dụng nhân lực
TDNS 1: Công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay tại Công
ty được thực hiện một cách nghiêm túc
TDNS 2: Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ thể, rõ
ràng
TDNS 3: Trình tự thi tuyển và phỏng vấn được sắp xếp
hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, công bằng trong hoạt động tuyển dụng
TDNS 4: Các thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên nhiều phương tiện thông tin, truyền thông
TDNS 5: Quá trình tuyển dụng đã tuyển chọn được những
người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
TDNS 6: Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được tiến hành thường xuyên
Điểm Nội dung
5 4 3 2 1
người, đúng việc
D. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ĐTPT 1: Công ty thường xuyên tổ chức hoặc cho nhân viên tham dự các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
ĐTPT 2: Hình thức đào tạo là mới mẻ, thu hút đối với
người được đào tạo
ĐTPT 3: Nội dung đào tạo phù hợp công việc của người
được đào tạo.
ĐTPT 4: Sau mỗi khóa đào tạo, công ty tổ chức đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo.
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực
ĐNNL 1: Mức lương theo hệ số hiện nay đáp ứng được
nhu cầu cuộc sống của cá nhân Anh/Chị
ĐNNL 2: Các chính sách đãi ngộ về tinh thần được công
ty thực hiện thường xuyên
Điểm Nội dung
5 4 3 2 1
dùng đảm bảo công việc và an toàn
ĐNNL 4: Công ty có các hình thức khen thưởng kịp thời
đối với các cá nhân, tập thể có sáng kiến, cải tiến trong công việc