CHƢƠNG 4 KT LUẬN VÀ HÀM CHÍNH SÁCH
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO TRUNG TÂM
Từ những kết luận nói trên, tác giả có m t số kiến nghị đối v i l nh đạo Trung tâm Y tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng nhƣ sau:
Đối với vấn đề l nh đạo: đ là vấn đề cần đƣợc ch trọng hàng đầu trong giai đoạn nà v theo kết quả ph n tích của đề tài nghiên cứu th l nh đạo là yếu tố tác đ ng mạnh nhất đến sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên.
Cần n ng cao hơn nữa năng lực của ban l nh đạo trung t m Nhân viên cấp dƣ i chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dƣ i thấy đƣợc tài năng của mình.
Bên cạnh sự nghiêm kh c khi chỉ đạo điều hành th các nhà l nh đạo cần phải có sự thân thiện trong cơng việc, khơng gây áp lực quá l n t i nhân viên. Trong công việc không nên quá nguyên t c mà cần phải mềm d o để xử lý tình huống.
Để nhân viên cảm nhận đƣợc sự quan tâm của cấp trên, trƣ c hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng th i gian ngoài gi làm việc nhƣ những buổi giao lƣu hợp mặt, tiệc tùng hoặc c ng có thể thực hiện ngay trong gi làm việc trong những lúc rãnh việc. Cấp trên cần trao đổi thẳng th n, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc c ng nhƣ trong cu c sống đ i tƣ. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên m i có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối v i nhân viên cấp dƣ i m t cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này ch c ch n sẽ nhận đƣợc sự trân trọng của nhân viên nhận đƣợc sự quan tâm đó.
Song song v i việc thực sự quan tâm đến nhân viên của mình, cấp trên c ng cần phải ghi nhận đóng góp của nhân viên cấp dƣ i khi họ đạt đƣợc các mục tiêu đ đề ra. Những l i đ ng viên và tán dƣơng sẽ không bao gi dƣ thừa khi cấp trên muốn cấp dƣ i của mình làm việc tốt hơn. Cấp trên c ng kh ng đƣợc thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên cấp dƣ i chỉ vì lý do cá nhân hay vì nhân viên nào đó hay a dua mình.
Đối với vấn đề Ph c lợi: cần ch trọng thứ hai sau vấn đề về L nh đạo. Cần hoàn thiện hơn nữa chính sách phúc lợi nh m đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho trung tâm. Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), ngƣ i sử dụng cần lƣu ý cải thiện phúc lợi c ng thêm cho nhân viên
Cụ thể: cho nh n viên tham gia chƣơng tr nh bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức kho dành cho toàn thể cán b c ng nh n viên và gia đ nh nhân
viên, tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, tổ chức m t buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng, giúp nhân viên họp mặt, tạo khơng khí vui v giữa l nh đạo v i nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận đƣợc r ng trung tâm không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ tặng quà hoặc thƣởng vào lễ tết tổ chức tất niên toàn trung t m đối v i các nh n viên đƣợc đánh giá làm việc tốt đƣợc phép nghỉ g p phép của các năm liền kề.
Trung tâm cần có những chƣơng tr nh ph c lợi phù hợp để tạo sự thoải mái cho nhân viên m i khi tham gia, tránh tình trạng b t bu c tất cả nhân viên phải tham gia tất cả các chƣơng tr nh của trung tâm. Bởi lẽ, có những nhân viên đ có gia đ nh có con th việc tham gia quá nhiều chƣ ng trình do cơng ty tổ chức họ sẽ cảm thấy khơng thích thú, mất th i gian. Chính vì thế chƣơng trình phúc lợi của trung t m cần ph hợp về cả về đối tƣợng tham gia lẫn th i gian tổ chức.
Đối với vấn đề Cơ hội đào tạo: trung tâm cần tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc,
Bất kỳ m t ngƣ i nh n viên nào d là nh n viên m i ha nh n viên l u năm đ có kinh nghiệm làm việc th c ng rất cần ít nhiều sự đào tạo từ trung t m để có thể thực hiện tốt cơng việc của mình. Việc đào tạo này có thể đƣợc thực hiện bởi chính ngƣ i quản l m i ph ng ban hoặc m t nhân viên thạo việc khác trong phòng. Việc đào tạo c ng cần thiết khi Trung tâm có sự tha đổi về hệ thống quản lý phần mềm hay áp dụng m t quy trình làm việc m i.
Bên cạnh đó trung t m phải quan tâm nhiều hơn đến các chƣơng trình đạo tạo của mình. Đào tạo khơng chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề, quản lý th i gian, v.v. Nó khơng chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn c ng
nhƣ trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình đƣợc thăng chức hoặc ít nhất n ng cao năng lực làm việc của mình sau m t th i gian nhất định.
Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự tại m i th i điểm, trung tâm có thể hiện thực hóa các chính sách đào tạo của b ng cách tổ chức các buổi, các l p đào tạo ng n hạn cho m t nhóm nhân viên, hay c ng có thể h trợ học phí m t phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học các l p đào tạo kiến thức phục vụ cho cơng việc.
Bên cạnh đó l nh đạo trung tâm cần phải có sự quan tâm khác nhau giữa nhóm nhân viên nam và nữ giữa các nhóm nh n viên có đ tuổi khác nhau. Bởi đối v i các nhóm nà thì sự tác đ ng của các yếu tố đến sự thỏa m n trong c ng việc có sự khác nhau.
4.3. ĐĨNG GĨP CỦA Đ TÀI
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng thông qua hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng v i 116 mẫu khảo sát (trên tổng số 124 nh n viên của Trung t m)
B ng phƣơng pháp đánh giá đ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi qu đa biến) đề tài đ ác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên là l nh đạo cơ h i đào tạo và ph c lợi tại Trung tâm v i mức ý nghĩa 5 . Trong đó ếu tố l nh đạo có tác đ ng mạnh nhất đến đến sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng
Đồng th i đề tài c ng đánh giá đƣợc sự khác biệt theo các đặc tính cá nh n nhƣ gi i tính đ tuổi tr nh đ học vấn, thâm niên công tác về sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên. Trong đó có sự khác việt về các nhóm
tuổi đối v i sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên tại Trung t m.
4.4. HẠN CH VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TI P THEO CỦA Đ TÀI
Hạn chế thứ nhất của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng nên kết quả nghiên cứu có thể chƣa đại diện cho các trung t m doanh nghiệp công ty cùng ngành tế.
Hạn chế thứ hai là nghiên cứu chỉ xem xét ảnh hƣởng của các yếu tố nhƣ đặc điểm công việc, tiền lƣơng điều kiện làm việc, cơ h i đào tạo và thăng tiến đồng nghiệp, l nh đạo, phúc lợi. Trong khi đó c n nhiều yếu tố khác c ng ảnh hƣởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên nhƣ trao qu ền, năng lực cá nhân .... thì lại chƣa đƣợc đề cập đến. Đồng th i nghiên cứu chƣa có những yếu tố xã h i có ảnh hƣởng đến mức đ thỏa m n trong c ng việc của nh n viên nhƣ bạn bè gia đ nh ...
Hƣ ng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên trong ngành bất đ ng sản đồng th i bổ sung thêm m t vài yếu tố khác nhƣ năng lực cá nh n thƣơng hiệu c ng t văn hóa tổ chức, dân t c .... Đồng th i nghiên cứu s u hơn v i mơ hình phức tạp hơn để có thể sử dụng các phân tích khẳng định (phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mơ hình SEM)
K T LUẬN CHƢƠNG 4
Dựa trên kết quả nghiên cứu từ chƣơng 3 chƣơng nà đ kết luận và nêu lên m t số kiến nghị đối v i ban l nh đạo Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng nhƣ: n ng cao năng lực l nh đạo gợi thêm m t số hoạt đ ng nh m đa dạng hóa các chƣơng tr nh ph c lợi, cải thiện chính sách đào tạo tại trung tâm.
Ngoài ra chƣơng 4 c n nêu ra m t số đóng góp và hạn chế của đề tài c ng nhƣ đề nghị những hƣ ng nghiên cứu tiếp theo
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Business-Edge (2004), Tạo động lực làm việc Nhà uất bản Tr .
[2] Trần Kim Dung (2000) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà uất bản Đại học quốc gia TP.HCM.
[3] Trần Kim Dung – Abraham Morris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ
chức và sự thỏa m n công việc trong bối cảnh Việt Nam, H i nghị khoa học Quốc tế tháng 9/2005 TP Hồ Chí Minh
[4] Trần Kim Dung - Trần Hoài Nam (2005) Nhu cầu sự thỏa m n của nhân
viên và cam kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp b M số
B2004-22-67 Trƣ ng Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh
[5] Lê Thế Gi i ( Chủ biên ) Ngu ễn Xu n L n Ngu ễn Ph c Ngu ên Ngu ễn Thị Loan ( 2007). Quản trị học. NXB Tài chính.
[6] John M. Lvancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực NXB tổng hợp
TPHCM.
[7] Đặng Thị Ngọc Hà (2010), Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế Trƣ ng
Đại học kinh tế TP.HCM.
[8] Lê Văn Hu (chủ biên) Trƣơng Trần Tr m Anh (2012). Phƣơng pháp nghiên cứu trong kinh doanh. NXB Tài chính.
[9] Võ Văn Hu (1997) Ứng d ng SPSS for Windows Nhà uất bản khoa
học và kỹ thuật.
[10] Lê Kim Long Ng Thị Ngọc Bích. Đo lƣ ng sự thỏa m n c ng việc của ngƣ i lao đ ng tại C ng t TNHH MTV cấp thoát nƣ c Kiên Giang. Trƣ ng Đại học Nha Trang.
[11] Ngu ễn Hữu Lam (1998) Hành vi tổ chức Nhà uất bản giáo dục. [12] Ngu ễn Thị Th Quỳnh (2012) Nghiên cứu sự hài l ng của nh n viên
tại E imbank Chi nhánh Đà N ng Luận văn thạc sĩ kinh tế Trƣ ng Đại học kinh tế Đà N ng.
[13] Ngu ễn Hữu Th n (2001) Quản trị nhân sự, Nhà uất bản thống kê. [14] Ngu ễn Đ nh Thọ (2008) Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành
Quản trị kinh doanh thực trạng và giải pháp Nhà uất bản văn hóa
thơng tin.
[15] Hoàng Trọng & Chu Ngu ễn M ng Ngọc (2005) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà uất bản thống kê.
[16] TS. Ngu ễn Quốc Tuấn TS. Đoàn Gia D ng Th.s Đào Hữu H a Th.s Ngu ễn Thị Loan Th.s Ng ễn Thị Bích Thu ThS. Ngu ễn Ph c Nguyên (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực trƣ ng Đại học Kinh tế Đà N ng NXB Thống kê năm 2006.
Tiếng Anh
[17] Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.),
Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267-299). New
York: Academic.
[18] C. J. Cranny, Patricia Cain Smith, Eugène F. Stone (1992). Job satisfaction: how people feel about their jobs and how it affects their performance. Lexington Books.
[19] Edwin A.Locke(1976). The nature and causes of job satisfaction. University of Mary land.
[20] Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company.
[21] Hackman,J.Lawler, E.Oldham, G.R (2000). Job characteristics theory. In miner, Organizational Behavior: Essential theories of motivation and leadership. M.E.Sharpe; Armonk, N.Y
[22] Paul D.Leedy & Jeanne Ellis Ormrod (2005), Practical Research,
Pearson Education, Inc.
[23] Paul.E.Spector (1997). Job satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences. SAGE Publications.
Internet [24] http://www.dankinhte.vn [25] http://www.due.edu.vn. [26] http://www.euroasiapub.org [27] http://www.smallbusiness.chron.com [28] http://www.studymode.com [29] http://www.quantri.com.vn [30] http://www.vneconomy.com.vn [31] http://www.voer.edu.vn
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xin chào các Anh/chị!
Tôi là học viên ngành Quản trị kinh doanh thu c Trƣ ng Đại học Kinh tế - Đại học Đà N ng. Hiện na t i đang thực hiện luận văn tốt nghiệp v i đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng”. Mong các
anh/chị dành ít th i gian thảo luận v i tôi về vấn đề này. Các ý kiến trao đổi trong buổi thảo luận này khơng có quan điểm đ ng ha sai mà tất cả đều là những thông tin hữu ích, rất mong nhận đƣợc sự c ng tác của các anh/chị.
1. Theo anh/chị yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên? Vì sao ? (Gợi ý các thang đo)
2. Theo anh/chị , các yếu tố mà anh/chị đã đề cập ở trên thì yếu tố nào là quan trọng nhất? Vì sao?
3. Yếu tố nào quyết định đến việc anh/chị quyết định làm việc tại đ ? 4. Nếu anh/chị có qu ền qu ết định, anh/chị sẽ tha đổi những gì để cho nhân viên thỏa m n trong c ng việc hơn?
Cu c trao đổi xin dừng ở đ in ch n thành cảm ơn sự gi p đỡ và những ý kiến đóng góp của các anh chị.
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐẠI HỌC KINH T
===============
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào Anh (Chị) t i là Phan Thị Thanh An là học viên cao học của Đại học Đà N ng. Hiện na t i đang thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng”. Để gi p cho Ban l nh đạo có cơ
sở đề ra các chiến lƣợc, chính sách nguồn nhân lực phù hợp, có thể nâng cao mức đ thỏa m n trong c ng việc của nh n viên nh m n ng cao hiệu quả làm việc tăng doanh thu và cải thiện đ i sống cho nh n viên tr n trọng kính m i Anh (Chị) vui l ng điền vào phiếu điều tra dƣ i đ . Xin lƣu r ng khơng có câu trả l i nào đ ng ha sai. Tất cả các câu trả l i đều có giá trị và ý kiến của Anh (Chị) sẽ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối.
Trân trọng cảm ơn!
------------
I. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA M N TRONG C NG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Xin vui l ng cho biết kiến của Anh(Chị) về các phát biểu dƣ i đ (đánh dấu X vào ô thể hiện mức đ đồng ý của Anh (Chị) từ 1 đến 5) trong đó:
1. Hồn tồn kh ng đồng ý 2. Kh ng đồng 3. Kh ng có kiến
TT Câu hỏi khảo sát
Mức độ thỏa mãn 1 2 3 4 5
I Đặc điểm công việc
1 T i đƣợc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong c ng việc
2 Tôi luôn hiểu rõ về c ng việc t i đang làm
3 C ng việc của t i có tầm quan trọng nhất định đối v i hoạt đ ng của Trung t m
4 T i đƣợc làm c ng việc ph hợp v i năng lực và thế mạnh của m nh
5 T i đƣợc qu ền qu ết định m t số vấn đề c ng việc n m trong năng lực của m nh
6 T i nhận đƣợc phản hồi và đóng góp kiến của cấp trên về hiệu quả c ng việc của m nh
II Tiền lƣơng
7 Mức lƣơng của t i hiện na là ph hợp v i năng lực và đóng góp của t i cho Trung t m
8 T i nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả