6. Tổng quan tài liệu
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Việc hoàn thiện cơ cấu Nguồn nhân lực phải phù hợp với các chiến lƣợc kinh doanh của Công ty.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trắ trong từng giai đoạn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ở một giai đoạn là một cơ cấu đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển của đơn vị, đồng thời phải đảm bảo sự kế thừa cơ cấu hiện tại và có tắnh khả thi qua thực hiện phát triển nguồn nhân lực.
Để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, điều quan trọng là phải bám sát vào chiến lƣợc cũng nhƣ mục tiêu mà Công ty đã đặt ra để dự báo về nhu cầu số lƣợng nguồn nhân lực.
a. Dự báo nhu cầu
- Về nguồn nhân lực theo bộ phận : thay đổi theo hƣớng gia tăng số lƣợng của nhân viên trực tiếp chăm sóc khách hàng, tăng cƣờng nhân viên phòng kinh doanh, phòng nhân sự. Căn cứ vào số lƣợng nguồn nhân lực hiện tại và định hƣớng cũng nhƣ các chắnh sách kinh doanh, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2010 tại Công ty nhƣ sau:
+ Đối với nguồn nhân lực hiện có, dự kiến trong giai đoạn 2016-2018 số ngƣời nghỉ việc trƣớc tuổi, chuyển công tác dự kiến 2% với tỷ lệ 2%. Và giai đoạn 2018-2020, dự kiến số ngƣời đến tuổi về hƣu theo tắnh toán là 2%,
số ngƣời nghỉ việc, chuyển công tác dự kiến 4%. Nhƣ vậy tỷ lệ giảm bình quân nguồn nhân lực hiện có trong giai đoạn 2016-2018 là 4% và trong giai đoạn 2018 - 2020 là 4%.
+ Đối với nguồn nhân lực bổ sung mới, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, đặc biệt là để cung cấp các dịch vụ chăm sóc khách hàng 19001909 để trẻ hóa bộ phận giao dịch viên thì dự kiến trong giai đoạn 2016-2018 tăng 4%, giai đoạn 2018-2020 tăng 7% so với nhân lực hiện có.
Do đặc điểm của ngành là tinh giảm bộ máy nhân sự, nên hạn chế việc tuyển mới mà thực hiện chắnh sách luân chuyển từ các đơn vị thuộc Công ty sang các Chi nhánh huyện và luân chuyển từ phòng này sang phòng khác nên nhân sự hầu nhƣ không biến động.
Trên cơ sở ƣớc tắnh số lƣợng nguồn nhân lực tăng thêm nhƣ trên, ta có dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tại Bảng 3.1 dƣới đây.
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Công ty Điện lực Kon Tum trong giai đoạn từ năm 2016 Ờ 2020
ĐVT: Người STT ĐƠN VỊ Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020 1 Văn phòng 12 10 11 2 Phòng Tổ chức&Nhân sự 6 7 8 3 Phòng Tài chắnh - Kế toán 10 8 8 4 Phòng Kế hoạch 8 8 8 5 Phòng Vật tƣ 18 18 18 6 Phòng Kỹ thuật 14 12 12 7 Phòng KTAT 4 5 4 8 Phòng Kinh doanh 12 14 15
STT ĐƠN VỊ Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020 9 Phòng Điều độ 10 8 9 10 Phòng TT-BV-PC 7 8 7
11 Điện lực TP Kon Tum 88 83 88
12 Điện lực Đắk Hà 40 37 40
13 Điện lực Đắk Tô 25 24 25
14 Điện lực Ngọc Hồi 30 31 30
15 Điện lực Đắk Glei 24 28 24
16 Điện lực Sa Thầy 35 35 35
17 Điện lực Kon Rẫy 24 21 24
18 Điện lực Kon PLong 18 19 18
19 Điện lực Tu Mơ Rông 19 20 19
Tổng cộng: 404 404 404
b. Biện pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu NNL
Để việc sử dụng nguồn nhân lực phát huy đƣợc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, Công ty Điện lực Kon Tum cần có những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của mình, các việc cần làm gồm:
Cơ sở đề xuất cơ cấu nguồn nhân lực
Do đặc thù kinh doanh của ngành Điện lực không có sự cạnh tranh trong thị trƣờng nhƣng luôn hƣớng đến sự hài lòng của khách hàng và phục vụ chăm sóc khách hàng tốt nhất nên luôn ƣu tiên hàng đầu là khách hàng và hỗ trợ khách hàng khi khách hàng có yêu cầu chắnh đáng.
Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực
Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực là đạt đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trắ trong từng giai đoạn, đảm bảo chất lƣợng lao động, đồng thời tổ chức sắp xếp lao động
phù hợp nhằm đáp ứng đƣợc chiến lƣợc phát triển của Công ty qua từng giai đoạn 2016-2018 và 2018-2020.
Dự báo sự thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
- Về cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Trên cơ sở số liệu về nguồn nhân lực ƣớc tắnh cho từng bộ phận, cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận vào năm 2016 và 2020 của Công ty Điện lực Kon Tum đƣợc xác định và trình bày ở bảng 3.3 dƣới đây
Bảng 3.2. Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty Điện lực Kon Tum giai đoạn 2016 - 2020 ĐVT: % ĐƠN VỊ Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020 ĐƠN VỊ Văn phòng 12 10 11 Văn phòng Phòng Tổ chức&Nhân sự 6 7 8 Phòng Tổ chức&Nhân sự Phòng Tài chắnh - Kế toán 10 8 8 Phòng Tài chắnh - Kế toán Phòng Kế hoạch 8 8 8 Phòng Kế hoạch Phòng Vật tƣ 18 18 18 Phòng Vật tƣ Phòng Kỹ thuật 14 12 12 Phòng Kỹ thuật Phòng KTAT 4 5 4 Phòng KTAT
Phòng Kinh doanh 12 14 15 Phòng Kinh doanh
Phòng Điều độ 10 8 9 Phòng Điều độ
( Nguồn: Dự báo của tác giả)
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận thay đổi theo hƣớng: nhân sự tại các phòng chức năng bộ phận đƣợc điều chỉnh thay đổi không đáng kể, mặc dù tắnh chất công việc ở các đơn vị này khá phức tạp, tuy nhiên khó có thể
tăng thêm lao động mà đòi hỏi bản thân ngƣời lao động phải nổ lực để tăng hiệu quả làm việc..
- Về cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Trên cơ sở số liệu về nguồn nhân lực ƣớc tắnh theo ngành nghề ở Bảng 3.2, cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề vào năm 2016;2018 và 2020 của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đƣợc xác định và trình bày ở Bảng 3.4
Bảng 3.3. Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Công ty Điện lực Kon Tum giai đoạn 2016 - 2020
ĐVT: % TT Ngành nghề Năm 2016 Năm 2018 Năm 2020
1 Quản trị kinh doanh 50,32 40,62 30,62
2 Tài chắnh kế toán 52,68 30,54 20,77
3 Hành chắnh, văn thƣ 5,09 4,08 2,06
4 Công nghệ thông tin 5,07 5,73 15,03
5 Điện tử, Điện tử Viễn thông 17,03 16,49 16,67
6 Kinh tế 106,52 56,45 30,74 7 Luật 14,86 5,34 4,12 8 Kỹ sƣ điện 105,14 139,03 150,28 9 Lái xe 20,72 15,72 15,71 10 Ngoại ngữ 5,42 9,32 20,87 11 Marketing 21,45 80,68 97,13 Tổng cộng 404 404 404
( Nguồn: Dự báo của tác giả)
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đƣợc dự báo theo hƣớng: tăng nhóm ngành Kỹ sƣ điện đáp ứng công tác kinh doanh, và ngành marketing để chăm sóc khách hàng. Trên cơ sở nguồn nhân sự hiện có và
tiếp nhận từ các đơn vị khác về, ngƣời làm công tác nhân sự phải giải quyết bài toán nhân sự sao cho hiệu quả. Việc bố trắ nhân sự phải hết cân nhắc, bố trắ ngƣời lao động vào các vị trắ phù hợp trình độ, phù hợp với năng lực cá nhân.
Biện pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để có đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực nhƣ đã dự báo, Công ty Điện lực Kon Tum cần thực hiện tốt các biện pháp nhƣ sau:
- Thứ nhất, đơn vị cần phải kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận để có lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực cho phù hợp. Ngoài ra, về chiến lƣợc dài hạn, Công ty cần đề xuất với Tổng công ty ban hành quy chế tuyển dụng và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn nhân lực mới, trẻ để bổ sung nguồn nhân lực cho Công ty.
- Thứ hai, cần có sự luân chuyển lao động giữa các phòng chức năng, phòng chăm sóc khách hàng, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, đảm bảo chất lƣợng nhân sự, hạn chế đƣợc sự nhàm chán trong công việc. Cần lƣu ý trong quá trình luân chuyển lao động phải dựa trên kết quả đánh giá chất lƣợng nhân lực và dựa trên nguyện vọng của mỗi nhân viên. Nếu luân chuyển không đúng ngƣời, không đúng việc thì rõ ràng hiệu quả làm việc không nhƣng không tăng lên mà thậm chắ còn giảm xuống.
Song song với quá trình đó, cần thu hút, tuyển dụng các nhân viên giỏi đã có kinh nghiệm thực tế hoặc các sinh viên tốt nghiệp bằng khá, giỏi các chuyên ngành phù hợp để đáp ứng nhu cầu làm việc cho các phòng, bộ phận
Cần lƣu ý rằng công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp đơn vị thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho đơn vị có đƣợc đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Chắnh
vì vậy, những số liệu về nguồn nhân lực đã đƣợc hoạch định trên không phải cứng nhắc, bắt buộc mà cần đƣợc tổ chức áp dụng linh hoạt, theo tình hình thực tế.