6. Tổng quan tài liệu
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Qua việc phân tắch thực trạng tại chƣơng 2 cho thấy số lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum có trình độ đại học, sau đại học chiếm tỷ trọng khá lớn nhƣng lại đƣợc đào tạo rất nhiều ngành nghề khác nhau, yếu về kiến thức chuyên sâu. Bên cạnh đó, một số nhân lực tại Công ty làm việc không đúng chuyên ngành, thậm chắ nhân viên làm đúng chuyên ngành nhƣng lại hạn chế về chuyên môn thực tế, ắt hiểu biết về môi trƣờng hoạt động của đơn vị. Để giải quyết tình trạng này, Công ty cần phải xác định cụ thể đối với từng đối tƣợng để chuẩn hóa, tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc tốt, Công ty cần phải làm tốt công tác dự báo. Dự báo đúng nhu cầu đào tạo sẽ tránh lãng phắ về thời gian, sức lực và chi phắ của Công ty. Mỗi vị trắ khác nhau yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau. Chắnh vì vậy, Công ty Điện lực Kon Tum cần phải xác định đƣợc đối tƣợng nào cần phải đào tạo, đào tạo nội dung gì là phù hợp, phƣơng pháp đào tạo nào đƣợc lựa chọn và số lƣợng ngƣời cần đƣợc đào tạo.
Căn cứ vào định hƣớng của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và mục tiêu phát triển của Công ty, đồng thời dựa vào kết quả phân tắch thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, yêu cầu về năng lực của từng ngƣời lao động tại các vị trắ công việc, nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty Điện lực Kon Tum trong tƣơng lai đƣợc trình bày ở bảng 3.5
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum thời gian đến
ĐVT: lượt người
STT Nội dung khóa
đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Số lƣợng nhân sự tham gia
Đơn vị đào tạo Giai đoạn
2016-2018
Giai đoạn 2019-2020
I Các khóa đào tạo ngắn hạn 1.017 967
1 An toàn lao động Trƣởng phòng Nhân viên phòng an toàn 180 200 Do Tổng công ty Điện lực Miền Trung thực hiện 2 Nâng cao chất lƣợng phục vụ, đào tạo cơ bản về nghiệp vụ Chăm sóc khách hàng
Dành cho các nhân viên phòng giao tiếp tiếp khách hàng, phòng kinh doanh
380 350
Đào tạo nội bộ hoặc do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện tùy theo cấp độ cần thiết 3 Một số lớp đào tạo về Nghiệp vụ chuyên môn Các nhân viên 221 200 Do Tổng công ty Điện lực Miền Trung thuê ngoài 4 Một số lớp đào tạo về Công tác quản lý Giám đốc, phó giám đốc, trƣởng phòng 80 30 Thuê ngoài 5 Khai thác các phần mềm ứng dụng SXKD Trƣởng phòng Nhân viên phòng CNTT
50 30 Đào tạo nội bộ
II Các khóa đào tạo dài hạn (Do Trung
STT Nội dung khóa
đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Số lƣợng nhân sự tham gia
Đơn vị đào tạo Giai đoạn
2016-2018
Giai đoạn 2019-2020
1 Sau Đại học Nhóm cán bộ quản
lý 3 3
Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện 2 Đại học Nhân viên các đơn
vị trực thuộc 4 6
Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện 3 Cao đẳng Nhân viên các đơn
vị trực thuộc 8 5
Đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài thực hiện
(Nguồn: Dự báo của tác giả)
Có thể nhận thấy nhu cầu đào tạo trong những năm đến tại Công ty là khá cao, đặc biệt là các khóa đào tạo ngắn hạn nhằm bổ sung, bồi dƣỡng và nâng cao trình độ ngƣời lao động trong công việc hàng ngày. Cụ thể giai đoạn 2016 - 2018, dự kiến có 1.017 lƣợt tham gia, đây là giai đoạn đẩy mạnh các chuyên môn, chăm sóc khách hàng giá trị gia tăng, nên các lớp tập huấn về nghiệp vụ, chăm sóc đối với nhóm này là cao nhất. Do vậy, Công ty phải khẩn trƣơng lập kế hoạch đào tạo mới có thể giúp nhân viên nắm rơ về bản chất công việc, từ đó mới có thể phát triển chuyên môn và chăm sóc khách hàng để hoàn thành kế hoạch giao. Việc đào tạo phải đƣợc chia thành nhiều khóa, với số lƣợng mỗi khóa từ 10-15 học viên và cũng nên phân loại đối tƣợng học.
Đào tạo dài hạn có phần hạn chế hơn vì nó còn phụ thuộc vào kinh phắ và nhân sự làm việc vì nhân sự hiện nay tại các bộ phận rất mỏng. Đối với một đơn vị kinh doanh thì đây là một thách thức không nhỏ, vì phải đảm bảo số lƣợng lao động tham gia đào tạo để mọi ngƣời lao động đều đƣợc hƣởng quyền lợi từ các chắnh sách đào tạo của Công ty nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, nhƣng cũng phải cân nhắc tắnh toán đảm bảo số lƣợng lao động làm việc tại các đơn vị, đặc biệt đối với nhóm nhân viên giao tiếp, trực tổng đài, giải quyết khiếu nại,
Trong mỗi bộ phận, tùy từng vị trắ đòi hỏi về năng lực khác nhau mà yêu cầu đặt ra đối với Công ty trong quá trình đào tạo cần lƣu ý phân biệt các đối tƣợng này để có những nội dung, phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
Đối với đội ngũ quản lý và các nhân viên có năng lực có tâm huyết nằm thuộc diện quy hoạch cán bộ, Công ty nên có kế hoạch đào tạo các kiến thức về quản trị, cử đi học tại các cơ sở đào tạo có uy tắn nhằm nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ quản lý từ đó làm gia tăng hiệu quả của cả bộ phận.
Trong phân tắch thực trạng nguồn nhân lực tại đơn vị, một trong những nguyên nhân làm cho trình độ CBNV chƣa tốt nội dung đào tạo còn mang tắnh lý thuyết, vì vậy để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, Công ty cần chú trọng hơn về các kỹ năng thực hành tại chỗ, có thể để ngƣời học tự đƣa ra các tình huống mà họ cảm thấy là khó giải quyết và thảo luận các tình huống đó tại chỗ, có nhƣ vậy thì mới đem chất lƣợng cho các khóa đào tạo.
Cũng từ kết quả phân tắch ở thực trạng nguồn nhân lực, đội ngũ nguồn nhân lực tại hầu hết các khối làm việc còn hạn chế trong hiểu biết về môi trƣờng hoạt động của tổ chức và kiến thức vĩ mô. Điều này phần nào sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động đơn vị, vì vậy, ngoài những nội dung và phƣơng pháp đào tạo nhƣ trên, đơn vị còn cần đào tạo về các kiến thức môi trƣờng hoạt động của tổ chức và kiến thức vĩ mô.
Về phƣơng pháp đào tạo, tùy theo nội dung đào tạo mà áp dụng hình thức đào tạo cho phù hợp. Đồng thời cân đối nguồn kinh phắ để công tác đào tạo mang lại hiệu quả. Vắ dụ đối với việc đào tạo quy trình cung cấp dịch vụ tại đơn vị thì nên áp dụng hình thức đào tạo nội bộ tức sử dụng chắnh những con ngƣời làm công tác quản lý, trực tiếp ban hành, tham mƣu để thực hiện việc đào
tạo nhằm tiết kiệm chi phắ mà nội dung lại rõ ràng, ngắn gọn và khi các nhân viên phản hồi về quy trình thực hiện có phù hợp với thực tiễn ứng dụng hay không thì sẽ dễ ghi nhận, chỉnh sửa hơn.
Đối với các khóa đào tạo dài hạn thì theo quy định của Tổng Công ty ngƣời lao động vẫn đƣợc hƣởng 70% lƣơng và trong những khoảng thời gian nghỉ học ngƣời lao động vẫn đi làm bình thƣờng. Do vậy, để tránh tình trạng ngƣời lao động kéo dài thời gian học tập vì bất kỳ lý do nào đó, Công ty cần kiểm soát đƣợc lịch và tiến độ học tập của CBCNV đƣợc cử đi đào tạo. Ngoài ra, cần quy định việc bồi hoàn tiền lƣơng đƣợc hƣởng và các khoản kinh phắ đào tạo nếu nhƣ sau đào tạo ngƣời lao động tự ý nghỉ việc. Thậm chắ nên phạt thêm 50 Ờ 100% số tiền lƣơng và kinh phắ đào tạo.
Bên cạnh đó, đơn vị cần tạo điều kiện, khuyến khắch tinh thần tự học tập, bằng các lợi ắch tinh thần và vật chất. Đơn cử nhƣ khi ngƣời lao động đạt thêm một trình độ mới, khả năng mới thì Công ty có thể có những phần thƣởng vật chất và những ƣu tiên trong thăng tiến, điều đó sẽ khuyến khắch ngƣời lao động tự học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn của mình.