7. Kết cấu của luận văn
3.2.6. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa Côngty
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, có tính kỉ luật cao với cơ sở vật chất kĩ thuật đáp ứng tốt yêu cầu công việc là điều mà bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn khi tham gia lao động tại các doanh nghiệp. Chính vì thế, Công ty cần đầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc, thiết kế phòng làm việc, cảnh quan công ty một cách khoa học, xây dựng nội quy làm việc để các nhân viên từ đó thực hiện. Việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp đầu tiên chính là ở cách sống, cách sinh hoạt và cách giao tiếp giữa mọi người với nhau. Chỉ cần giữ văn phòng sạch sẽ, gọn gàng là đã bước đầu tạo nên môi trường chuyên nghiệp. Nếu công ty đủ mạnh, đủ nhân sự hãy tập trung vào vấn đề này.
Việc tin tưởng và trao quyền cho nhân viên để họ chủ động đưa ra quyết định cũng là cách điều hành thông minh, khoa học. Việc này không chỉ cho họ cảm giác có trách nhiệm mà còn tăng kỹ năng phân chia công việc. Hãy đánh giá họ không chỉ qua kết quả công việc mà còn quá trình, nếu quá trình chưa tốt hãy cùng họ bàn bạc và đưa ra hướng giải quyết. Việc học không phải chỉ ở trong môi trường lớp học. Công ty hãy nghĩ về những cách thức để nhân viên chia sẻ kiến thức của họ. Ví dụ, tạo một thư viện sách hoặc khuyến khích học kỹ năng mềm. Không những vậy, công ty nên cung cấp các khóa học ngắn ngày vừa giúp nhân viên tăng nghiệp vụ vừa cải thiện khả năng tiếp thu cũng như nhấn mạnh văn hóa “học” của công ty.
Không phải cứ chi ra chi phí lớn là có thể tạo ra một nền văn hóa độc đáo. Peter F. Drucker, người được mệnh danh là cha đẻ của ngành quản trị hiện đại đã có một câu nói để đời: “Culture eats strategy for breakfast” (tạm dịch: “Văn hóa dùng chiến lược cho bữa điểm tâm). Đây là một câu nói chứa nhiều ẩn dụ, hàm ý tôn rõ tầm quan trọng của văn hóa công ty. Ngày nay yếu
tố này, không chỉ là chiếc áo khoác bên ngoài để tô điểm hình ảnh tổ chức mà còn được sử dụng như một công cụ cho quản trị kinh doanh.
Phát triển văn hoá doanh nghiệp cũng là một ưu tiên cần được Công ty quan tâm hơn nữa. Công ty cần xây dựng được những quan điểm chung trong niềm tin, nhận thức và tình cảm giúp ăn sâu vào suy nghĩ của mỗi nhân viên.
Để xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp, trước tiên cần phải bắt đầu từ những giá trị hữu hình như đồng phục, tác phong, cung cách làm việc của từng nhân viên cho đến những giá trị vô hình như niềm tin, niềm tự hào của người lao động đối với Công ty. Văn hóa công ty là không thể thiếu teambuilding. Ngày nay, ngay cả công ty có quy mô nhỏ hay siêu nhỏ cũng áp dụng phương thức này. Đây có thể nói là kim chỉ nam trong việc kết nối giữa các thành viên trong tổ chức. Đó có thể là buổi cắm trại, trượt tuyết, tắm biển, leo núi, đi bảo tàng hay thậm chí một số hoạt động liên quan thiện nguyện. Việc này giúp nhân viên “tái tạo” sự tập trung cũng như nâng cao năng suất lao động hơn. Để xây dựng văn hóa Công ty cần thực hiện các bước sau:
Bước 1: Thiết lập một sự hiểu biết chung về văn hóa và số liệu cho nó. Tìm hiểu rõ mục tiêu cũng như hướng đi cần ưu tiên nhất là gì? Bởi theo nghiên cứu để có nền văn hóa đủ mạnh đi kèm với hiệu suất cao thì cần có tầm nhìn, chiến lược và thái độ của nhân viên. Đây được xem là 3 yếu tố cấu thành nên một tổ chức vững bền. Nếu doanh nghiệp thiếu bất kỳ yếu tố nên cần xem xét và bổ sung ngay càng sớm càng tốt
Bước 2: Tập trung vào một số thay đổi quan trọng nhất.
Khi xây dựng nền văn hóa mới từ văn hóa cũ, cần thiết lập quy trình cũng như khoảng thời gian để ứng dụng sự thay đổi đó. Lên danh sách những thay đổi nào là cần thiết và quan trọng nhất để đạt được kết quả mong muốn.
Ví dụ: Ngân hàng ANZ đã bắt đầu với những điều cơ bản như thống nhất đường lối chung, xây dựng môi trường làm việc mới, công bằng và công khai việc tự do phát triển giá trị cá nhân. Sau khoảng thời gian tầm 18 tháng, ban lãnh đạo nhận thấy rằng chính những điều trên đã phần nào cải thiện đầy
đủ và cách tân cho văn hóa cũ. Không những vậy, chính nguồn lực nhân viên được thay đổi tư duy và cách làm việc với khách hàng đã mang lại nguồn kết quả rất lớn giúp tổ chức đạt mục tiêu nhanh chóng.
Bước 3: Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chiến lược điều hành.
Người lãnh đạo cần biết rằng văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng và nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức, nhưng đa phần ít ai hiểu hết giá trị cốt lõi đó. Hoặc nếu có nhưng cũng không cải thiện mấy bởi việc làm nên văn hóa doanh nghiệp là cả vấn đề, nó có thể “tạo môi trường làm việc tích cực hơn”, cải thiện năng suất lao động của nhân viên, hay thậm chí nó có thể tạo nên chiến lược hoạt động cho doanh nghiệp. Song hầu hết ban quản trị thường bỏ qua việc kết nối văn hóa của doanh nghiệp với chiến lược điều hành, vì họ cho rằng văn hóa không nên tham gia vào kinh doanh hay quản lý
Nhưng câu chuyện của Starbucks đã chứng minh ngược lại, họ dùng văn hóa tưởng như tầm thường ấy lại có thể tạo nên chiến lược hiệu quả trên toàn cầu. Họ xây dựng các vị trí hoạt động không chỉ là nơi bán cà phê mà còn là môi trường trò chuyện, tán gẫu vui vẻ với không gian mở. Nếu bước vào bất kỳ một quán Starbucks nào trên thế giới, mọi người sẽ cảm nhận được bầu không khí thoải mái và khá dễ chịu, không chỉ vậy chính cách cư xử, dịch vụ mà nhân viên quán đối xử với khách cũng tạo sự thiện cảm cho mọi người.
Lãnh đạo và các cấp quản lý phải là người tiên phong đi đầu làm tấm gương trong việc thực hiện các quy định văn hóa doanh nghiệp. Mặt khác, cấp trên cũng phải luôn chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với cấp dưới, dìu dắt, giúp đỡ cấp dưới phát triển. Đồng thời, cũng phải là người gắn kết nhân viên tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh, hài hoà, cởi mở.
Tiểu kết chương 3
Căn cứ vào đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực tại Công ty như:
- Hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng, kỉ luật;
- Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, các phụ cấp và phúc lợi đối với người lao động;
- Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty;
- Bố trí lao động khoa học, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động; - Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân sự Công ty;
KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất, đây là nguồn lực tạo ra giá trị thăng dự cho doanh nghiệp, đồng thời sử dụng và điều chỉnh các nguồn lực khác để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực có cảm tính, chính vì thế năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào động lực lao động của họ. Chính vì thế, tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là một công tác vô cùng quan trọng. Đặc biệt là đối với thực tế hiện nay, người lao động đóng vai trò cực kì quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp, các doanh nghiệp ngoài cạnh tranh bằng sản phẩm, cạnh tranh về vốn, họ còn cạnh tranh bằng nguồn nhân lực. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Qua nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam, tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm mà Công ty đã đạt được trong tạo động lực lao động; bên cạnh đó cũng còn những hạn chế với các nguyên nhân khác nhau. Chính vì thế, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động trong Công ty.
Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện các quy chế lương, thưởng; tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận lợi cho người lao động; các chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
2. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2019), Nghị định 90/2019/NĐ-CP.
5. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2018), Nghị định 148/2018/NĐ-CP.
6. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2018), Nghị định 121/2018/NĐ-CP.
7. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2015), Nghị định 85/2015/NĐ-CP.
8. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội Việt Nam (2015), Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
9. Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh, NXB Giáo dục, Hà Nội.
10. Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam (2017, 2018, 2019), Báo cáo tổng kết, Hà Nội.
11. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
12. Trần Kim Dung (1992), Quản trị Nhân sự, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. 13. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.
14. Vũ Đạt (2007), Điều kiện lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn Hà Nội giai đoạn hiện nay, Trường Đại học Công đoàn, Hà Nội.
15. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
16. Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước ASEAN và một số nước công nghiệp mới ở Châu Á, Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn, Hà Nội.
17. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội. 18. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Quản trị
kinh doanh, Nxb Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
19. Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Giáo trình Kinh tế chính tri,̣Nxb Chinh́ tri qụốc gia HồChíMinh, Hà Nội.
20. Lê Văn Lực (1995), “Động lực phát triển xã hội và một số biểu hiện của nó trong thời kỳ đổi mới ở Việt Nam”, Luận án Triết học ĐH
KHXH&NV, Hà Nội.
21. Bùi Văn Nhơn (2010), Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
22. Hoàng Phê (2015), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Đà Nẵng
23. Lê Du Phong (chủ biên) (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
24. Trình Ân Phú (2007), Giáo trình Kinh tế chính trị học hiện đại, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội.
25. Quốc hội nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động.
26. Trần Anh Tài, Quản tri ̣học, Nxb Đaịhocg̣ Quốc gia, HàNôị.
27. Lê Hữu Tầng (1990), “Kích thích tính tích cực của người lao động thông qua lợi ích cá nhân”, Tạp chí Cộng sản (12), tr.9-15.
28. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao đôngg̣ Xãhôi,g̣ HàNôị.
29. Lê Trung Thành, Vũ Hoàng Ngân (2018), Các học thuyết tạo động lực dành cho quản lý, Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
30. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản tri ̣nhân sự, Nxb Thống kê, HàNôị. 31. Nguyễn Thu Trang, Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà
nước, Học viện Hành Chính quốc gia, Hà Nội.
32. Phạm Thị Ngọc Trầm (2003), Khoa học, công nghệ với nhận thức, biến đổi thế giới và con người: mấy vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
33. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2004), Giáo trình hành vi tổ chức,
34. Nguyễn Hữu Thủy (2012), “Động lực lao động trong các doanh nghiêp̣ vừa và nhỏởViêṭ Nam hiêṇ nay”, Tapg̣ chíKinh tếvàdư g̣báo, (10) tr.34. 35. Lương Văn Úc (2003), Giáo trình Tâm lý học lao động, Nxb Đaị hocg̣
36. Nguyễn Viết Vươngg̣ (2009), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học,
“Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam”
Xin chào anh chị! Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Tạo động lực lao
động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam”, tác giả muốn xin ý kiến của anh chị về một số vấn đề, mong anh chị
hợp tác để tác giả có thể thu thập được những số liệu chính xác nhất, từ đó hoàn thành đề tài cũng như làm tài liệu cho Quý Công ty trong tạo động lực lao động. Xin chân thành cảm ơn!
Phần 1. Thông tin chung về đối tượng khảo sát
1. Họ và tên (không bắt buộc):……….. 2. Giới tính: A. Nam B. Nữ
3. Phòng/Ban: ...………. 4. Chức vụ: A. Quản lý B. Người lao động
5. Trình độ chuyên môn: A. Đại học B. Trên đại học
Phân 2. Nội dung tạo động lực lao động
Câu 1: Anh chị hãy đánh giá thứ tự tầm quan trọng của các nhu cầu sau theo thứ tự từ cao đến thấp tương ứng từ 1 đến 5
Mức độ quan trọng STT Nhu cầu đối với công việc
(1->5)
A Nhu cầu sinh lý B Nhu cầu an toàn C Nhu cầu xã hội
D Nhu cầu được tôn trọng
Rất hài Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài
lòng lòng
Câu 3: Anh chị cho biết mức độ hài lòng của mình về tiền thưởng?
A B C D
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Câu 4: Anh chị cho biết mức độ hài lòng của mình về phụ cấp?
A B C D
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Chưa hài lòng
Câu 4: Anh chị cho biết mức độ hài lòng của mình về phúc lợi?
A B C D
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Chưa hài lòng
Câu 5: Theo anh chị, hiện nay cách bố trí công việc của công ty có phù hợp không? Đánh giá của anh (chị):
A B C D
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Chưa hài lòng
Câu 7: Anh chị có góp ý gì cho Công ty về chính sách lương, thưởng, v.v. cũng như các điều kiện hiện tại không? Nếu có hãy cho biết cụ thể.
……… ……… ……….