Đào tạo nhằm nâng cao năng lực về chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng vì để đuổi kịp sự phát triển chung của thị trƣờng đòi hỏi trình độ lao động ngày càng cao.
Hiện nay nƣớc ta đã gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới WTO nên áp lực cạnh tranh ngày càng đè nặng lên doanh nghiệp. Tính toàn cầu hóa càng cao thì mức độ bảo hộ của Nhà nƣớc càng thấp, sự chênh lệch về công nghệ, máy móc kỹ thuật và các lợi thế cạnh tranh về các yếu tố khác ngày càng giảm đi. Xu thế cạnh tranh ngày nay chính là chất lƣợng lao động, lao động có chất lƣợng cao sẽ làm gia tăng năng suất lao động, hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh.
Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một chiến lƣợc lâu dài của Công ty và Công ty đã đƣa ra một số phƣơng hƣớng, chính sách để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ SXKD của Công ty.
Cơ chế quản lý và hình thức đào tạo:
Hằng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển SXKD, Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang lập kế hoạch đào tạo nhân sự, bao gồm: kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, dài hạn, bồi dƣỡng nâng bậc,... nhằm bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác cho CB-CNV, tạo ra đội ngũ năng động để bắt kịp tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại.
Công ty tổ chức các khóa đào tạo bằng kinh phí đào tạo của Công ty phù hợp với kế hoạch đào tạo hằng năm đã đƣợc duyệt. Có 2 hình thức đào tạo:
- Đào tạo nội bộ:
+ Đào tạo cho các nhân viên mới tuyển dụng tại các vị trí kỹ sƣ - quản lý chuyên ngành, thực hiện ngay trên công việc có ngƣời kèm cặp tại chỗ (thƣờng là tổ trƣởng, Trƣởng các phòng ban), việc đào tạo này vừa tinh gọn, tốn ít chi phí, nhân viên mới có thể hòa nhập nhanh vào công việc chung, có kinh nghiệm trực tiếp trong quá trình làm việc phù hợp với mô hình công ty vừa và nhỏ. Tuy nhiên cũng có khó khăn gặp phải trong việc đào tạo tại chỗ này nhƣ: nhân viên mới có thể gặp lỗi trong công việc làm ảnh hƣởng trực tiếp tới công việc chung, những ngƣời nhận việc giám sát hƣớng dẫn những nhân viên mới có thể không có hoặc ít có khả năng truyền đạt gây hiểu nhầm trong thực hiện thao tác cho nhân viên mới.
Còn những công nhân mới tuyển dụng thì do đặc thù công việc là lao động phổ thông, thao tác đơn giản và những công nhân này đã có kinh nghiệm làm việc nên không tổ chức đào tạo lại cho công nhân, công ty chỉ phân bổ ngƣời giám sát thi công thƣờng là 2-3 ngƣời, để thực hiện thi công hệ thống cấp nƣớc, các nhân viên giám sát này có nhiệm vụ trực tiếp quản lý kiểm tra đôn đốc các công nhân thực hiện.
+ Công ty mở các khóa đào tạo cho các nhân viên để nâng cao tay nghề và bổ nhiệm vào các vị trí mới, thăng chức, tăng lƣơng theo quy định của công ty.
- Đào tạo bên ngoài:
Hiện nay công ty đang thiếu kế toán viên, kỹ sƣ giám sát môi trƣờng và kỹ sƣ trong lĩnh vực thi công, lắp đặt, bảo dƣỡng hệ thống cấp nƣớc, nên Công ty ngoài việc tuyển dụng thêm đã khuyến khích các nhân viên Công ty đi học thêm để nâng cao kiến thức phục vụ cho công việc hiện tại, với kinh phí phụ cấp riêng cho từng chức vụ và khóa học.. Với các nguyện vọng học cao thêm của các cá nhân khác thì Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ có công văn gửi lên Giám đốc xét duyệt, dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nhân viên, cùng với định hƣớng chiến lƣợc của công ty sẽ có cuộc họp nhằm đƣa ra giải pháp cho nguyện vọng của nhân viên.
Đối tượng được cử đi đào tạo
Đối tƣợng cử đi đào tạo là CB-CNV thuộc một trong các diện dƣới đây:
- Trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị (những ngƣời thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của đơn vị).
- Yêu cầu của các chức danh lao động (bổ sung kiến thức cho những ngƣời còn thiếu so với tiêu chuẩn).
- Yêu cầu chuyển đổi chức danh của đơn vị (chuyển nghề cho những ngƣời phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động của đơn vị).
- Chọn luân phiên để tránh thiếu công bằng và có ngƣời đi học nhiều lần không đảm bảo thời gian công tác.
Các tiêu chuẩn chính xét chọn đào tạo là: CB-CNV có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo. Đặc biệt, một số sinh viên xuất sắc nếu có cam kết sau khi tốt nghiệp phục vụ lâu dài cho Công ty sẽ đƣợc Công ty tuyển chọn và hỗ trợ kinh phí trong quá trình học tập thuộc các chuyên ngành cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động của Công ty. Trong đó ƣu tiên con em CB-CNV trong ngành.
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo và lập chƣơng trình đào tạo
Khi có cá nhân nhân viên tự nhận thấy có nhu cầu học tập để thực hiện công việc tốt hơn, hoặc các cấp quản lý nhận thấy tiềm năng của các nhân viên của mình, muốn đào tạo thêm cho nhân viên để phục vụ cho các dự án kỹ thuật mới sẽ làm đơn gửi cho Phòng Tổ chức - Hành chính.
Tháng 12 hằng năm, Phòng Tổ chức - Hành chính tổ chức cuộc họp với tất cả các Trƣởng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo. Các phòng ban sau đó lên kế hoạch đào tạo cho phòng ban mình.
- Phòng Tổ chức - Hành chính sau khi nhận đƣợc kế hoạch đào tạo của các phòng ban sẽ xem xét, phân tích để lên kế hoạch đào tạo chung cho Công ty. Kế hoạch này phải dựa vào nhu cầu thƣc tế và ngân sách đƣợc xét duyệt cho đào tạo từ Ban Giám đốc.
- Kế hoạch huấn luyện trong năm của Công ty bao gồm đầy đủ các thông tin nhƣ: đề tài huấn luyện, đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo, ngƣời đào tạo, thời gian, địa điểm đào tạo.
Bƣớc 2: Phê duyệt
Kế hoạch huấn luyện của Công ty sẽ đƣợc sự phê duyệt của Giám đốc. Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ phân phối bảng kế hoạch huấn luyện trong năm tới tất cả các bộ phận liên quan. Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch này để thực hiện việc huấn luyện đào tạo.
Bƣớc 3: Triển khai huấn luyện
-Vào đầu mỗi tháng dựa theo kế hoạch huấn luyện trong năm của Công ty, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ thông báo, nhắc nhở đến các bộ phận về việc triển khai kế hoạch huấn luyện trong tháng của các bộ phận đó. Các bộ phận sẽ gửi danh sách học viên đƣợc đề cử tham dự khóa học và thông báo thời gian, địa điểm... cho Phòng Tổ chức - Hành chính, sau đó sẽ nhận tài liệu từ Phòng Tổ chức - Hành chính.
- Các bộ phận có trách nhiệm soạn các giáo trình huấn luyện chuyên môn và bài kiểm tra liên quan đến kế hoạch huấn luyện trong năm của bộ phận mình và gửi nó tới bộ phận hành chính để quản lý.
- Đối với đào tạo bên ngoài thì Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ đăng kí tại các trung tâm học cho các nhân viên, hoặc nhân viên sẽ tự tìm nơi học tập cho mình để phù hợp với điều kiện đi lại, giờ giấc làm việc, nhƣng cũng phải đảm bảo chất lƣợng học với sự đồng ý của Trƣởng phòng Tổ chức - Hành chính.
Các chi phí học tập do Công ty đãi thọ. Nhân viên tự động giám sát việc thực hiện quá trình học của mình đến khi có kết quả. Khi có khó khăn gì các cá nhân sẽ
báo cáo lại cho Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng sẽ cung cấp các hỗ trợ nếu thấy cần thiết trong công việc và ngoài công việc.
Kiểm tra kết quả: Sau khi nhân viên kết thúc khóa học, Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ liên lạc với nơi đào tạo để kiểm tra kết quả học tập của nhân viên. Nếu thấy không đạt nhƣ mong muốn sẽ có biện pháp xem xét đƣa học viên học lại hoặc thực hiện bỏ quy trình đào tạo với nhân viên này. Đồng thời các bộ phận chịu trách nhiệm về việc quản lý, giám sát quá trình đào tạo của nhân viên phải gửi hồ sơ huấn luyện đầy đủ theo yêu cầu về Phòng Tổ chức – Hành chính để lƣu. Hồ sơ bao gồm:
+ Danh sách đăng ký, tham dự có ký tên của học viên .
+ Bảng đánh giá về sự thỏa mãn của học viên về khóa học mang tính chuyên môn nghề nghiệp hoặc bảng đánh giá khóa học bên ngoài.
+ Bài kiểm tra (nếu có).
+ Báo cáo kết quả huấn luyện.
Bƣớc 4: Báo cáo kết quả huấn luyện
Báo cáo kết quả huấn luyện sẽ đƣợc gửi các bộ phận gửi cho Phòng Tổ chức – Hành chính ngay sau khi khóa học kết thúc.
Bƣớc 5: Đánh giá tính hiệu quả (áp dụng cho khóa học bên ngoài)
Vào cuối năm bộ phận hành chính và các bộ phận có liên quan sẽ thực hiện việc đánh giá tính hiệu quả của hoạt động đào tạo. Kết quả của việc đánh giá tính hiệu quả của các khóa đào tạo trong năm sẽ là cơ hội để đẩy mạnh và tăng cƣờng hơn nữa các khóa đào tạo trong kế hoạch năm tiếp. Kết quả đánh giá này sẽ đƣợc gửi về Phòng Tổ chức – Hành chính để lƣu.
Đối với các khóa huấn luyện trong quy trình liên quan đến công việc cho những ngƣời mới vào, những nhân viên đƣợc bổ nhiệm vào vị trí mới, các bộ phận liên quan sẽ thực hiện việc đào tạo này và đánh giá kết quả đào tạo thông qua bảng đánh giá kết quả về thời gian thử việc hoặc học nghề. Kết quả đánh giá này sẽ đƣợc gửi về Phòng Tổ chức – Hành chính để lƣu.
Các chi phí học tập và đi học: Trong quá trình đi học là do tự nhân viên bỏ ra, khi kết quả học tập của nhân viên đƣợc chứng thực thì Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ kết toán trả toàn bộ hoặc một phần chi phí học tập cho nhân viên.
- Ngân sách đào tạo:
+ Nguồn 1: Do công ty tự bỏ ra từ kinh phí đào tạo của công ty để cung cấp cho những nhân viên mà công ty cử đi học hoặc trợ giúp một phần, sau này sẽ về phục vụ cho công ty.
+ Nguồn 2: Nguồn kinh phí cho ngƣời lao động tự tiền bỏ ra đi học. Trƣờng hợp này ngƣời lao động muốn nâng cao trình độ riêng cho mình và có cơ hội trong sự nghiệp.
Sử dụng lao động sau đào tạo:
Những nhân viên sau khi học xong sẽ đƣợc thêm một phần lợi ích trong công ty nhƣ: tăng lƣơng khi vƣợt qua kì thi tay nghề. Ngoài ra, còn giúp cho nhân viên có thêm kinh nghiệm, hoàn thành công việc tốt hơn, dễ thăng tiến, thuyên chuyển hoặc đảm nhiệm công việc mới.
Bảng 2.6 – Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang năm 2012 – 2015
Năm Số nhân viên đƣợc đào tạo Chi phí đào tạo (đồng)
2012 145 85,000,000
2013 173 89,000,000
2014 204 91,000,000
2015 229 97,000,000
Tổng 751 105,000,000
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo qua các năm đều tăng, điều này cho thấy rằng Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên. Vì Công ty nhận thấy rằng: chỉ có đào tạo mới giúp cho nhân viên có thêm kiến thức, kỹ năng chuyên môn để phục vụ cho quá trình sản xuất và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Bảng 2.7 - Bảng hình thức và quỹ đào tạo do Công ty hỗ trợ năm 2015 Khóa học Vị trí, chức vụ Chuyên ngành kinh tế, tài chính, kế toán Chuyên ngành kỹ sƣ cấp thoát nƣớc, cơ khí, điện, hóa Chuyên ngành luật, tin học Các lớp đào tạo chuyên sâu, ngắn hạn Trƣởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc các xí nghiệp. 20.000.000 Nhân viên phòng kỹ thuật, quản lý mạng lƣới, Đội thi công, các xí nghiệp 50.000.000 Nhân viên phòng kế toán 10.000.000 Nhân viên phòng kế hoạch đầu tƣ kinh doanh 10.000.000 Nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính 15.000.000 Tổng cộng 20.000.000 50.000.000 15.000.000 20.000.000 (Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang)
Nhận xét: Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nên dành kinh phí đào
tạo khá lớn. Tuy nhiên, trong chiến lƣợc phát triển sắp tới , Công ty cần tiếp tục dành nhiều kinh phí đào tạo, đặc biệt đào tạo chuyên sâu.
Quyền lợi và trách nhiệm của CB – CNV được cử đi đào tạo
Quyền lợi: Đối với các trƣờng hợp đào tạo dài hạn, CB-CNV vẫn đƣợc hƣởng
mọi chế độ về lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhƣ thời gian công tác. Đƣợc thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo quy định hiện hành của Công ty và Nhà nƣớc.
Cụ thể nhƣ sau: Đƣợc hƣởng 100% lƣơng cơ bản và các phụ cấp khác; riêng phần lƣơng khoán đƣợc hƣởng xét theo kết quả học tập (nếu đạt từ loại giỏi trở lên: hƣởng 70% hệ số mức độ phức tạp công việc của chức danh đang giữ, loại khá: 60%, trung bình: 50%, phải thi lại: 30%).
Trách nhiệm:
- Nhân viên đƣợc cử đi đào tạo thì phải hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập, đạt yêu cầu mục tiêu khóa học.
- Trong quá trình học tập vẫn phải hoàn tốt công việc đƣợc giao.
Bảng 2.8 – Trách nhiệm công tác của CB – CNV sau khi đào tạo
Thời hạn đào tạo Thời gian phải làm cho Công ty sau đào tạo Từ 6 tháng đến 1 năm Ít nhất 5 năm
Dài hạn trên 1 năm Ít nhất 10 năm Đại học chính quy, cao học Ít nhất 10 năm
(Nguồn Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang)
* Công tác phát triển
Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, phát huy đƣợc năng lực, tính sáng tạo của mỗi cán bộ công nhân viên thì hoạt động tuyển và đào tạo đội ngũ cán bộ là chƣa đủ.
Bên cạnh đó Ban Giám đốc Công ty cần phải tạo ra bầu không khí tâm lý vui vẻ hơn, đoàn kết hơn để cho ngƣời lao động làm việc nhiệt tình và thoải mái hơn. Cụ thể nhƣ:
- Có kế hoạch bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên theo yêu cầu của các phòng ban chức năng về đơn vị sản xuất.
- Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao phúc lợi vật chất cho cán bộ công nhân viên.
- Sử dụng biện pháp giáo dục và thuyết phục nâng cao tinh thần làm việc, làm chủ tập thể, tạo ra tinh thần đoàn kết yêu thƣơng, gắn bó với nhau.
- Khuyến khích vật chất đối với các đơn vị hoàn thành và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch.
- Thƣởng bằng vật chất đối với các đơn vị, cá nhân đóng góp ý kiến về hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
- Động viên khuyến khích bằng vật chất đối với các đơn vị cá nhân tích cực tìm kiếm khách hàng, thị trƣờng tiêu thụ, có sáng kiến về biện pháp quản lý kinh tế hiệu quả.
Nhận xét:
Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang đã đề ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn, phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể bao gồm: nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tƣợng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời đƣợc đào tạo,… nhằm đảm bảo công tác này triển khai đạt hiệu quả cao.
- Trong thời gian qua, Công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các khóa đào tạo