4.4.1. Kết quả thống kê cảm nhận về từng nhân tố của nhân viên
Bảng 4.21: Kết quả mức độ cảm nhận về từng nhân tố của nhân viên
Tên nhân tố Điểm trung
bình Độ lệch chuẩn Mức độ cảm nhận PL: Phúc lợi 3,7850 0,7205 1 QHDN: Quan hệ đồng nghiệp 3,7470 0,6194 2
DTPT: Đào tạo và phát triển 3,6260 0,6184 3
PCLD: Phong cách lãnh đạo 3,6030 0,7374 4
TN: Thu nhập 3,5575 0,5036 5
KTCN: Chính sách khen thưởng và công nhận 3,4450 0,6842 6 TCCV: Sự tự chủ trong công việc 3,4450 0,7468 7 MTDK: Môi trường và điều kiện làm việc 3,2138 0,8192 8
Nhìn chung, mức độ đánh giá về các nhân tố nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên nằm ở mức khá, trong đó cao nhất là nhân tố Phúc lợi (PL) – 3,7850, cho thấy các nhân viên được khảo sát khá hài lòng với các điều kiện làm việc tại VNPT Long An. Sau đây, tác giả tiếp tục phân tích mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố.
4.4.2. Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập
Bảng 4.22: Mức độ đánh giá của nhân viên về Thu nhập Biến quan sát Điểm trung bình Mức độ
TN1: Thu nhập phù hợp năng lực 3,5150 Khá
TN2: Thu nhập có đủ sống 3,3250 Trung bình
TN3: Thu nhập phụ thuộc vị trí công việc 3,7450 Khá
TN4: Thu nhập ổn định 3,6450 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,5575 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Thu nhập đứng vị trí thứ năm trong bảng đánh giá với Mean =
3,5575. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố này tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,3250 đến 3,7450 và ở mức khá. Trong đó, biến quan sát TN3 – Thu nhập phụ thuộc vào vị trí công việc có mức đánh giá tốt nhất. Điều này là hết sức cần thiết nên VNPT Long An phát huy ưu thế này.
4.4.3. Mức độ đánh giá của nhân viên về Phúc lợi
Bảng 4.23: Mức độ đánh giá của nhân viên về Nhân tố Phúc lợi
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
PL3: Quà ngày sinh nhật đem đến niềm vui 3,9550 Khá
PL4: Tham quan nghỉ mát hàng năm thú vị 3,5450 Khá
PL5: Sự quan tâm của Lãnh đạo với nhân viên 3,8550 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,7850 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Phúc lợi đứng vị trí thứ nhất trong bảng đánh giá với Mean = 3,7850. Bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động mạnh thứ năm đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,5450 đến 3,9550. Trong đó, biến quan sát PL3 - Quà ngày sinh nhật đem đến niềm vui cho nhân viên đạt 3,9550.
4.4.4. Mức độ đánh giá của nhân viên về Quan hệ đồng nghiệp
Bảng 4.24: Mức độ đánh giá của nhân viên về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
QHDN1: Đồng nghiệp tin cậy trung thực 3,7500 Khá
QHDN2: Đồng nghiệp phối hợp tốt 3,6900 Khá
QHDN3: Đồng nghiệp giúp đở nhau 3,6900 Khá
QHDN4: Đồng nghiệp vui vẻ hòa đồng 3,9100 Khá QHDN5: Đồng nghiệp hợp tác làm việc nhóm 3,6950 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,7470 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp đứng vị trí thứ hai trong bảng đánh giá với Mean = 3,7470. Trong khi bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này tác động
mạnh thứ bảy đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,6900 đến 3,9100. Trong đó, biến quan sát QHDN4 - Đồng nghiệp vui vẻ hòa đồng có mức cảm nhận cao nhất (mean=3,9100). VNPT Long An cần có biện pháp duy trì và phát huy nhân tố này để nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
4.4.5. Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc
Bảng 4.25: Mức độ đánh giá của nhân viên về Sự tự chủ trong công việc
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
TCCV1: Được quyền quyết định một số công việc 3,5200 Khá
TCCV2: Tham gia lập kế hoạch 3,4150 Khá
TCCV3: Phân chia công việc hợp lý rõ ràng 3,4100 Khá TCCV4: Tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng 3,3100 Trung bình TCCV5: Khuyến khích sáng kiến sáng tạo 3,5700 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,4450 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Sự tự chủ trong công việc đứng vị trí thứ bảy trong bảng đánh giá với Mean = 3,4450 ở mức độ Khá. Trong bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng chỉ tác động mạnh thứ sáu đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Trong đó, biến quan sát TCCV4 – Tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng có mức cảm nhận trung bình (mean=3,3100) nên VNPT Long An cần xây dựng Tiêu chí đánh giá công việc để phân biệt giá trị nhân viên đóng góp cho doanh nghiệp, phân biệt cá nhân này với cá nhân khác.
4.4.6. Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển
Bảng 4.26: Mức độ đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
DTPT1: Đào tạo phát triển phù hợp công việc 3,4650 Khá DTPT2: Tạo điều kiện nhân viên phát triển 3,5600 Khá DTPT3: Tạo cơ hội thăng tiến phát triển 3,5050 Khá DTPT4: Tuổi đời ảnh hưởng đến thăng tiến 3,8600 Khá DTPT5: Trình độ ảnh hưởng đến thăng tiến 3,7400 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,6260 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Đào tạo và phát triển đứng vị trí thứ ba trong bảng đánh giá với Mean = 3,6260. Trong khi bảng phân tích hồi quy, nhân tố này lại có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4650 đến 3,8600 và ở mức khá. Trong đó, biến quan sát DTPT4 – Tuổi đời có ảnh hưởng đến thăng tiến của nhân viên có mức đánh giá tốt nhất. Điều này là phù hợp vì hiện nay VNPT Long An đang trẻ hóa đội ngũ lãnh đạo, nhất là đối với cán bộ quản lý cấp trung.
4.4.7. Mức độ đánh giá của nhân viên về Môi trường và điều kiện làm việc Bảng 4.27: Mức độ đánh giá của nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc Bảng 4.27: Mức độ đánh giá của nhân viên Môi trường và điều kiện làm việc
Biến quan sát Điểm
trung bình
Mức độ
MTDK1: Nhân viên không lo bị mất việc làm 3,2000 Trung bình MTDK2: Làm việc có sự tranh đua giữa các nhân viên 3,3050 Trung bình MTDK3: Cung cấp phương tiện công cụ đầy đủ 3,1850 Trung bình MTDK5: Môi trường làm việc vui vẻ thoải mái thân thiện 3,1650 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3,2138 Trung bình
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc đứng vị trí cuối cùng trong bảng đánh giá với Mean = 3,2138 ở mức độ trung bình. Trong bảng phân tích hồi quy, nhân tố này có tác động mạnh thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các biến quan sát của nhóm này có mức độ đồng ý dao động từ 3,1650 đến
3,3050 ở mức độ trung bình. Biến quan sát MTDK5 - Môi trường làm việc vui vẻ
thoải mái thân thiện có điểm trung bình thấp 3,1650, kế đến biến quan sát MTDK3 – Cung cấp phương tiện công cụ đầy đủ cũng có điểm trung bình thấp 3,1850. Điều này cho thấy VNPT Long An cần phải có hành động cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.
4.4.8. Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận nhận
Bảng 4.28: Mức độ đánh giá của nhân viên về Chính sách khen thưởng và công nhận
Biến quan sát Điểm
trung bình
Mức độ
KTCN1: Chính sách khen thưởng công khai rõ ràng 3,5900 Khá KTCN2: Khen thưởng trước tập thể khi làm việc tốt 3,5150 Khá KTCN3: Kết quả khen thưởng sử dụng khi xét đề bạt 3,2700 Trung bình KTCN4: Giao quyền tương ứng trách nhiệm công việc 3,4050 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,4450 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận đứng vị trí thứ sáu trong bảng đánh giá với Mean = 3,4450 ở mức độ khá. Trong khi bảng phân tích hồi quy, nhân tố này tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4050 đến
3,5900 và ở mức khá. Trong đó, biến quan sát KTCN3 - Kết quả khen thưởng sử dụng khi xét đề bạt chức vụ có mean = 3,2700 ở mức độ trung bình. Do đó, trong hàm ý sẽ đề xuất lãnh đạo VNPT Long An xem xét yếu tố này trong quá trình nhận xét, bổ nhiệm cán bộ.
4.4.9. Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo
Bảng 4.29: Mức độ đánh giá của nhân viên về Phong cách lãnh đạo
Biến quan sát Điểm
trung bình
Mức độ
PCLD1: Thảo luận trực tiếp với lãnh đạo về công việc 3,5700 Khá PCLD2: Lãnh đạo hướng dẫn công việc trực tiếp 3,6150 Khá PCLD3: Phương pháp khen thưởng và phê bình hợp lý 3,5800 Khá PCLD4: Đánh giá nhân viên công bằng ghi nhận sự đóng
góp 3,6550 Khá
PCLD5: Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi nhân viên 3,5950 Khá
Điểm trung bình nhân tố 3,6030 Khá
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3
Nhân tố Phong cách lãnh đạo đứng vị trí thứ tư trong bảng đánh giá với Mean = 3,6030. Trong bảng phân tích hồi quy, nhân tố này chỉ có tác động mạnh thứ tám đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Các biến quan sát của nhóm này có mức độ đồng ý dao động từ 3,6150 đến 3,6550 ở mức độ khá.
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Tuy nhiên, so với thang đo 5 mức độ thì VNPT Long An cần có giải pháp để nâng các giá trị Mean cao hơn nữa nhằm tác động đến động lực làm việc tại VNPT Long An, cũng như có những giải pháp hữu hiệu để nâng cao năng suất lao động.
4.5. KIỂM TRA SỰ KHÁC NHAU VỀ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN NAM VÀ NỮ NAM VÀ NỮ
Thực hiện kiểm định Independent Samples T-Test để tìm giá trị Sig. tương ứng với kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene đã tính được:
Nếu Sig. trong kiểm định Levene < 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances not assumed.
Ngược lại nếu Sig. trong kiểm định Levene 0,05 thì phương sai giữa 2 nhóm đối tượng là không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed.
Nếu Sig. trong kiểm định t 0,05 thì ta kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng.
Ngược lại nếu Sig. trong kiểm định t < 0,05 thì ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm đối tượng
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Để hiểu rõ được sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả thực hiện kiểm định 2 mẫu độc lập (Independent Samples T-Test). Hai mẫu dùng để kiểm định ở đây là 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ
Kiểm tra Levene's cho sự bằng
nhau phương sai Kiểm tra T cho sự bằng nhau trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt của trung bình Khác biệt của sai số chuẩn Mức độ tin cậy 95% của khác biệt Thấp hơn Cao hơn Y Phương sai bằng nhau được thừa nhận 0,399 0,528 0,415 198 0,678 0,05234 0,12603 -0,19619 0,30088 Phương sai bằng nhau không được thừa nhận 0,385 21,252 0,704 0,05234 0,13604 -0,23036 0,33504 Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Với mức độ tin cậy = 95%, giá trị Sig. của kiểm định Levene = 0,528> 0,05, chấp nhận giả thuyết H0, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Phương sai bằng nhau được thừa nhận (Equal variances assumed). Giá trị Sig. trong kiểm định t = 0,704> 0,05 nên ta có thể kết luận không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ.
Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nhân viên nữ
Loại nhân viên
N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Y Nhân viên nữ 19 3,4474 0,56874 0,13048
Nhân viên nam 181 3,3950 0,51777 0,03849
Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3
Như vậy giá trị trung bình (mean) của nhân viên nữ là 3,4474 gần bằng trung bình (mean) của nhân viên nam là 3,3950. Do đó, ta không cần quan tâm đến giới tính khi đưa ra những giải pháp, kiến nghị liên quan đến loại giới tính ở chương 5 về động lực làm việc cho nhân viên VNPT Long An.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định các thang đo thành phần động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An và mô hình nghiên cứu chính thức đã được điều chỉnh. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA. Điều này chứng tỏ mô hình lý thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng như các giả thuyết trong mô hình lý thuyết đều được chấp nhận. Chương cuối cùng sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những hàm ý cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và đề nghị những hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà nghiên cứu đã phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính : (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đã đạt mục tiêu chính đặt ra, bao gồm cả mục tiêu lý luận và mục tiêu thực tiễn.
Trước tiên, nghiên cứu đã xác định có tám nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, đó là: “Đào tạo và phát triển”, “Chính
sách khen thưởng và công nhận”, “Thu nhập”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Phúc lợi”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Quan hệ đồng nghiệp”, “Phong cách lãnh đạo”.
Nghiên cứu đã xác định mô hình đo lường, xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
5.1.1. Nhân tố Đào tạo và phát triển
Trong số tác động của các nhân tố, nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất. Nhân tố Đào tạo và phát triển gồm có 5 biến quan sát (DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4, DTPT5). Đây là kết quả nhận định rất khách quan. Thực tế cho thấy việc đào tạo và phát triển nhân viên ra không chỉ giúp cho nhân viên có kiến thức làm việc tốt hơn, mà còn giúp cho bản thân họ tự khẳng định khả năng của mình nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên rất nhiều. Ngoài ra, việc xem xét các nhân viên có năng lực, tích cực làm việc để đề bạt chức vụ lãnh đạo quản lý thì ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên dẫn đến năng suất lao động lại tăng cao. Điều này cho thấy VNPT Long An cần phải có các biện pháp, kế hoạch về đào tạo và phát triển nhân viên.
5.1.2. Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận
quan sát (KTCN1, KTCN2, KTCN3, KTCN4). Khi thực hiện công việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có khiển trách và khen thưởng. Khi nhân viên nỗ lực