6. Tổng quan tài liệu
3.2.3. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực
Thực tế tại Công ty Điên lực Kon Tum cho thấy, số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn khá cao, hơn 60% nguồn nhân lực có trình độ đại học, nhƣng lại yếu về các kỹ năng làm việc cần thiết. Vai trò của các yếu tố kỹ năng rất quan trọng, vì vậy, phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động là rất cần thiết và cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nhân lực của mình.
Để công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp đƣợc tốt, đơn vị cần xác định đối tƣợng đào tạo, loại kỹ năng, phƣơng pháp đào tạo căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của tổ chức để hình thành nhu cầu về đào tạo kỹ
năng. Bảng 3.5 thống kê nhu cầu đào tạo về kỹ năng NNL tại Công ty Điện lực Kon Tum giai đoạn 2016 Ờ 2020
Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum thời gian đến
ĐVT: lượt người
TT Nội dung khóa
đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Số lƣợng nhân sự
tham gia Đơn vị đào
tạo Giai đoạn 2016-2018 Giai đoạn 2019-2020 1 Kỹ năng điều hành quản lý
Lãnh đạo Công ty, các trƣởng, phó phòng chức năng; Giám đốc/ Phó giám đốc các Chi nhánh điện 130 110 Thuê ngoài 2 Bồi dƣỡng kỹ năng giao tiếp khách hàng, Kinh doanh
Nhân viên phòng giao tiếp, nhân viên trực tổng đài, nhân viên kinh doanh
120 120
Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện
3 Kỹ năng CNTT Tất cả các nhân
viên văn phòng 220 220
Đào tạo nội bộ hoặc do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện tùy theo cấp độ cần thiết 4 Kỹ năng ngoại Nhân viên giao 85 90 Đào tạo do
TT Nội dung khóa
đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Số lƣợng nhân sự
tham gia Đơn vị đào
tạo Giai đoạn 2016-2018 Giai đoạn 2019-2020 ngữ tiếp, chăm sóc khách hàng
cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện
5 Kỹ năng làm việc nhóm
Đội ngũ giao dịch viên, nhân viên kinh doanh
250 250
Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện 6 Kỹ năng tự kiểm tra và phân tắch đánh giá công việc
Nhân viên tại các phòng tham mƣu, Nhân viên tổng hợp tại các chi nhánh Điện lực 150 200 Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện
( Nguồn: Dự báo của tác giả)
Ngày nay trong giai đoạn hội nhập, yêu cầu về kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng đàm phán càng có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên, theo nhƣ phần phân tắch thực trạng tại chƣơng 2, nguồn nhân lực tại Trung tâm còn hạn chế về 2 kỹ năng này. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp để cải thiện và nâng cao các kỹ năng còn hạn chế, cụ thể nhƣ sau:
- Đối với kỹ năng ngoại ngữ: Các CBCNV Công ty có thể đăng ký và hỗ trợ kinh phắ để CBCNV tham gia lớp ngoại ngữ vào ban đêm hoặc thứ 7, chủ nhật nhằm cải thiên và nâng cao kỹ năng này. Thời gian đào tạo cũng không nên quá dài, khoảng từ 1 đến 2 tháng để ngƣời lao động thu xếp thời gian tham gia, vì hầu hết nguồn nhân lực của Trung tâm nằm trong độ tuổi từ 30- 50, đây là độ tuổi đã có gia đình, con cái nếu thời gian học qua dài sẽ là một trong những trở ngại khiến số ngƣời tham gia giảm đi.
- Đối với kỹ năng đàm phán: Trung tâm nên mời các chuyên gia hoặc những doanh nhân thành đạt về giảng dạy để truyền đạt kinh nghiệm trong kinh doanh.
- Đối với kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc của ngƣời lao động: đây là một trong những kỹ năng mà lãnh đạo Công ty cho rằng nguồn nhân lực tại Công ty chƣa thật sự đạt yêu cầu. Cần tham mƣu điều chỉnh cho phù hợp.
Ngoài các kỹ năng đàm phán, ngoại ngữ và kiểm tra đánh giá công việc thì Trung tâm cũng cần nâng cao kỹ năng chăm sóc khách hàng cho các nhân viên phòng giao dịch....
Việc đào tạo sẽ không có ý nghĩa nếu ngƣời lao động không đƣợc áp dụng những điều đƣợc đào tạo vào thực tiễn công việc. Đặc biệt với kỹ năng thì cần mức độ áp dụng thực tế cao hơn, bởi ngƣời lao động không thể học vài tháng là có thể áp dụng thành thạo các kỹ năng, mà cần có thời gian và thực tế công việc mới phát huy tác dụng và hiệu quả. Vấn đề quan trọng trong đào tạo kỹ năng là cần tạo môi trƣờng cho nhân viên nâng cao các kỹ năng đƣợc học.
Một vấn đề khác đặt ra là đối tƣợng sẽ đƣợc tham gia các khóa đào tạo, cần ƣu tiên đào tạo trƣớc, trong thời gian bao lâu và nguồn kinh phắ mà tổ chức dành cho đào tạo ra bao nhiêu. Để công tác đào tạo đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, bộ phận nhân sự phải thực hiện đƣợc các nội dung sau:
- Phối hợp với phòng Tài chắnh - kế toán để nắm rõ đƣợc nguồn kinh phắ phân cấp cho hoạt động đào tạo hàng năm phân bổ về cho Công ty là bao nhiêu để thực hiện đúng, đủ và không vƣợt định mức. Việc cân đối nguồn chi phắ cũng rất quan trọng, vì nếu sử dụng vƣợt nguồn chi phắ đã phân cấp hay sai nguồn thì Tổng Công ty sẽ trừ vào lƣơng, ngƣợc lại nếu không sử dụng hết thì các năm tiếp theo Tổng công ty sẽ phân cấp ắt lại.
- Xem xét về mức độ ƣu tiên của các kỹ năng, nội dung đào tạo.
- Việc đƣợc đào tạo là một trong những quyền lợi của ngƣời lao động nhằm nâng cao kỹ năng và hoàn thiện bản thân để phục vụ tốt hơn cho công việc. Tuy nhiên, không phải ở bất kỳ thời điểm nào ngƣời lao động cũng có thể tham gia, đặc biệt là vào thời điểm cuối tháng, cuối quý, do vậy để hạn chế tình trạng trong thời gian tham gia lớp học mà ngƣời lao động phải nghỉ hoặc thƣờng xuyên gián đoạn để giải quyết công việc. Phòng Tổ chức - Nhân sự có thể lập biểu mẫu để các đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo, thời gian và đối tƣợng. Trên cơ sở nhu cầu của các đơn vị, đồng thời căn cứ vào chủ trƣơng của Tổng Công ty, phòng TC-NS sẽ có một bản kế hoạch khá chi tiết để tham mƣu cho lãnh đạo về các nội dung, đối tƣợng, thời gian, hình thức đào tạo... Một vấn đề mà Công ty cần phải quan tâm đó là phải xây dựng các tiêu chắ và cách thức thực hiện đánh giá kết quả đào tạo để công tác này phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Ngoài ra, khối lƣợng công việc ngày càng nhiều, thì ngoài việc đào tạo các kỹ năng do Công ty tổ chức, cũng khuyến khắch ngƣời lao động tự học hỏi, trao dồi kiến thức nhằm tôi luyện, nâng cao các kỹ năng cho bản thân nhằm giúp mình hoàn thành công việc tốt hơn.