7. Kết cấu của luận văn
1.3.2. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính
1.3.2.1. Tạo động lực lao động bằng tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương, tiền công (sau đây gọi chung là tiền lương) là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Về bản chất tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động.
Như đã trình bày ở trên, Maslow đã chỉ ra tháp nhu cầu cá nhân gồm năm bậc nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Chính vì thế, tiền lương, tiền thưởng hay cổ phần trong doanh
nghiệp chính là công cụ đầu tiên và căn bản nhất giúp doanh nghiệp tạo được động lực cho người lao động. Nó giúp cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu về vật chất, tái sản xuất sức lao động, đảm bảo đời sống cho người lao động, giúp người lao động nuôi sống gia đình, từ đó yên tâm cống hiến. Đây cũng chính là công cụ để giúp doanh nghiệp thu hút được nhân tài, đồng thời giữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp. Để tiền lương, thưởng trở thành động lực thì nó phải giúp người lao động thỏa mãn được một số nhu cầu vật chất nào đó, từ đó cố gắng hơn nữa để đạt được mức lương thưởng ấy. Cụ thể: - Thứ nhất, đối với tiền lương: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương và phụ cấp công bằng, công khai, minh bạch, đảm bảo tính kích thích cao. Doanh nghiệp cần đưa ra các quy định về tiền lương, cách tính lương công khai trong quy chế chi tiêu nội bộ của doanh nghiệp. Xây dựng mức lương đối với khối hành chính riêng và đối với nhân công trực tiếp riêng, để đảm bảo tính công bằng, tránh hiện tượng cào bằng khiến người lao động bất mãn.
Khi thực hiện chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
+ Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. + Nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các NLĐ khác.
Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:
+ Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh.
+ Tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho NLĐ. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả
hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hoà lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
Tiền lương phải đáp ứng được các yêu cầu:
+ Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ.
+ Phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
+ Phải thoả đáng so với sự đóng góp của NLĐ và phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.
+ Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ; một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràngdễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
Thứ hai, đối với phụ cấp lương: Cần sử dụng hợp lý và công bằng các loại phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của NLĐ như phụ cấp đi đường…
Để tiền lương luôn trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của quản trị nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Trong doanh nghiệp hiên nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
- Thứ ba, đối với tiền thưởng: Có chế độ tiền thưởng hợp lý. Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có thành tích và mức đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùngvới tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho NLĐ. Vì vậy tiền thưởng góp phần giúp NLĐ có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức độ cao hơn, là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả, giúp khơi nguồn sáng tạo, động viên NLĐ tích cực nâng cao năng suất lao động, gắn bó hơn với tổ chức. Tiền thưởng vừa mang lại giá trị tinh thần, là nguồn động viên lớn đối với người lao động. Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý. + Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý. Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm) + Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
+ Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu + Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định + Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp + Thưởng do năng suất chất lượng tốt
+ Thưởng do đảm bảo ngày công...
- Thứ tư, đối với cổ phần: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho NLĐ.
Khi NLĐ được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của công ty. Họ vừa được hưởng các chế độ của NLĐ, lạivừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho NLĐ gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho NLĐ.
1.3.2.2. Phúc lợi xã hội
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với NLĐ, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Phúc lợi cung cấp cho NLĐ có ý nghĩa rất lớn, không những cho NLĐ mà còn với cả các tổ chức, doanh nghiệp. Nó thể hiện một số mặt như: Bảo đảm cuộc sống cho NLĐ như hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền khám chữa bệnh… Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, NLĐ luôn chú tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ tuyển dụng, tuyển mộ, và giữ gìn lao động cho doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, khuyến khích NLĐ luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Khi NLĐ gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe, sức làm việc của họ, thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiêp quan tâm và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnhcủa pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ ở thế yếu so với người sử dụng lao động.
Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng (phúc lợi tự nguyện).
Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ ở thể yếu so với người sử dụng lao động.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho NLĐ: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí.
Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến NLĐ của ban lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích NLĐ gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc.