Bảng 4.12: M á ng v nhân tố i u ki n làm vi c an toàn ến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Biến quan sát Đ ểm
T. bình
M
Các trang thiết bị luôn được bảo dưỡng định kỳ 3.3880 Trung bình Anh chị được cung cấp đầ đ trang thiết bị phục vụ cho
công việc
3.4360 Trung bình
Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái 3.4160 Trung bình Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc c a mình 3.3640 Trung bình Thường xuyên kiểm tra, giám sát công tác an toàn vệ sinh
lao động
3.4400 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.408 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4 4.4.3.2 Nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức
Bảng 4.13: M á ng v nhân tố Hoà nhập xã h i trong tổ ch c ến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Biến quan sát Đ ểm
T. bình
M
Nhân vi n đượ đối xử công bằng, không phân biệt 3.3480 Trung bình Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để thực hiện công
việc
3.3360 Trung bình
Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp c a mình
Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp trên c a mình 3.4080 Trung bình Cá ưởng và sáng kiến mới luôn được ng hộ 3.4560 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.36 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4 4.4.3.3 Nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân
Bảng 4.14: M á ng v nhân tố Hoà nhập xã h i trong tổ ch c ến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Biến quan sát Đ ểm
T. bình
M
Công việc không quá áp lực 3.3840 Trung bình Giờ làm việ đượ qu định hợp lý 3.3560 Trung bình Anh chị có thời gian dành ho gia đình 3.4240 Trung bình Anh chị có thời gian dành cho các hoạ động cá nhân 3.2600 Trung bình Anh chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân
và gia đình
3.3120 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.3472 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4 4.4.3.4 Nhân tố Chính sách phúc lợi
Bảng 4.15: M á ng v nhân tố Chính sách phúc lợi trong tổ ch c ến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Biến quan sát Đ ểm
T. bình
M
Công ó hính sá h hăm só tế định kỳ cho nhân viên
3.1080 Trung bình
Công ty có chính sách trợ cấp ốm đau ho nhân vi n 3.0720 Trung bình Thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tốt cho nhân viên 3.1800 Trung bình
Công ty có chính sách hỗ trợ cho các nhân viên bị tai nạn lao động
3.2160 Trung bình
Điểm trung bình nhân tố 3.144 Trung bình
Nguồn:Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4 4.4.3.5 Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Bảng 4.16: M á ng v nhân tố Cơ h i phát triển ngh nghi p trong tổ ch c ến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Biến quan sát Đ ểm
T. bình
M
Thích tham gia các dự án kinh doanh lớn, r i ro nhưng lợi
nhuận cao. 3.8650
Khá
Chấp nhận thử thách c a thị rường để đạ được mục tiêu
kinh doanh 3.7850
Khá
Thực hiện chiến lượ đào ạo nhân viên dài hạn để phục
vụ nhu cầu phát triển rong ương lai 3.6550
Khá
Điểm trung bình nhân tố 3.768 Khá
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương nà đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu ó được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập đượ . Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hóa rước khi có thể cho tiến hành xử lý. Phần mô tả mẫu đã giúp húng a ó cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu. Việ xá định hệ số Cron a h’s Alpha và phân tích nhân tố đã giúp a hẳng định được 6 nhân tố từ trong thành phần thang đo ó độ tin cậy trong việc xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến ính được tiến hành với phương pháp ình phương é nhấ hông hường đã giúp a ó đượ phương rình hồi quy tuyến ính ũng như ường độ ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí tại Việt Nam. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có năm yếu tố theo thứ tự giảm dần đó là F4: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (Beta = 0.276), F1: Điều kiện làm việc an toàn (Beta = 0.228). F6: Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.226) F5: Chính sách phúc lợi (Beta = 0.204) F3: Hoà nhập xã hội trong tổ chức (Beta = 0.172).
CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ
Bằng việc sử dụng công cụ phân tích là phần mềm SPSS, tác giả ó được kết quả nghiên cứu ở hương 4. Theo đó á giả đã hực hiện việ đo lường đánh giá mức độ ảnh hưởng c a hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí đồng thời thực hiện việc kiểm định hang đo thiết lập phương rình hồi quy về sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Trong hương nà dựa r n á hông in được chọn lọc từ quá trình phân tích và kết quả hu được, tác giả sẽ bàn luận đến việc ứng dụng kết quả đề tài vào thực tiễn, từ đó đề xuất những kiến nghị cho các chiến lược nhằm nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí. Từ những kết quả nghiên cứu đã n u rong hương rước, tác giả đưa ra á iến nghị như sau:
5.1 Thực hiện tốt cân bằng công vi c và cu c sống cá nhân nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Mỗi nhân viên ngoài giờ làm việc còn có những trách nhiệm khác nhau với gia đình xã hội vì vậy khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tố hơn. Do đặc thù tính chất công việc trong ngành dầu hí há đặc biệt, một số nhân viên làm việc ở giàn khoan thì thời gian xa nhà rất nhiều, bên cạnh đó ũng có những nhân viên làm việc tại văn phòng. Do đó nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp lịch làm việ linh động, tự ch và thói quen làm việc. Nhà quản lý nên có biện pháp hỗ trợ nhân vi n đi làm huận tiện hơn ằng á h điều chỉnh giờ làm việc sớm hoặc muộn hơn so với khung giờ chung. Làm việc từ xa, văn phòng di động ũng là một giải pháp hạn chế việ đi lại giúp ăng sự hài lòng c a nhân viên và giảm chi phí cho doanh nghiệp. Nhân viên làm việc tại nhà có thể giải quyết một số hó hăn rong ông việ gia đình. Với sự phát triển c a công nghệ hông in như hiện nay thì trong một số ngành nghề nhấ định, làm việc ở đâu không còn là một vấn đề. Các doanh nghiệp nên chuyển từ chế độ kiểm soát thời gian làm việc sang chế độ kiểm soát hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên
làm việc ngoài giàn khoan thì có chế độ nghỉ phép định kỳ để nhân viên có thời gian thực hiện những việc cá nhân c a mình. Nhà quản trị không chỉ quan âm đến nhân vi n mà òn quan âm đến những người hân rong gia đình a họ, tạo điều kiện ho nhân vi n hăm só gia đình. Cá hoạ động này có thể thực hiện thông qua việc tổ chức những ngày hội gia đình.
5.2 Đ iều kiện làm việc an toàn nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Trong nhiều năm qua ùng với sự phát triển lớn mạnh c a Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, công tác an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ luôn được các cấp lãnh đạo, doanh nghiệp, tổ chứ ông đoàn á ấp trong toàn ngành quan tâm và có nhiều hoạ động thiết thực, không ngừng hăm lo ải thiện điều kiện lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hăm só sức khỏe ho người lao động, thực hiện tốt các chính sách, pháp luậ qu định về bảo hộ lao động.
Để thực hiện tốt công tác này, các doanh nghiệp không ngừng thực hiện công tác tuyên truyền, tập huấn đào ạo cho cán bộ làm công tác an toàn vệ sinh lao động và theo dõi chỉ đạo hoạ động c a mạng lưới an toàn vệ sinh; định kỳ tổ chức các hội thi an toàn vệ sinh từ cấp đơn vị đến cấp ngành, từ đó đã hông ngừng nâng cao nhận thức, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng a đội ngũ làm ông á an oàn thức chấp hành công tác an toàn vệ sinh lao động c a người sử dụng lao động và người lao động.
Với tinh thần Văn hóa Dầu hí văn hóa an oàn a người lao động dầu khí, các cấp lãnh đạo Tập đoàn đến á đơn vị thành viên, tổ chứ ông đoàn và người lao động cam kế đồng âm hưởng ứng và tập trung triển khai những nhiệm vụ ơ bản về công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ đó là:
Thứ nhất, các doanh nghiệp tiếp tục duy trì, phối hợp chặt chẽ với chuyên môn để xây dựng và an hành hương rình ế hoạ h hành động cụ thể về công tác công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ theo từng tháng, quý và
hường xuyên tổ chức kiểm ra hanh ra hướng dẫn đôn đốc các tập thể, cá nhân để thực hiện công tác công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ.
Thứ hai, tập rung đẩy mạnh các hoạt động đào ạo, huấn luyện và tuyên truyền nâng cao nhận thức về công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ tại các doanh nghiệp và tới người lao động.
Thứ ba người sử dụng lao động thực hiện nghi m và đầ đ á qu định, chế độ chính sách về bảo hộ lao động ho người lao động; ch động rà soát, áp dụng các biện pháp phòng ngừa á ngu ơ r i ro gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và cháy nổ; ăng ường tổ chức các hoạ động huấn luyện đào ạo, cải thiện điều kiện làm việ ho người lao động; ăng ường công tác tự kiểm tra, giám sát an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ tại doanh nghiệp ơ sở.
Thứ ư, vì sức khỏe c a mình và cộng đồng người lao động dầu khí không ngừng nâng cao ý thức tự giác thực hiện nghi m á qu định về công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ; ch động và tích cực tham gia cùng với người sử dụng lao động trong việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa, cải thiện điều kiện lao động tại doanh nghiệp; tích cực trau dồi, nâng cao kiến thức, kỹ năng tự bảo vệ mình và cộng đồng tránh khỏi á ngu ơ r i ro về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và cháy nổ…
Thứ năm, các hoạ động thanh tra, kiểm ra hướng dẫn về công tác công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ tiếp tụ được quan tâm, thực hiện quyết liệ hơn nữa đặc biệ là rong á l nh vự ó ngu ơ ao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và cháy nổ; kiên quyết xử lý nghiêm, kịp thời các doanh nghiệp, cá nhân vi phạm.
Thứ sáu, các cấp ông đoàn h động phối hợp chặt chẽ với người sử dụng lao động ăng ường, mở rộng các hoạ động hợp tác quốc tế để hú đẩy công tác công tác an toàn vệ sinh lao động phòng chống cháy nổ trong phát triển và hội nhập.
5.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập, công việ òn là ơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển. Các nhà quản trị cần tạo ra nhiều ơ hội hăng iến và phát triển nghề nghiệp ho nhân vi n. Cá điều kiện để xem xé hăng iến cần phải rõ ràng, minh bạch, công khai, công bằng, không thiên vị. Để nhân vi n được cung cấp những kiến thức và kỹ năng ần thiết cho công việc và có nhiều ơ hội phát triển á nhân điều quan trọng đầu tiên cần lưu là lãnh đạo c a các tổ chức cần ó quan điểm, nhận thức mới về vai trò c a đào ạo phát triển trong tổ chứ . Để có thể mang lại á hương rình đào ạo có hiệu quả cao thì các tổ chức, các doanh nghiệp nên có chiến lược và kế hoạ h đào ạo ương ứng với các chiến lược và kế họach kinh doanh, áp dụng qu rình đào tạo theo tiêu chuẩn chấ lượng. Để hoạt động đào ạo mang lại kết quả tốt và hiệu quả á đơn vị cần:
+ Xá định nhu cầu đào ạo: thông qua các hoạ động phân tích doanh nghiệp để đánh giá hỉ số hiệu quả về mặt tổ chức; kế hoạch chuẩn bị đội ngũ án ộ kế cận; phân tích tác nghiệp để xá định loại kỹ năng và á hành vi ần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc; phân tích nhân viên nhằm đánh giá đúng hả năng và kỹ năng nghề nghiệp c a nhân viên.
+ Lập kế hoạ h đào ạo và lựa chọn hình thức nội dung đào ạo phù hợp với nhu cầu c a nhân viên và tình hình thực tế c a doanh nghiệp. Các hình thứ đào ạo có thể áp dụng là đào ạo tại chỗ đào ạo hường xu n đào ạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn
+ Tổ chứ đào ạo và kiểm tra kết quả sau đào ạo: các hoạ động này nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên thực hiện công việ và định hướng phát triển nghề nghiệp.
5.4 Chính sách phúc lợi nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong ngành dầu khí
Chính sách phúc lợi tốt khích lệ và ăng ường sự gắn kết lâu dài c a nhân vi n đối với ông . Ngà na á ông hàng đầu chú trọng phát triển chiến
lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút những người giỏi trên thị rường bên cạnh việ đưa ra mứ lương ạnh tranh và các chính sách phúc lợi ơ ản vốn đang được áp dụng rộng rãi.
Khi đã đi làm, ngoài một mức lương ương xứng khiến người nhân viên hào hứng và nỗ lực cống hiến, hẳn ai ũng mong muốn công ty mình đang gắn bó có những hương trình phúc lợi thiết thực – một yếu tố giúp công ty đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài. Trong khi lương và hưởng dánh giá mức độ cạnh tranh và công bằng trong mối quan hệ giữa công việc phải hoàn thành và thù lao được hưởng trên sự đóng góp, thì các phúc lợi phản ánh sự quan tâm đối với những nhu cầu khác nhau c a người lao động. Các công ty dầu khí cần hướng đến nhiều hương trình và chế độ phúc lợi được cập nhật theo nhu cầu c a các nhóm nhân viên trong từng thời điểm để làm sao nhân viên luôn được hưởng một sự quan tâm đặc biệt trong tất cả các thời khắc đáng nhớ c a họ ngay từ khi nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty, cho đến khi họ lập gia đình sinh con, con đầu lòng đi học, ngày kỉ niệm 5-10-15… năm gắn bó với công ty, kỷ niệm ngày ưới, khi nhân viên nghỉ hưu… Công ty cần hiện diện, đồng hành và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn với từng nhân viên đã khiến sự gắn kết c a nhân viên với công ty ngày càng ăng thêm. Đa phần các nhân viên quan tâm tới những vấn đề như sức khỏe, giáo dục, an toàn và ổn định tài chính cho người thân và gia đình c a mình do vậy các công ty xây dựng các hương trình cho những hạng mục trên, áp dụng cho cả người thân nhân viên
Tuy nhiên để xây dựng được những hương trình này, các doanh nghiệp rước hết là phải có những chiến lược về hương trình phúc lợi rõ ràng cho từng nhóm nhân viên tùy theo nhu cầu khác nhau c a họ. Theo đó thay vì quá nhiều