CHƢƠNG 2 THI TK NGHIÊN CỨU
2.1.2. Vị trí Chức năng và Nhiệm vụ
Theo Quyết định số 05/2006/QĐ-BYT ngày 17/01/2006 của B trƣởng B Y tế về ban hành Qu định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh, thành phố trực thu c Trung ƣơng
Trung tâm Y tế Dự phịng thành phố có chức năng tham mƣu cho Giám đốc SYT và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về Y tế dự ph ng trên địa bàn thành phố.
Trung tâm Y tế dự phịng có nhiệm vụ và quyền hạn nhƣ sau.
1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự ph ng trên cơ sở định hƣ ng chiến lƣợc của B Y tế và tình hình thực tế của tỉnh tr nh Giám đốc Sở Y tế phê duyệt.
2. Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt đ ng sau.
a. Triển khai thực hiện các hoạt đ ng chuyên môn, kỹ thuật về: Phòng chống dịch bệnh, dinh dƣỡng c ng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, kiểm dịch y tế, sức kho m i trƣ ng, sức kho trƣ ng học, sức kho nghề nghiệp,
phòng chống tai nạn thƣơng tích và dựng c ng đồng an toàn.
b. Chỉ đạo hƣ ng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt đ ng thu c lĩnh vực phụ trách đối v i các Trung tâm Y tế dự phòng huyện, các cơ sở y tế và các trạm y tế trên địa bàn.
c. Phối hợp v i Trung tâm Truyền thông giáo dục sức kho và các cơ quan th ng tin đại ch ng trên địa bàn tỉnh tổ chức triển khai thực hiện công tác thông tin, truyền thông, giáo dục sức kho về lĩnh vực y tế dự phòng.
d. Tham gia đào tạo và đào tạo lại chuyên môn, kỹ thuật về lĩnh vực y tế dự phòng theo kế hoạch của tỉnh và Trung ƣơng cho cán b chuyên khoa và các cán b khác.
đ. Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến b khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực y tế dự phòng.
e. Quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án thu c chơng tr nh mục tiêu y tế quốc gia và các dự án khác đƣợc Giám đốc Sở Y tế phân công.
g. Triển khai tổ chức thực hiện các dịch vụ về y tế dự phòng theo sự phân công, u quyền của Giám đốc Sở Y tế và theo qu định của pháp luật.
h. Phối hợp v i các cơ quan liên quan thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá các hoạt đ ng thu c lĩnh vực phụ trách.
i. Thực hiện quản lý cán b , chế đ chính sách khen thƣởng, k luật đối v i công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật.
k. Thực hiện các chế đ thống kê báo cáo theo qu định của pháp luật. l. Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao.
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng
a. Đặc điểm cơ cấu nhân sự
vực tế dự ph ng chịu sự quản l của B tế. Trung tâm đƣợc xem là đơn vị có t lệ nhân nhiều có tr nh đ đại học, sau đại học cao nhất trong ngành. Hiện nay, Trung tâm có 124 nh n viên trong đó ph n loại cụ thể:
Theo cấp quản lý:
- Cán b quản lý: 10 - Nhân viên : 114
Theo trình độ học vấn:
- Đại học Sau đại học: 83 - Cao đẳng: 10 - Trung cấp: 23 - PTTH Sơ cấp: 8 Mức lương bình quân (đồng/ tháng) - Năm 2011: 3.256.047 đồng - Năm 2012: 4.204.450 đồng - Năm 2013: 4.651.592 đồng b. Thực trạng n n nhân sự tại n m ế ự ph n h nh phố Đ N n
M t đặc điểm tích cực đối v i Trung tâm là đa số nhân viên hiện đang làm việc tại trung tâm đ g n bó lâu năm v i trung tâm
Xác định con ngƣ i là yếu tố then chốt làm nên sự thành công cho Trung tâm, trong chiến lƣợc của mình Trung tâm lu n quan t m đến xây dựng chính sách nhân sự hợp l để phát triển nguồn nhân lực hợp l thu h t c ng nhƣ giữ chân những lao đ ng giỏi, khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của nhân viên; tạo m t môi trƣ ng làm việc năng đ ng; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bƣ c xây dựng hình ảnh thƣơng hiệu Trung t m ngà m t vững mạnh.
chức danh cụ thể. V thế, công việc của m i nhân viên vừa có sự chủ đ ng của m i ngƣ i vừa có sự kết hợp v i những thành viên khác có liên quan trong phòng ban của m nh c ng nhƣ các ph ng ban liên quan.
Chính sách tiền lươn : Hiện na c ng t đang thực hiện việc chi trả
lƣơng m t lần vào cuối tháng. Cơng ty ln chủ trƣơng áp dụng chính sách lƣơng đảm bảo cho nhân viên đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của cu c sống hàng ngày cho bản th n và gia đ nh ch trọng cơng b ng trong chính sách tiền lƣơng và có tham khảo mặt b ng lƣơng của các đơn vị cùng ngành trên địa bàn hoạt đ ng.
Điề iện làm việc: Trung tâm trang bị đầ đủ tiện nghi cho từng loại
công việc. Các thiết bị, công cụ, bảo h lao đ ng lu n đầ đủ để đảm bảo an toàn sức khỏe nhân viên khi làm việc. M i trƣ ng làm việc vệ sinh thoáng mát
Lãnh đạo: Là m t đơn vị trực thu c B tế, vì thế phong cách làm việc
của ban l nh đạo trung t m c n mang nhiều đặc tính của các đơn vị nhà nƣ c bảo thủ cứng nh c nên đ i khi g khó khăn trong việc giao tiếp giữa nh n viên và l nh đạo.
Mối quan hệ đ ng nghiệp: Do đặc điểm ngành nghề của trung t m là
tế dự ph ng liên quan đến sức khỏe và tính mạng của con ngƣ i nên đ i hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ đ i m i hoàn thành tốt c ng việc. Thực tế cho thấy, nhân viên của trung tâm luôn thân thiện h a nhà gi p đỡ l n nhau tu nhiên c ng kh ng tránh khỏi những chuyện thị phi và mâu thuẫn trong cơng việc.
Chính sách đ o ạo: trung tâm tạo mọi điều kiện giúp m i cá nhân phát
triển nghề nghiệp đồng th i xây dựng m t lực lƣợng nhân viên chuyên nghiệp. trung tâm các chƣơng tr nh học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. Trung tâm khuyến khích nhân viên chủ đ ng trong học tập và phát triển nghề nghiệp của bản thân. Phòng Tổ chức Hành chính đóng vai tr h trợ và
hƣ ng dẫn việc học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Trung tâm lu n đa dạng hóa phƣơng thức đào tạo nh m tạo cho nhân viên nhiều cơ h i học tập và phát triển. Các phƣơng thức học tập cho nhân viên gồm có: học tập ngay trong cơng việc, học tập từ các nguồn khác .
Về chủ trƣơng tất cả các c ng nh n viên của trung tâm đều có cơ h i tham dự các l p huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên trong và bên ngoài trung t m t theo êu cầu phát sinh của m i khóa học mà trung t m em ét h trợ tồn b hoặc 1 phần chi phí khóa.
Chế Độ hăn iến: Chế đ thăng tiến cho nh n viên của trung tâm g n
liền v i kết quả làm việc và chất lƣợng c ng việc của m i nhân viên thực hiện cho trung tâm. Mặc dù trung tâm vẫn tạo ra những cơ h i để thăng tiến cho nh n viên nhƣng nh n chung th vẫn chƣa thật sự công b ng.
Chế Độ Phụ Cấp, BHXH: Tất cả nhân viên chính thức của trung tâm đều đƣợc hƣởng các trợ cấp xã h i phù hợp v i Luật Lao đ ng.
Các chính sách ph c l i hác khác & hoạ độn văn hóa hể thao: Tại
trung tâm các hoạt đ ng văn hóa thể thao rất đƣợc ch nh m tạo cho nh n viên có nhiều s n chơi bổ ích đ i sống thể chất tinh thần ngà càng đƣợc nâng cao. Trung tâm phối hợp v i Ban chấp hành c ng đồn tổ chức các giải bóng đá bóng chu ền cầu l ng…và các buổi thi diễn văn nghệ.
Trung tâm đặc biệt chú trọng tổ chức các chƣơng tr nh hoạt đ ng nhân đạo xã h i .v.v... qua đó nh m xây dựng và n ng cao tinh thần trách nhiệm vì c ng đồng của nhân viên trung tâm.
2.2. MƠ HÌNH VÀ GIẢ THI T NGHIÊN CỨU V S THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA NH N VIÊN TẠI TRUNG T M T D PH NG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Cơ sở xây dựng mơ hình
sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên thì việc lựa chọn mơ hình nghiên cứu tác giả định hƣ ng lựa chọn mơ hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc m t số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nh n tố của các nhà khoa học đi trƣ c nhƣng ph hợp v i mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (b) Xây dựng mơ hình nghiên cứu các nh n tố ảnh hƣởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên phù hợp v i đặc thù nghiên cứu tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng.
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu
STT ếu tố Tác giả tiêu biểu
1 Đặc điểm công việc
Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman &Oldham (1974); Trần Kim Dung (2005), Weiss et al.(1967), Bellingham (2004)
2 Tiền lƣơng Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman &Oldham; Trần Kim Dung (2005); Oxford Advance Learner’s Dictinonar (2000)
3 Điều kiện làm việc
Smith Kendall và Hulin (1969); Trần Kim Dung (2005); Skalli & đồng nghiệp(2007) Durst(1997) Bellingham(2004), Isacsson (2008)
4 Cơ h i đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969); Kreitner & Kinicki (2005); Trần Kim Dung (2005); Lê Kim Long & Ng Thị Ngọc Bích(2011)
5 Đồng nghiệp Smith, Kendall và Hulin (1969); Hill(2008), Bellingham(2004), Chami & Fullenkamp (2002), Trần Kim Dung (2005)
6 L nh đạo Ehlers(2003), Bellingham(2004), Wesley & Muthuswamy(2008), Linden & Maslyn(1998), Dionne(2000), Weiss et al.(1967), Warren(2008), Trần Kim Dung (2005)
7 Ph c lợi Artz(2008), Smith Kendall và Hulin (1969); Trần Kim Dung(2005); Lê Kim Long & Ng Thị Ngọc Bích(2011)
8 Sự thỏa m n trong c ng việc
Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988, Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005)
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở lý thuyết về sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên, mô hình nghiên cứu của đề tài đƣợc xây dựng nhƣ sau:
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Đặc điểm công việc ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H2: Tiền lƣơng ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H3: Điều kiện làm việc ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H4: Cơ h i đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
Đặc điểm c ng việc Tiền lƣơng Điều kiện làm việc Cơ h i đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp L nh đạo Ph c lợi Sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H7 (+)
H5: Đồng nghiệp ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H6 : L nh đạo có ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H7: Phúc lợi ảnh hƣởng tích cực t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ đƣợc tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng đƣợc thể hiện theo lƣu đồ sau:
Hình 2.2: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở l thu ết Mơ hình nghiên cứu Nghiên cứu định tính Phỏng vấn 10 nhân viên để hiệu
chỉnh thang đo Điều chỉnh Nghiên cứu định lƣợng N = 124 Nghiên cứu chính thức: - Phân tích nhân tố khám phá - Cronbach’s Alpha
- Phân tích hồi quy
- Kiểm định T-Test và Anova Thang đo
nháp
Thang đo chính thức
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
2.3.1. Nghiên cứu định tính
Đ là giai đoạn nghiên cứu sơ b đƣợc thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phƣơng pháp nà đƣợc thực hiện b ng cách phỏng vấn sâu (n=10) theo m t n i dung đ đƣợc chuẩn bị trƣ c.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định em ngƣ i đƣợc phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nh n viên đối v i Trung tâm nhƣ thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên thỏa m n trong c ng việc hơn? Kiểm tra em ngƣ i đƣợc hỏi có hiểu đ ng c u hỏi hay khơng? Có điều gì mà bảng câu hỏi chƣa đƣợc đề cập đến, cần bổ sung gì trong n i dung các câu hỏi? Ngơn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp ha chƣa?
Đối tượng phỏng vấn:
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 2 cán b quản lý, 8 nhân viên Kết quả nghiên cứu sơ b nà là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đƣa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trƣ c khi phát ra sẽ đƣợc tham khảo qua ý kiến của trƣởng phịng Tổ chức hành chính.
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
Đ là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ b . Bƣ c nghiên cứu nà đƣợc thực hiện b ng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối tƣợng nghiên cứu là các nh n viên đang làm việc tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng.
2.4. TI N KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
2.4.1. Thiết kế thang đo cho ảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. V i lựa chọn số 1 nghĩa là hoàn toàn kh ng đồng v i câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là hoàn toàn đồng v i câu phát biểu.
2.4.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
a. han đo các biến độc lập
Đƣợc đo lƣ ng b ng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith et al. 1969) đƣợc Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt Nam (AJDI). Thang đo có 7 thành phần: đặc điểm cơng việc, tiền lƣơng điều kiện làm việc, đồng nghiệp l nh đạo, phúc lợi cơ h i đào tạo và thăng tiến v i 39 biến quan sát.
Bảng 2.2: Thang đo các iến độc lập
Thang đo nhân tố Kí hiệu
I Đặc điểm cơng việc CVi
1 T i đƣợc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong c ng
việc CV1
2 T i lu n hiểu rõ về c ng việc t i đang làm CV2 3 C ng việc của t i có tầm quan trọng nhất định đối v i
hoạt đ ng của Trung t m CV3
4 T i đƣợc làm c ng việc ph hợp v i năng lực và thế
mạnh của m nh CV4
5 T i đƣợc qu ền qu ết định m t số vấn đề c ng việc n m
trong năng lực của m nh CV5
6 T i nhận đƣợc phản hồi và đóng góp kiến của cấp trên
về hiệu quả c ng việc của m nh CV6
II Tiền lƣơng TL
7 Mức lƣơng của t i hiện na là ph hợp v i năng lực và đóng
góp của tơi cho Trung tâm TL1
8 T i nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm
việc của m nh TL2
9 Các khoản trợ cấp của Trung t m ở mức hợp l TL3 10 Lƣơng thƣởng và trợ cấp tại Trung t m hiện đƣợc ph n
III Điều kiện làm việc DK 11 Th i gian b t đầu và kết th c làm việc tại Trung t m là