Chƣơng nà tr nh bà thiết kế nghiên cứu bao gồm:
Gi i thiệu chung về Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng: lịch sử hình thành và quá trình phát triển, chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của Trung tâm đặc điểm tình hình nhân sự tại Trung tâm đồng th i nêu ra thực trạng tình hình nhân sự tại đ .
Xây dựng m h nh đề xuất của nghiên cứu gồm có 7 biến đ c lập: Đặc điểm công việc, Tiền lƣơng Điều kiện làm việc, Cơ h i đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp L nh đạo, Phúc lợi; 1 biến phụ thu c là: Sự thỏa m n trong c ng việc.
Quy trình nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện v i kích thƣ c mẫu 124 th ng qua hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu 10 nhân viên của công ty theo n i dung đ chuẩn bị trƣ c) và nghiên cứu định lƣợng (thu thập dữ liệu b ng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc xử lý b ng phần mềm SPSS 16.0).
Nghiên cứu có 39 biến quan sát, tất cả các biến quan sát trong thành phần đều sử dụng thành đo Likert 5 điểm.
CHƢƠNG 3
K T QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
Trong nghiên cứu này, khảo sát đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 124 trên tổng số 124 toàn b nhân viên hiện đang làm việc tại Trung t m tế Dự ph ng Thành phố Đà N ng tính đến th i điểm 10/2014.
Tổng số bảng c u hỏi khảo sát phát ra là 124 bản thu về là 119 bảng loại 3 bảng do sai qu định. Nhƣ vậy tổng số đƣa vào ph n tích là 116 bảng câu hỏi khảo sát có trả l i hoàn chỉnh.
Mẫu đƣa vào ph n tích chính thức có cơ cấu nhƣ sau:
Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 48 nam và 68 nữ tham gia trả l i phỏng vấn, số lƣợng nam chiếm 41.4% và nữ chiếm 58.6%
Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích l Gi i tính Nam 48 41.4 41.4 41.4 Nữ 68 58.6 58.6 100.0 C ng 116 100.0 100.0 41.4 58.6%
Về độ tuổi: v i 116 ngƣ i tham gia trả l i phỏng vấn thì số lƣợng l n nhất là ở đ tuổi từ 25 – 35 tuổi, có 61 ngƣ i chiếm 52.6%. Tiếp theo là đ tuổi trên 45, có 27 ngƣ i chiếm 23.3%; nhóm tuổi dƣ i 25 có số lƣợng là 14 ngƣ i chiếm 12.1 và b ng nhóm tuổi từ 35 – 45. Nhƣ vậ đa phần ngƣ i tham gia trả l i phỏng vấn trong nghiên cứu này thu c đ tuổi tr .
Bảng 3.2: Cơ cấu về độ tuổi của nhân viên
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích l Tuổi Dƣ i 25 tuổi 14 12.1 12.1 12.1 Từ 25 - 35 61 52.6 52.6 64.7 Từ 35 – 45 Trên 45 14 27 12.1 23.3 12.1 23.3 76.7 100.0 C ng 116 100.0 100.0 52.6% 12.1% 12.1% 23.3%
Về trình độ học vấn: Theo kết quả khảo sát, số lƣợng l n nhất là những ngƣ i có tr nh đ Đại học Sau đại học v i số lƣợng 75 chiếm t lệ 64.7%, số lƣợng có tr nh đ từ Cao đẳng là 10 chiếm 8.6%, Trung cấp chiếm 19.8% v i số lƣợng 23 ngƣ i, còn lại là lao đ ng có tr nh đ THPT Sơ cấp v i 8 ngƣ i chiếm 6.9%.
Bảng 3.3: Cơ cấu về trình độ học vấn của nhân viên
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích l Trình đ học vấn THPT Sơ cấp 8 6.9 6.9 6.9 Trung cấp 23 19.8 19.8 26.7 Cao đẳng 10 8.6 8.6 35.3
Đại học Sau đại học 75 64.7 64.7 100.0
C ng 116 100.0 100.0
6.9%
19.8%
8.6%
Về thâm niên công tác: Do trung t m đƣợc thành lập từ năm 1996 vì thế thâm niên công tác của nhân viên đa phần trên 5 năm có 42 ngƣ i chiếm t lệ cao nhất 36.2 nh n viên c ng tác từ 3 – 5 năm có 33 ngƣ i chiếm 28.4 nh n viên c ng tác từ 1 – 3 năm có 26 ngƣ i chiếm 22.2 ít nhất là nh n viên c ng tác dƣ i 1 năm có 15 ngƣ i chiếm 12.9%
Bảng 3.4: Cơ cấu về thâm niên công tác của nhân viên
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích l Th m niên c ng tác <1 năm 15 12.9 12.9 12.9 1-<3 năm 26 22.4 22.4 35.3 3-<5 năm 33 28.4 28.4 63.8 >5 năm 42 36.2 36.2 100.0 C ng 116 100.0 100.0 12.9% 22.4% 28.4% 36.2%
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phƣơng pháp EFA đƣợc sử dụng r ng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ b các thang đo lƣ ng. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thƣ ng quan t m đến m t số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là m t chỉ số d ng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO l n (giữa 0 5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0 5 thì phân tích nhân tố có khả năng kh ng thích hợp v i các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn M ng Ngọc, 2008).
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericit ): d ng để xem xét ma trận tƣơng quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tƣơng quan giữa các biến) b ng kh ng và đƣ ng chéo (hệ số tƣơng quan v i chính nó) b ng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tƣơng quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ v i nhau (Nguyễn Đ nh Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0,5 sẽ bị loại (Nguyễn Đ nh Thọ, 2011).
Tổng phƣơng sai trích TVE (Total Variance E plained): tổng này thể hiện các nhân tố trích đƣợc bao nhiêu phần trăm của các biến đo lƣ ng. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải b ng 1 (>=1) thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đ nh Thọ, 2011).
Khác biệt hệ số tải nhân tố của m t biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đ nh Thọ, 2011)
a. han đo các h nh phần ảnh hưởng đến sự h a mãn on côn việc của nh n vi n
phƣơng pháp trích Principal Component v i phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0 5 sẽ bị loại.
Ph n tích nh n tố lần 1, kết quả cho thấy có 9 nhân tố đƣợc trích ra v i tổng phƣơng sai trích đƣợc là 71,779%, cho biết 7 nhân tố này giải thích đƣợc 71.779% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,821 (> 0 5) là đạt yêu cầu.Mức nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (< 0,05) nên ở đ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan v i nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Theo Hair và cộng sự, 2006). Ph n tích c ng cho thấy có 4 biến bị loại là: DTTT3, DK5, CV1, PL 4. (Xem phụ lục 4).
Tiếp tục ph n tích lần 2 v i 32 biến quan sát còn lại, kết quả là có 8 nhân tố đƣợc trích ra v i tổng phƣơng sai trích đƣợc là 71.873%, cho biết 8 nhân tố này giải thích đƣợc 71.873% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,816 (> 0 5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều l n hơn 0 5. Mức nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở đ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan v i nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Theo Hair và cộng sự, 2006). Phân tích c ng cho thấy có 1 biến bị loại là: PL 3. (Xem phụ lục 4).
Tiếp tục ph n tích lần 3 v i 31 biến quan sát còn lại, kết quả là có 8 nhân tố đƣợc trích ra v i tổng phƣơng sai trích đƣợc là 72.302%, cho biết 8 nhân tố này giải thích đƣợc 72.302% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0,822 (> 0 5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều l n hơn 0 5. Mức nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (<0,05) nên ở đ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan v i nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Theo Hair và c ng sự, 2006).Ph n tích c ng cho thấy kh ng có biến nào bị loại. (Xem phụ lục 4).
Bảng 3.5: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EF A lần 3
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 6 7 8 PL6 .782 LD7 .760 PL5 .703 LD6 .679 LD2 .641 TL1 .838 TL2 .809 TL3 .700 TL4 .684 DTTT2 .832 LD1 .712 DTTT1 .679 CV6 .644 CV4 .773 CV5 .707 CV2 .591 CV3 .575 DN2 .792 DN3 .726 DN1 .587 DN4 .532 .585 LD5 .676 DTTT4 .640
LD3 .579 LD4 .524 .564 PL2 .833 PL1 .788 DK1 .794 DK2 .730 DK3 .589 DK4 .566
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 12 iterations.
Từ kết quả ph n tích trên ta thấ tồn tại thang đo đa hƣ ng cần điều chỉnh m h nh và đặt tên m i cho các nhóm biến.
Bảng 3.6: Tổng hợp các iến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA
I Nhóm 1 – Kí hiệu F1: Lãnh đạo Kí hiệu
1 Cấp trên lu n quan t m đ ng viên h trợ t i khi cần thiết LD2 2 Cấp trên s n sàng bảo vệ t i trƣ c những ngƣ i khác khi cần
thiết
LD6 3 T i đƣợc qu ết định cách thức thực hiện c ng việc và nhiệm
vụ của m nh
LD7 4 Các ph c lợi khác của Trung t m là tƣơng đối tốt PL5 5 T i kh ng lo bị mất c ng việc hiện tại tại Trung tâm PL6
II Nhóm 2 – Ký hiệu F2: Tiền lƣơng
6 Mức lƣơng của t i hiện na là ph hợp v i năng lực và đóng
góp của t i cho Trung t m TL1
7 T i nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của m nh
TL2 8 Các khoản trợ cấp của Trung t m ở mức hợp l TL3 9 Lƣơng thƣởng và trợ cấp tại Trung t m hiện đƣợc ph n phối
khá c ng b ng
TL4
III Nhóm 3 – Kí hiệu F3: Cơ hội đào tạo
10 T i đƣợc c ng t đào tạo đầ đủ các kỹ năng để thực hiện tốt c ng việc của m nh
11 Trung t m lu n tạo điều kiện cho t i đƣợc học tập để n ng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
DTTT2 12 T i nhận đƣợc phản hồi và đóng góp kiến của cấp trên về
hiệu quả c ng việc của m nh
CV6 13 T i kh ng gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi v i
cấp trên LD1
IV Nhóm 4- Kí hiệu F4: Đặc điểm công việc
14 T i lu n hiểu rõ về c ng việc t i đang làm CV2 15 C ng việc của t i có tầm quan trọng nhất định đối v i hoạt
đ ng của Trung t m CV3
16 T i đƣợc làm c ng việc ph hợp v i năng lực và thế mạnh của m nh
CV4 17 T i đƣợc qu ền qu ết định m t số vấn đề c ng việc n m
trong năng lực của m nh
CV5
V Nhóm 5 – Kí hiệu F5: Đồng nghiệp
18 Đồng nghiệp của t i lu n h trợ t i khi cần thiết DN1 19 Đồng nghiệp của t i là ngƣ i th n thiện dễ gần và h a đồng DN2 20 Đồng nghiệp của t i lu n lu n tận t m tận tụ để hoàn
thành tốt c ng việc
DN3 21 Đồng nghiệp của t i là ngƣ i đáng tin cậ DN4
VI Nhóm 6 – Kí hiệu F6: Cơ hội thăng tiến
22 Trung t m lu n tạo cơ h i thăng tiến cho ngƣ i có năng lực DTTT4
23 Cấp trên của t i là ngƣ i có năng lực LD3
24 Cấp trên của t i đối ử c ng b ng v i nh n viên cấp dƣ i LD4 25 Cấp trên lu n ghi nhận sự đóng góp của t i đối v i Trung
tâm
LD5
VII Nhóm 7 – Kí hiệu F7: Ph c lợi
26 Trung t m lu n tu n thủ đầ đủ các chính sách về BHXH và BHYT
PL1 27 Trung t m lu n tạo điều kiện cho t i đƣợc nghỉ phép nghỉ
bệnh khi có nhu cầu
PL2
VIII Nhóm 8 – Kí hiệu F8: Điều kiện làm việc
28 Th i gian b t đầu và kết th c làm việc tại Trung t m là hợp l
DK1
29 T i kh ng phải làm thêm gi quá nhiều DK2
30 T i đƣợc cung cấp đầ đủ các phƣơng tiện má móc thiết bị phục vụ cho c ng việc
DK3 31 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an toàn và thoải
mái
b. han đo sự h a mãn on côn việc của nhân viên
Khi đƣa 3 biến quan sát của thang đo sự thỏa m n trong c ng việc vào phân tích nhân tố thì chỉ có m t nhân tố đƣợc rút ra v i đầ đủ 3 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều l n hơn 0 5. Thang đo sự thỏa m n trong c ng việc của nh n viên có phƣơng sai trích b ng 70.044% cho thấy 70.044% biến thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 (<0,05) nên ở đ tin cậy 95% các biến quan sát có tƣơng quan v i nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,701 (>0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp (Theo Hair và c ng sự, 2006). (Xem phụ lục 4 ).
3.2.2. Phân tích Cron ach’s Alpla
Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), dữ liệu nghiên cứu sẽ đƣợc kiểm định b ng công cụ Cronbach Alpha thông qua phần mềm SPSS cho 9 yếu tố thành phần v i 34 biến quan sát. Qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tƣơng quan tổng biến nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6). (Theo Nunnally và Burnstein, 1994)
Bảng 3.7: Kết quả phân tích Cro ach’s alpha
STT Thang đo Cronbach's alpha
1 F1: L nh đạo 0.873
2 F2: Tiền lƣơng 0.860
3 F3: Cơ h i đào tạo 0.796
4 F4: Đặc điểm c ng việc 0.728
5 F5: Đồng nghiệp 0.767
6 F6: Cơ h i thăng tiến 0.832
7 F7: Ph c lợi 0.750
8 F8: Điều kiện làm việc 0.748
Kết quả cho thấy hệ số Cronbach alpha của các nhóm yếu tố đều đạt từ 0,7 trở lên và các biến quan sát trong từng nhóm có hệ số tƣơng quan biến tổng l n hơn 0 4 nên thang đo của các nhóm yếu tố F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7, F8 và nhóm Sự thỏa m n trong c ng việc đạt đƣợc đ tin cậy ( Xem phụ lục 5)
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐI U CHỈNH 3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi kiểm định và đánh giá đ tin cậ của thang đo m h nh nhóm lại 8 biến đ c lập v i 31 quan sát.
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Tiền lƣơng Cơ h i đào tạo Đặc điểm c ng việc Đồng nghiệp
Cơ h i thăng tiến Ph c lợi
Điều kiện làm việc
Sự thỏa m n trong c ng việc Đặc điểm cá nh n: - Gi i tính - Đ tuổi - Tr nh đ học vấn - Th m niêm c ng tác L nh đạo H1’ H2’ H7’ H6’ H4’ H5’ H3’ H8’
3.3.2. Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh
H1’: L nh đạo ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H2’: Tiền lƣơng ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H3’: Cơ h i đào tạo ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H4’: Đặc điểm c ng việc ảnh hƣởng c ng chiều v i t i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H5’: Đồng nghiệp ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H6’: Cơ h i thăng tiến ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H7’: Ph c lợi có ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
H8’: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng c ng chiều v i sự thỏa m n trong c ng việc của nhân viên
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUY T