5. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất mà công ty dựa vào đó để thực hiện các mục tiêu của mình. Chính vì thế mà để mở rộng và phát triển doanh nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh trong đấu thầu xây dựng công ty cần phải có một đội ngũ công nhân viên trình độ chuyên môn cao, dày dạn kinh nghiệm đặc biệt là đội ngũ nhân viên phụ trách việc lập hồ sơ dự thầu vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng thắng thầu của công ty.
Một số biện pháp công ty có thể áp dụng:
- Công ty cần thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, có kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho từng thời kỳ. Muốn thực hiện tốt công tác này công ty cần phải tiến hành đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty dựa trên các yếu tố như cơ cấu, số lượng, trình độ, kinh nghiệm và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên từ đó tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu cũng như những khó khăn và thuận lợi về nguồn nhân lực của công ty. Tiến hành dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực mà công ty sẽ cần đến
trong tương lai và dựa trên nguồn nhân lực hiện có công ty sẽ lên kế hoạch tuyển dụng.
- Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động:
+ Động viên đội ngũ lao động quản trị trong công ty có trình độ đại học tiếp tục học tập nghiên cứu sâu hơn về chuyên ngành và các chuyên ngành khác phụ trợ cho công tác đấu thầu như ngoại ngữ, vi tính, luật đầu tư, luật xây dựng… Có chính sách hỗ trợ thỏa đáng để tạo điều kiện cho nhân viên đi học.
+ Tạo điều kiện cho đội ngũ quản lý và nhân viên phòng dự án và phòng tư vấn thiết kế đi học các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ.
+ Tiến hành tổ chức các buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm định kỳ cho tất cả các nhân viên trong công ty, nhằm giúp cho các nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của nhau đặc biệt là nhân viên phòng dự án, nhân viên phòng tư vấn thiết kế kỹ thuật, nhân viên phòng kỹ thuật.
- Thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có thể thực hiện hai phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Hình thức này chủ yếu được áp dụng với các công nhân kỹ thuật, bởi đây là hình thức dạy các kỹ năng thực hiện công việc theo quá trình: từ chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Phương pháp này được sử dụng đối với những lao động mới được tuyển vào Công ty còn chưa quen việc. Những lao động mới này sẽ được chỉ dạy tận tình của những người có kinh nghiệm trong hoạt động cho đến khi họ đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao.
Thực hiện tốt các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp công ty thực hiện tốt hơn công tác đấu thầu và nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động + Hoàn thiện chính sách tiền lương:
là rất lớn. Với hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương mà người lao động nhận được gắn chặt với thời gian thực tế mà người lao động thực hiện công việc. Trong công ty hiện nay, việc thống kê thời gian thực tế mà người lao động làm việc chủ yếu thông qua công tác chấm công. Việc chấm công được thực hiện một cách thường xuyên và trên toàn công ty. Tuy nhiên việc chấm công chưa được chú trọng chỉ đánh giá trên cơ sở ước chừng không thực tế. Do vậy cần thực hiện việc chấm công một cách chính xác bằng việc giao phiếu chấm công đến từng bộ phận như trưởng phòng hay tổ trưởng các phân xưởng.
Người quản lý cần phải giao việc một cách hợp lý đối với người lao động. Bố trí đúng người, đúng việc. Khi bố trí đúng người, đúng việc người lao động làm việc hiệu quả cho năng suất cao nhất. Các hình thức trả lương khi đó sẽ phản ánh đúng khả năng và sự công hiến của người lao động.
+ Hoàn thiện chính sách khen thưởng
Công ty cần xây dựng chính sách thưởng đa dạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật, cổ phiếu… Ngoài hình thức thưởng trên công ty có thể bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen.
Để có thể giảm thiểu chi phí, tăng lợi nhuận cho công ty cũng nên bổ sung thêm một số hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu đối với khối lao động trực tiếp.
Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những tiêu chí thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm lao động.
Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi NLĐ có thành tích được thưởng cho đến khi được thưởng là khoảng thời gian tối đa là 1 tháng. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích
xuất sắc mà NLĐ đạt được. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của NLĐ, thì họ cho thể cho rằng doanh nghiệp đã không nhìn nhân những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc.
+ Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Cơ hội thăng tiến đây là động lực hết sức to lớn đối với những cá nhân xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động trong công ty. Họ đều có mong muốn hay tham vọng được thăng chức cho xứng đáng với năng lực của mình.
Công ty cũng cần có những quy định cụ thể về việc được thăng chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy làm căn cú để thăng chức cho cán bộ công nhân viên. Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tại thời điểm đó. Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của NLĐ. Nắm bắt được tâm lý này và tạo động lực cho người lao động trong công ty là chính sách hàng đầu của ban lãnh đạo công ty, biện pháp này mang lại hiệu quả rất cao, huy động hết khả năng và tiềm năng vốn có của lực lượng lao động.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty thông qua đánh giá công việc
Nhà quản lý của công ty cần trình bày rõ cho nhân viên hiểu những kỳ vọng của họ, việc xác định kỳ vọng vào công việc sẽ được thiết lập sau khi các nhà quản lý phân tích và mô tả công việc. Khi thực hiện đánh giá công việc cần so sánh kết quả đạt được của nhân viên dựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đề ra, từ đó có những đánh giá, nhận xét về tình hình làm việc của nhân viên. Sau khi đánh giá công việc, nhà quản lý cần thảo luận về việc đánh giá công việc, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của người lao động, vạch ra các phương pháp làm việc mới hiệu quả hơn để đáp ứng được nhu cầu của