6. Tổng quan tài liệu
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động là nâng cao sự hiểu biết về chắnh trị, xã hội và tắnh tự giá trong sản xuất kinh doanh. Ngày nay, xuất phát từ yêu cầu của quá trình hợp tác, cạnh tranh nội bộ và duy trì phát triển các mối quan hệ trong tổ chức, yêu cầu đối với nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi ngƣời lao động có kỹ năng, có chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có ý thức, tác phong và văn hóa khi tham gia vào quá trình trình sản xuất, kinh doanh.
Mặc dù, việc nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động vẫn đƣợc thực hiện lồng ghép và quán triệt tại các cuộc họp giao ban, tuy nhiên việc
thực hiện vẫn chƣa có kế hoạch rõ ràng và chiến lƣợc lâu dài. Bên cạnh, một số nhân viên thắch ứng nhanh với sự thay đổi thì đâu đó vẫn còn một số CBCNV còn mang tƣ tƣởng của một ngành độc quyền, thiếu năng động và hòa nhập đƣợc với sự thay đổi mới. Để nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động trong thời gian đến, Công ty cần thực hiện tốt các biện pháp sau:
- Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức: kiến thức về kinh doanh, các kiến thức tổng quát về kinh tế....giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết. Đặc biệt là bộ phận quản lý, Giám đốc bán hàng khu vực, bởi họ là những ngƣời trực tiếp quản lý đội ngũ bán hàng, có sức ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần, tác phong làm việc của nhân viên.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Luật lao động để nâng cao nhận thức về quyền, nghĩa vụ của NLĐ, ngƣời sử dụng lao động.
- Nâng cao kiến thức pháp luật công đoàn, bảo hiểm xã hội... Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, từng bƣớc cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu các tai nạn lao động xảy ra đối với ngƣời lao động.
- Đƣa ra quy chế làm việc rõ ràng, chắnh sách khuyến khắch ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật, nhiệt tình trong công việc, tạo ra các phong trào thi đua trong làm và thực hiện hiệu quả các cuộc vận động về góp phần thay đổi nhận thức của cán bộ nhân viên.
- Thực hiện nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý bằng việc đƣa ra các nội quy, quy định về an toàn lao động và làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực hiện và chấp hành nghiêm túc các quy định. Theo dõi chặt chẽ quá trình lao động của mỗi nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời đối với những ngƣời thực hiện tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách và có hình thức kỷ luật đối với những
ngƣời không chấp hành.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
a.Hoàn thiện chắnh sách tiền lương
Xây dựng khung năng lực, kỹ năng cần có tƣơng ứng với vị trắ công việc đang đảm nhận để làm cơ sở đánh giá lƣơng.
Tiền lƣơng của ngƣời lao động ở Công ty Điện lực Kon Tum bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp và các khoản phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tắnh riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kắch thắch ngƣời lao động hăng hái tắch cực sáng tạo trong công việc. Vì vậy xác định cơ cấu tiền lƣơng đúng đắn là rất quan trọng nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động. Cơ cấu tiền lƣơng phải đảm bảo lƣơng cơ bản cho ngƣời lao động, đảm bảo thu nhập ổn định trong năm, trả phụ cấp đầy đủ để khuyến khắch, động viên ngƣời lao động làm việc, nâng cao tỷ trọng tiền thƣởng trong thu nhập.
Xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý phải thông qua việc xác định tỷ lệ từng phần thu nhập trong tổng số: lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng và các khoản phúc lợi.
+ Lƣơng cơ bản:
Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định trên cơ sở đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc, tiền lƣơng cơ bản đƣợc tắnh thông qua hệ số lƣơng, cấp bậc của công nhân viên và tiền lƣơng tối thiểu theo quy định của Nhà nƣớc. Mức lƣơng tối thiểu là một quy định quan trọng của pháp luật lao động. Mức lƣơng tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu, đƣợc ấn định và bắt buộc ngƣời sử dụng lao động thực hiện.
Hiện nay lƣơng cơ bản ở Công ty chủ yếu dùng để thanh toán lƣơng thời gian. Việc phân phối lƣơng thời gian mang tắnh chất bình quân không khuyến khắch ngƣời có tài. Vì vậy để phát huy tác dụng của lƣơng cơ bản thì
ngoài việc thanh toán các khoản lƣơng thời gian Công ty cần áp dụng thanh toán lƣơng theo năng suất lao động.
+ Phụ cấp:
Để kắch thắch ngƣời lao động thực hiện tốt công việc, yên tâm công tác, cần phải điều chỉnh và bổ sung thêm các loại phụ cấp, tăng mức phụ cấp cho ngƣời lao động.
+ Tiền thƣởng và các khoản phúc lợi:
Tiền thƣởng có tác dụng rất tắch cực đối với ngƣời lao động trong quá trình phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thời gian đến để khuyến khắch nhân viên hăng hái làm việc Công ty cần đề ra các quy định về thƣởng: năng suất lao động, chất lƣợng công việc, tinh thần tiết kiệm, sáng tạo trong công việcẦ Mức thƣởng của hình thức này tùy theo tắnh chất, mức độ, tầm quan trọng mà phân bổ cho phù hợp.
- Áp dụng hình thức trả lƣơng phù hợp hơn:
Với đặc điểm, chức năng nhiệm vụ và tình hình thực tế tại Công ty nhận thấy rằng Công ty cần áp dụng hình thức trả lƣơng nhƣ sau:
+ Đối với các bộ phận gián tiếp nhƣ các phòng ban: Văn phòng, Phòng Vật tƣ, Phòng Tài chắnh-Kế toánẦ thì Công ty nên áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian.
+ Đối với các bộ phận trực tiếp tại các Điện lực: Công ty nên trả lƣơng theo hình thức tắnh thêm yếu tố kết quả thực hiện công việc và trình độ của nhân viên đó là động lực rất lớn để nhân viên phấn đấu.
b. Tăng cường hoạt động tinh thần của người lao động
- Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp và đúng chế độ, đặc biệt là bố trắ ngày nghỉ bù đối với các lao động làm ca kắp,...
- Tôn trọng và ghi nhận ý kiến của NLĐ, khuyến khắch NLĐ tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng các quy trình, chắnh sách liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động nhƣ quy chế phân phối thu nhập, quy chế về đóng góp và sử dụng các quỹ phúc lợi, quỹ khen thƣởng,....
- Động viên, khen thƣởng kịp thời những ngƣời lao động xuất sắc có đóng góp, sáng kiến và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân họ;
- Xây dựng các giá trị văn hóa EVN, tăng cƣờng sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với ngƣời lao động.
c. Xây dựng văn hóa EVN
- Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khắch tinh thần sáng tạo của ngƣời lao động;
- Tạo môi trƣờng làm việc trong sạch, cởi mở trong đơn vị. Đề ra các nguyên tắc không chỉ trắch, phê phán hay áp đặt cá nhân trong công việc;
- Xây dựng cơ chế để các đơn vị, bộ phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng và thuận lợi nhất để đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng;
- Thƣờng xuyên tổ chức các lớp học tập, thảo luận về xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho ngƣời lao động.
d. Xây dựng chắnh sách thăng tiến hợp lý
Thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để ngƣời lao động nhận thấy những đóng góp, nỗ lực của họ đều đƣợc Công ty ghi nhận và đánh giá cao. Điều này sẽ góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên trong thời gian qua, đơn vị chƣa có chắnh sách thăng tiến rõ ràng, công tác đề bạt còn mang tắnh cá nhân và cảm tắnh nên công cụ này chƣa mang tắnh hiệu quả cao. Chắnh vì vậy, trong thời gian tới, cần xây dựng chắnh sách thăng tiến rõ ràng bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn nhất đinh ở các vị trắ quản lý và thông báo rộng rãi cho toàn thể CBCNV biết để họ cố gắng phấn đấu và đây cũng đƣơc xem là công cụ để ngƣời có thể đánh giá đƣợc ngƣời quản lý của mình khi đƣợc đề bạt đã đủ và đạt các tiêu chuẩn đã đề ra
hay chƣa.
Cần lƣu ý, khi nhân viên đạt đƣợc thành tắch xuất sắc trong công việc hay nỗ lực trong học tập có thể xem xét đến việc bố trắ vào các vị trắ quản lý, nhƣ có thể chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác tại các phòng ban, điều chuyển về các Chi nhánh Điện lực.
e. Xây dựng chắnh sách thu hút và giữ chân người lao động chất
lượng cao
- Đánh giá đúng năng lực của NLĐ để bố trắ công việc hợp lý.
- Xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý cho từng đối tƣợng, từng vị trắ công việc và tƣơng xứng với mức đóng góp của họ.
- Tạo ra các giá trị văn hóa, môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động cảm thấy yêu thắch và gắn bó với doanh nghiệp.
- Hàng năm, nên tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể vào các ngày lễ lớn, ngày thành lập ngành để ban lãnh đạo có thể giao lƣu với ngƣời lao động, hoặc tổ chức các chuyến du lịch ngắn ngày cho ngƣời lao động lâu năm, ngƣời lao động có thành tắch tốt.
- Mạnh dạn trong việc giao và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực nắm giữ các vị trắ quan trọng trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Điện năng là sản phẩm hết sức quan trọng của mỗi Quốc gia. Hoạt động phân phối điện năng càng hiệu quả sẽ góp phần đáng kể vào thành quả chung của Công ty. Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty sẽ rất có ý nghĩa vì không chỉ đem lại lợi ắch cho Công ty mà còn cho cả sự phát triển của tỉnh nhà.
Công ty là một đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung, hoạt động sản xuất kinh doanh trên lĩnh vực độc quyền, ảnh hƣởng của cơ chế cũ và lề lối làm việc trƣớc đây còn nặng nề, do đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay đã hƣớng tới chăm sóc và phục vụ khách hàng với tổng đài 19001909 đã xóa bỏ một phần tƣ tƣởng ngành độc quyền nhƣng vẫn còn khá nhiều vấn đề cần chỉnh sửa và hoàn thiện mới mong đáp ứng đƣợc yêu cầu cũng nhƣ định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Luận văn đã nêu lên hệ thống các giải pháp để giải quyết thực trạng này. Tuy nhiên, các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cho dù có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu không có sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng nhƣ cần có một sự thay đổi lớn trong tƣ duy của các nhà quản trị.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhƣng do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong đƣợc sự góp ý của Quý thầy cô để luận văn càng trở nên hoàn thiện và có thể đƣợc áp dụng một cách có hiệu quả nhất vào Công ty Điện lực Kon Tum.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nƣớc:
Để hoạt động quản trị NNL tại Công ty càng hiệu quả, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty, xin kiến nghị với cơ quan Nhà nƣớc:
- Nghiên cứu mức lƣơng tối thiểu linh hoạt và phù hợp theo từng tình hình để nâng cao mức sống cho ngƣời lao động.
- Cần có chắnh sách khuyến khắch các Công ty Điện lực tăng cƣờng công tác quản lý nhân sự để nâng cao chất lƣợng phục vụ và hiệu quả kinh doanh nhằm thúc đẩy ngành điện phát triển.
2. Kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực miền Trung:
Tổng Công ty Điện lực miền Trung là cấp chủ quản, những quy định, chắnh sách, chế độ Ầ do Tổng Công ty ban hành sẽ ảnh hƣởng đến hoạt động SXKD nói chung của cả đơn vị. Nhằm giúp hoạt động quản trị NNL tại Công ty ngày một tốt hơn, xin nêu một số kiến nghị:
- Đối với những đơn vị có biên chế thấp hơn định biên lao động hiện hành nhƣng vẫn đảm bảo hoạt động SXKD thì cần có cơ chế khuyến khắch, động viên thỏa đáng.
- Khi Tổng Công ty duyệt quỹ lƣơng, thƣởng VHAT điện, khen thƣởng, phúc lợiẦ cần xem xét đến yếu tố vùng sâu, vùng xa để cải thiện đƣợc thu nhập thực cho ngƣời lao động.
- Kiến nghị với Tổng Công ty đổi mới phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên, đảm bảo tuyển dụng kịp thời, đúng năng lực góp phần hoàn thành kế hoạch đúng thời gian và định biên đƣợc phân bổ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh 2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Diệp Hƣơng Chi (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh- Đại học Đà Nẵng.
[3] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ.
[4] Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông.
[5] Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực(Human Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chắ Minh.
[6] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động Ờ Xã hội, Hà Nội.
[7] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
[8] Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp,
http://bacninhbusiness.gov.vn.
[9] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước
[10] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, NXB TP. Hồ Chắ Minh
[11] Lê Thị Hoài Hƣơng (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại Công t y viễn thông Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
[12] Phan Văn Kha, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội
[13] Trƣơng Khắc Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phận Softech, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
[14] Trần Viết Huy (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Đà Nẵng Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
[15] Võ Xuân Tiến (2010), ỘMột số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcỢ, Tạp chắ khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40) [16] Võ Xuân Tiến (2013) ỘNâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp (Enhancing the quality of human resources training for enterprises)Ợ, Tạp chắ Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng , Số 6 (67).
[17] Võ Xuân Tiến (2012) ỘPhát triểnnguồn nhân lực từ đổi mới giáo dục đại họcỢ, Tạp chắ Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 8 (57). [18] Chủ biên: Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị
Bắch Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[19] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin Ờ tƣ liệu, Hà Nội.
[20] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á.
Phụ lục
PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ
Mã phiếu:...
Xin chào anh/chị, tôi là Nguyễn Vi Bảo, học viên Cao học Quản trị