6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTKD
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động là nâng cao sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giá trong sản xuất kinh doanh. Ngày nay, xuất phát từ yêu cầu của quá trình hợp tác, cạnh tranh nội bộ và duy trì phát triển các mối quan hệ trong tổ chức, yêu cầu đối với nguồn nhân lực không chỉ đòi hỏi ngƣời lao động có kỹ năng, có chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải có ý thức, tác phong và văn hóa khi tham gia vào quá trình trình sản xuất, kinh doanh.
Mặc dù, thời gian qua tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng sau đợt tái cơ cấu và dần hoàn thiện bộ máy điều hành, việc nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động vẫn đƣợc thực hiện lồng ghép và quán triệt tại các cuộc họp giao ban, tuy nhiên việc thực hiện vẫn chƣa có kế hoạch rõ ràng và chiến lƣợc lâu dài. Bên cạnh, một số nhân viên thích ứng nhanh với sự thay đổi thì đâu đó vẫn còn một số CBCNV còn mang tƣ tƣởng của một VNPT độc quyền, thiếu năng động và hòa nhập đƣợc với sự thay đổi mới. Để nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động trong thời gian đến, Trung tâm cần thực hiện tốt các biện pháp sau:
- Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức: kiến thức về kinh doanh, các kiến thức tổng quát về kinh tế....giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý
thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết. Đặc biệt là bộ phận quản lý, Giám đốc bán hàng khu vực, bởi họ là những ngƣời trực tiếp quản lý đội ngũ bán hàng, có sức ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần, tác phong làm việc của nhân viên.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Luật lao động để nâng cao nhận thức về quyền, nghĩa vụ của NLĐ, ngƣời s dụng lao động.
- Nâng cao kiến thức pháp luật công đoàn, bảo hiểm xã hội... Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, từng bƣớc cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu các tai nạn lao động xảy ra đối với ngƣời lao động.
- Đƣa ra quy chế làm việc rõ ràng, chính sách khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật, nhiệt tình trong công việc, tạo ra các phong trào thi đua trong làm và thực hiện hiệu quả các cuộc vận động về góp phần thay đổi nhận thức của cán bộ nhân viên.
- Thực hiện nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý bằng việc đƣa ra các nội quy, quy định về an toàn lao động và làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực hiện và chấp hành nghiêm túc các quy định. Theo dõi chặt chẽ quá trình lao động của mỗi nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời đối với những ngƣời thực hiện tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách và có hình thức kỷ luật đối với những ngƣời không chấp hành.
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Với việc đổi mới từ mô hình tổ chức đến mạng lƣới kinh doanh, hành chính và đặc biệt là áp dụng hệ thống lƣơng 3Ps đƣợc tính theo: vị trí công việc, năng lực nhân viên và hiệu quả công việc. Đây là hệ thống quản trị mới, là “tấm chìa khóa” để VNPT mở ra cánh c a tái cấu trúc. Lƣơng theo 3Ps bƣớc đầu đã tạo sự công bằng, hợp lý, phản ánh đúng giá trị lao động và tạo
động lực cho ngƣời lao động tăng năng suất, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thực hiện cũng còn gặp nhiều khó khăn nhƣ chƣa có công cụ để quản lý, việc chấm BSC của các nhân viên phòng chức năng gần nhƣ cào bằng và lƣơng lại đƣợc tính theo hệ số P1. Do vậy muốn khuyến khích ngƣời lao động và để việc tính lƣơng theo 3Ps thực sự là chìa khóa thành công thì Trung tâm cần có những biện pháp giải quyết thỏa đáng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động, khuyến khích họ hăng say với công việc. Để làm đƣợc điều đó, Trung tâm cần phải:
- Xây dựng khung năng lực, kỹ năng cần có tƣơng ứng với vị trí công việc đang đảm nhận để làm cơ sở đánh giá lƣơng P2
- Hoàn thiện cách tính lƣơng P3, đặc biệt là đối với khối ngoài bán hàng, cụ thể:
Đối với khối bán hàng: xây dựng các chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) về phát triển thuê bao, doanh thu nạp thẻ, phát triển kênh bán hàng có mua hàng, doanh thu tăng thêm của khách hàng, ...
Đối với khối quản lý, ngoài bán hàng: căn cứ vào hạn định thời gian hoàn thành các mảng công việc đƣợc giao nhƣ liên quan đến công tác báo cáo, tiến độ triển khai các văn bản, chính sách kinh doanh, thời gian hoàn thành hồ sơ thanh toán, kiểm soát vật tƣ bán hàng, các ý tƣởng, chính sách tham mƣu nhằm rút ngắn thời gian cung cấp dịch vụ cũng nhƣng tiết kiệm chi phí ….Đối với nhóm nhân viên này, trƣởng đơn vị là ngƣời có quyền quyết định hệ số P3, do vậy để tạo ra sự khác biệt giữa ngƣời làm tốt, ngƣời hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ bằng cách mỗi phòng tự xây dựng mức thƣởng/ phạt để cơ chế tính lƣơng 3Ps thật sự phát huy đƣợc tính hiệu quả. Sự chênh lệch giữa nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ là -0,1 đến 0,1 với bƣớc nhảy cộng/trừ là 0,01.
Ngoài ra, để tăng thu nhập cho ngƣời lao động thì bộ phận giao kế hoạch BSC phải bám sát kế hoạch BSC của Tổng công ty giao, kết quả thực
hiện của Trung tâm. Từ đó, nhận định đƣợc chỉ tiêu nào chiếm tỷ trọng lớn thì tập trung và giao, định hƣớng để các đơn vị thực hiện. Công tác này đòi hỏi ngƣời làm công tác kế hoạch phải xuyên suốt và tham mƣu kịp thời cho lãnh đạo Trung tâm để điều chỉnh các tỷ trọng KPIs cho các phòng bán hàng phù hợp với từng tháng, quý.
- Hằng năm xét thƣởng các danh hiệu thi đua cho những ngƣời thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch, thƣởng cuối năm. Chú trọng xét thƣởng cho những ngƣời có sáng kiến trong quản lý và giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu quả.
b.Tăng cường hoạt động tinh thần của người lao động
- Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp và đúng chế độ, đặc biệt là bố trí ngày nghỉ bù đối với các lao động làm ca,...
- Tôn trọng và ghi nhận ý kiến của NLĐ, khuyến khích NLĐ tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng các quy trình, chính sách liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động nhƣ quy chế phân phối thu nhập, quy chế về đóng góp và s dụng các quỹ phúc lợi, quỹ khen thƣởng,....
- Động viên, khen thƣởng kịp thời những ngƣời lao động có đóng góp, sáng kiến và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân họ;
- Tôn vinh các nhân viên bán hàng xuất sắc hàng tháng, hàng quý. - Xây dựng các giá trị văn hóa VNPT, tăng cƣờng sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với ngƣời lao động.
c.Xây dựng văn hóa VNPT
- Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo của ngƣời lao động;
- Tạo môi trƣờng làm việc trong sạch, cởi mở trong đơn vị. Đề ra các nguyên tắc không chỉ trích, phê phán hay áp đặt cá nhân trong công việc;
- Xây dựng cơ chế để các đơn vị, bộ phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng và thuận lợi nhất để đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng;
- Thƣờng xuyên tổ chức các lớp học tập, nói chuyện về xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ cho ngƣời lao động.
- Thực hiện 5 lời hứa của ngƣời VNPT.
d. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Thăng tiến là một trong những giải pháp quan trọng để ngƣời lao động nhận thấy những đóng góp, nỗ lực của họ đều đƣợc Công ty ghi nhận và đánh giá cao. Điều này sẽ góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên trong thời gian qua, đơn vị chƣa có chính sách thăng tiến rõ ràng, công tác đề bạt còn mang tính cá nhân và cảm tính nên công cụ này chƣa mang tính hiệu quả cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới, cần xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn nhất đinh ở các vị trí quản lý và thông báo rộng rãi cho toàn thể CBCNV biết để họ cố gắng phấn đấu và đây cũng đƣơc xem là công cụ để ngƣời có thể đánh giá đƣợc ngƣời quản lý của mình khi đƣợc đề bạt đã đủ và đạt các tiêu chuẩn đã đề ra hay chƣa.
Cần lƣu ý, khi nhân viên đạt đƣợc thành tích xuất sắc trong công việc hay nỗ lực trong học tập có thể xem xét đến việc bố trí vào các vị trí quản lý, nhƣ có thể chuyển từ bộ phận sản xuất sang bộ phận tham mƣu tại các phòng ban, điều chuyển về các khu vực trung tâm, các điểm giao dịch chính của Trung tâm (áp dụng đối với các chức danh giao dịch viên).
e. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân người lao động chất lượng cao
- Đánh giá đúng năng lực của NLĐ để bố trí công việc hợp lý.
- Xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý cho từng đối tƣợng, từng vị trí công việc và tƣơng xứng với mức đóng góp của họ.
- Tạo ra các giá trị văn hóa, môi trƣờng làm việc để ngƣời lao động cảm thấy yêu thích và gắn bó với doanh nghiệp.
- Có chính sách ƣu đãi dành riêng cho CBCNV khi s dụng dịch vụ của VNPT nhƣ: ƣu đãi về cƣớc thuê bao, đƣợc giảm giá hay mua trả góp các thiết bị viễn thông, đƣợc s dụng th các dịch vụ mới...
- Hàng năm, nên tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể vào các ngày lễ lớn, ngày thành lập ngành để ban lãnh đạo có thể giao lƣu với ngƣời lao động, hoặc tổ chức các chuyến du lịch ngắn ngày cho ngƣời lao động lâu năm, ngƣời lao động có thành tích tốt.
- Mạnh dạn trong việc giao và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Và thực tiễn đã cho thấy, thế kỷ 21 cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin thì nhân tố con ngƣời ngày càng có vai trò quan trọng, ai nắm giữ đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì ngƣời đó sẽ nắm cơ hội phát triển bền vững và lâu dài.
Từ khi thành lập cho đến nay, cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin và sự nhập cuộc của nhiều doanh nghiệp viễn thông nhƣ FPT, EVN Telephone, Gtel và đáng kể nhất là Viettel, đã tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng viễn thông. Trƣớc những khó khăn, thách thức đó để đứng vững thì Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã có những sự đổi mới trong bộ máy tổ chức nhằm giúp hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả hơn. Tuy nhiên, để phát triển lớn mạnh hơn nữa và xứng đáng là đơn vị chủ lực cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông – CNTT tại thành phố Đà Nẵng thì Trung tâm cần chú trọng hơn nữa trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng” đã hoàn thành nghiên cứu một số vấn đề sau:
- Hệ thống hóa đƣợc các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng thời gian qua, từ đó xác định rõ những nguyên nhân và tồn tại cần khắc phục.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại TTKD VNPT Đà Nẵng trong thời gian đến.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh ( 2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Diệp Hƣơng Chi (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh- Đại học Đà Nẵng.
[3] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ.
[4] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Th.S Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông. [5] PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực(Human
Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. [6] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[7] ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
[8] Th.S Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn.
[9] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước
[10] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, NXB TP. Hồ Chí Minh
[11] Lê Thị Hoài Hƣơng (2010), “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công t y viễn thông Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
[12] Phan Văn Kha, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội
[13] Trƣơng Khắc Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phận Softech, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
[14] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[15] Th.S Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”,
Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5 (40).
[16] Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPT Vinaphone) (2016), Quyết định giao kế hoạch cho các đơn vị trực thuộc, ngày 3/2/2016.
[17] Tổng Công ty dịch vụ viễn thông (VNPT Vinaphone) (2016), Quyết định ban hành tạm thời hệ số lƣơng chức danh tại các Trung tâm Kinh doanh VNPT Tỉnh/ thành phố, ngày 27/1/2016
[18] Võ Xuân Tiến (2013), Quản Trị Nguồn nhân lực, tập bài giảng
[19] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40) [20] PGS. TS Võ Xuân Tiến (2013) “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp (Enhancing the quality of human resources training for enterprises) ”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng , Số 6 (67).
[21] PGS. TS Võ Xuân Tiến (2012) “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi mới giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số 8 (57).
[22] Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [23] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển con
người và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, Hà Nội.
[24] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á.
Website
[25] Nhận diện “chìa khóa” tái cấu trúc VNPT
(http://vnpt.vn/News/Tin_Tuc/ViewNews/tabid/85/newsid/33995/seo/N han-dien-chia-khoa-tai-cau-truc-VNPT/Default.aspx)
[26] Tổng Cty VNPT VinaPhone chính thức ra mắt
(http://m.vietnamnet.vn/vn/cong-nghe-thong-tin-vien-
thong/255871/tong-cty-vnpt-vinaphone-chinh-thuc-ra-mat.html [27] VNPT - VinaPhone sẵn sàng với sức sống mới
(http://vinaphone.com.vn/news/26920/vnpt---vinaphone-san-sang-voi- suc-song-moi
Tài liệu tham khảo Tiếng nƣớc ngoài
[28] Abdullah H. (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, Europeon Journal of Social Sciences.
[29] Fishbein, M. and Ajzen, I. (1975), Belief, Attidude, Intention and