Lê Quang Hùng và các thành viên (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
- Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech.
- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc
lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.
Tóm lại các đề tài đã nghiên cứu: từ mô hình của Kovach (1987), các
tác giả đã sử dụng phổ biến để nhà nghiên cứu việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau. C ác nghiên cứu t r ì n h b à y t r ê n c ũ n g c hứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Qua các công trình nghiên cứu đã trình bày trên thì cũng chỉ đề cập đến các nhân tố nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên là: quản lý trực tiếp, tham gia của cá nhân trong công việc, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, cũng như các đơn vị thành viên khác của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 2.3.1. Mô hình nghiên cứu:
Qua tìm hiểu các nhóm nhân tố chính yếu ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh của các đề tài nghiên cứu trước, cùng với 10 nhân tố trong mô hình Kovach sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Thu nhập, Phúc lợi, Quan hệ đồng nghiệp, Sự tự chủ trong công việc, Đào tạo và phát triển, Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Phong cách lãnh đạo.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An
Tác giả nghiên cứu đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An:
Thu nhập:
Là số tiền mà người lao động có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ cơ quan, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Phúc lợi:
Phúc lợi mà nhân viên nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
Thu nhập
Quan hệ đồng nghiệp Sự tự chủ trong công việc Đào tạo và phát triển
Môi trường và điều kiện làm việc Chính sách khen thưởng và công nhận Phong cách lãnh đạo
Phúc lợi
Động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An của
nhân viên tại VNPT Long An
Quan hệ đồng nghiệp:
Khi nhân viên cần sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, cảm thấy thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy, tận tâm giúp đỡ để công việc đạt kết quả tốt nhất.
Sự tự chủ trong công việc:
Nhân viên phải nắm rõ công việc để có thể thực hiện từ đầu đến cuối, trong quá trình thực công việc phải cho nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.Vì vậy, doanh nghiệp cần phân quyền khi thực hiện mục tiêu cho nhân viên.
Đào tạo và phát triển:
Đào tạo để trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn. Phát triển để trao cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có cơ hội thăng tiến để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên.
Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên. Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Chính sách khen thưởng và công nhận:
Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp thì nhân viên sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo:
Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào hành vi của nhà lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa của doanh nghiệp. Người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc nên hô sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của doanh nghiệp.
2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H3: Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H4: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H5: Đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H7: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực, khái niệm nhân viên, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An, bao gồm: 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủa trong công việc, (5) Đào tạo và p h á t t r i ể n , (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giả sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết, các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực cho nhân viên lao động. Từ đó mô hình nghiên cứu lý thuyết đã được xây dựng, Chương 3 tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng.
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu 3.1.1. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên đang làm việc tại VNPT Long An.
3.1.2. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987), công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lược dịch từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995), Công trình nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên (2014).
Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện cho việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An. Cụ thể, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An (hình 2.3).
Để tăng thêm tính thực tế, tác giả đã khảo sát ý kiến với Trưởng phòng Tổ chức Lao động VNPT Long An, chuyên viên Phòng tổ chức Lao động phụ trách quản lý nhân sự, Giám đốc các Trung tâm viễn thông khu vực về các nhân tố nêu trên cùng với các câu hỏi trong từng nhân tố.
Phương pháp thực hiện khảo sát ý kiến là: Được sự đồng ý của Ban lãnh đạo VNPT Long An, tác giả gởi nội dung khảo sát ý kiến về các yếu tố để tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động cho nhân viên tại VNPT Long An đến những người có mặt trong hội nghị sơ kết tình hình sản xuất kinh doanh 6 tháng năm 2015 VNPT Long An (Phụ lục 1) để lấy ý kiến đóng góp. Kết thúc hội nghị, tác giả tổng hợp các ý kiến và chỉnh sửa thứ tự các nhân tố theo ý kiến đóng góp và quyết định xây dựng mô hình gồm tám nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An.
Các ý kiến đều thống nhất về mức độ quan trọng của các nhóm nhân tố như sau: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủa trong công việc, (5) Đào tạo và p h á t t r i ể n , (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo.
Tóm lại, tác giả quyết định chọn phiếu khảo sát (phụ lục 2) để bước vào quá trình nghiên cứu chính thức. Giữ nguyên mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An.
Hình 3.1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực
Thu nhập Phúc lợi
Quan hệ đồng nghiệp Sự tự chủ trong công việc
Động lực làm việc của nhân viên tại VNPT
Long An
Đào tạo và phát triển Môi trường và điều kiện làm việc Chính sách khen thưởng và công nhận
3.1.3. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đang làm việc tại VNPT Long An.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của nhân viên nam và nhân viên nữ tại VNPT Long An.
3.1.4. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An
3.1.5. Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp thuận tiện được tác giả dùng làm phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu. Khi đó, nhà nghiên cứu dựa trên sự thuận tiện cho chính họ để tiếp cận
Cơ sở lý thuyết Thang do Thảo luận nhóm (n = 30) Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng (n = 200)
Đo lường độ tin cậy Cronbach Alpha
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng - Loại các biến có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
Independent T-Test (Kiểm định Levene)
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình. - Đánh giá mức độ quan trọng của các
nhân tố lên mô hình.
Kiểm tra có sự khác biệt cảm nhận hay không giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa trên yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và hồi quy đa biến. Theo các nhà nghiên cứu Hair và ctv năm 1998, thì để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu N>5*x (x: là tổng số biến quan sát). Theo Tabachnick và Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy của một cách tốt nhất thì cỡ quan sát tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N> 50+8m (trong đó m là biến độc lập) (Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) [8]
Với mục tiêu nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Long An với tám nhân tố. Do đó tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được theo công thức 50+8*m trong đó m là số nhân tố 8 nhân tố). Vậy số lượng mẫu khảo sát tối thiểu để thực hiện nghiên cứu trong luận văn này là: 50 + 8*8 = 114. Tuy nhiên để đảm bảo tính thực hành trong luận văn và tính sai sót trong phỏng vấn khảo sát số liệu từ nhân viên đang làm việc nên số lượng phiếu khảo sát dự kiến phát ra là 210 phiếu.
3.1.6. Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An. Với cách thiết kế như vậy, nhân viên làm việc tại VNPT Long An khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 40 câu hỏi tương ứng với 8 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VNPT Long An và 4 câu hỏi về tạo động lực chung.
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO
Sau khi tổng hợp ý kiến, chỉnh sửa bổ sung phù hợp với phạm vi nghiên cứu, tác giả đã đưa ra được 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
VNPT bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Quan hệ đồng nghiệp, (4) Sự tự chủ trong công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Môi trường và điều kiện làm việc, (7) Chính sách khen thưởng và công nhận, (8) Phong cách lãnh đạo. (Tham khảo phụ lục số 1 và 2)
3.2.1. Thang đo lường nhân tố Thu nhập
Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở VNPT Long An có phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.
TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản