3.2. Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại công ty Viglacera
3.2.2. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn lực
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho công ty. Cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện trong thời gian qua. Công tác đào tạo là hết sức quan trọng, cần thiết nhưng tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả thấp. Để nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ công ty cần sử dụng các biện pháp sau:
- Tổ chức quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình kết quả học tập của cán bộ công nhân viên.
- Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhưng vẫn đảm bảo được kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
- Công ty cần có một quy hoạch cụ thể về đội ngũ kế cận để từ đó có các phương pháp đào tạo huấn luyện họ.
Khi lên kế hoạch đào tạo công ty cần xây dựng hệ thống mục tiêu, yêu cầu, quy trình đào tạo cụ thể với từng đối tượng đào tạo.
Đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ, cần tạo động lực để kích thích người lao động làm việc hăng hái hơn.
Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả của công tác đào tạo. Với cơ sở vật chất hiện đại, các học viên sẽ tiếp thu được kiến thức dễ dàng hơn, tiếp cận với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến. Ngược lại với cơ sở vật chất yếu kém thì việc giảng dạy và tiếp thu sẽ khó khăn. Cơ sở vật chất cho đào tạo của công ty tạm thời đáp ứng nhu cầu đào tạo nhưng trong tương lai cần được chú trọng nhiều hơn.
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của công ty sau mỗi khóa học chưa được tổ chức thường xuyên, kỹ càng, công ty mới chỉ xem xét kết quả học tập của học viên thông qua chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp. Để việc đánh giá kết qủa đào tạo được chính xác, công ty cần thực hiện các biện pháp sau:
- Thu thập thông tin qua các bảng câu hỏi, các phiếu điều tra hoặc trực tiếp phỏng vấn.
- Tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý, cấp trên trực tiếp của những người được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của họ sau quá trình đào tạo.
- Tiến hành so sánh những người đã qua đào tạo với nhau và những người chưa qua đào tạo để thấy được kết quả và sự chênh lệch.
Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là rất quan trọng, có thể dựa trên nhiều tiêu thức để đánh giá nhưng tiêu thức quan trọng nhất là hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo. Hiệu qủa đó được thể hiện thông qua năng suất lao động. Mục tiêu của đào tạo là tăng cường hiệu quả thực hiện công việc do đó nếu tăng năng suất lao động thêm chứng tỏ công tác đào tạo có hiệu quả.
Việc sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo cũng rất quan trọng và phức tạp. Nếu sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn với việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại mà có thể đảm nhiệm được những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra nhiều giá trị hơn cho công ty. Nếu không sử dụng tốt, sẽ gây lãng phí nguồn lực, nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực này rất phức tạp. Vì sau khi được đào tạo, trình độ của người lao động được tăng lên và có khả năng làm việc ở vị trí cao hơn nếu không có những vị trí cao hơn nào trống thì họ vẫn phải làm việc ở vị trí cũ. Có những nhân viên sau khi được đào tạo, tay nghề được nâng lên nhưng không có vị trí thích hợp đã chuyển khỏi công ty. Mặc dù việc này không nhiều nhưng cũng gây lãng phí quỹ đào tạo, đòi hỏi phải quản lý chặt chẽ hơn.