7. Kết cấu của luận văn
1.3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động
Sau khi áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả tạo động lực lao động. Các tiêu chí để đánh giá tạo động lực lao động mà doanh nghiệp có thể sử dụng bao gồm: Năng suất lao động, sự hài lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt…
Việc đánh giá kết quả tạo động lực lao động sẽ giúp doanh nghiệp nhìn lại được những ưu điểm đã đạt được và những hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục hạn chế và nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực lao động. Ngoài ra, đánh giá kết quả tạo động lực lao động cũng giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực cho doanh nghiệp khi các công cụ được sử dụng đúng chỗ và đem lại hiệu quả tối đa.
1.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc
Sự hài lòng của người lao động là một khái niệm mang tính định tính, khó có thể đánh giá được cụ thể mức độ hài lòng nên chỉ có thể đánh giá một cách tương đối. Doanh nghiệp có thể đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với các công cụ tạo động lực thông qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc… Nếu số điểm đánh giá sự hài lòng theo các tiêu chí cao thì có nghĩa là người công tác tạo động lực của doanh nghiệp mang lại hiệu quả và ngược lại. Nếu người lao động không hài lòng thì doanh nghiệp cần phải điều chỉnh lại các công cụ tạo động lực của mình.
1.4.2. Tính chủ động, sáng tạo của người lao động trong công việc
Khi doanh nghiệp đảm bảo vật chất và khích lệ tinh thần cho người lao động, thif người lao động sẽ có đủ tiền để phục vụ cho các nhu cầu của mình, tái sản xuất sức lao động, đồng thời yên tâm làm việc, cống hiến.
Khi người lao động được thỏa mãn về nhu cầu vật chất, họ sẽ muốn được thỏa mãn các nhu cầu học tập cũng như thể hiện bản thân, chính vì thế, họ không ngừng lao động, sáng tạo và đưa ra những đóng góp mới cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể tận dụng được chất xám từ người lao động để từ đó tạo ra giá trị thặng dư.
1.4.3. Hiệu quả và năng suất thực hiện công việc của người lao động
Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hướng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc. Tạo động lực tốt thì người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức.
Đánh gía kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động. để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vài các tiêu chí.
Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động; tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu; tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàn công ty.
Với bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn thành, số ngày công lao động thực tế của người lao động, mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sang kiến…
Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực.
Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp của chúng ta. Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; Cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động.
Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả công ty. Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới.
Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng. Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh. Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là
điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu.
Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức.nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm; số người vi phạm nội quy – quy định của tổ chức.
1.4.4. Lòng trung thành của người lao động
Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
• Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Các công ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu bà chiến lược phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Vì vậy, để đạt được được hiệu quả cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiền lược phát triển ở mức cao nhất thì đòi hỏi công ty phải có những chính sách nhân lực và các chính sách tạo động lực hiệu quả.
• Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó. Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm
của người sử dụng lao động. Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn.
• Tình hình sản xuất kinh doanh
Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm thì với lượng công nhân viên không đổi, tổ chức cần phải có những công tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Ngoài ra, khi tình hình sản xuất kinh doanh tăng cũng đồng nghĩa với doanh thu của công ty tăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc …Từ đó tạo động lực cho người lao động.
• Đặc điểm lao động
Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức cần có sự phân công, bố trí công việc hợp lý đảm bảo có sự bổ sung, hỗ trợ giữa lao động có tay nghề cao với những lao động mới, giữa nhân viên nam giới với nhân viên nữ giới. Có như vậy mới có thể phát huy hết khả năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức.
• Năng lực của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực
Cán bộ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là những người trực tiếp thực thi các chính sách liên quan đến người lao động nói chung và tạo động lực lao động nói riêng, chính vì thế, doanh nghiệp cần có những cán bộ quản trị nhân lực có chuyên môn tốt, tốt nghiệp đúng chuyên ngành để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự. Ngoài ra, đây còn là những người có tâm, có đức để có những đánh giá công bằng, khách quan, khiến người lao động cảm thấy hài lòng và cảm thấy được đánh giá đúng, từ đó họ sẽ yên tâm cống hiến và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.5.1.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
• Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng. Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Cụ thể chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối tiểu, bộ luật lao động quy định,...Nếu các quy định này càng có lợi cho người lao động, động lực lao động sẽ càng cao bởi nó mang tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng.
1.5.2.2. Tăng trưởng kinh tế và mức sống của dân cư
Tăng trưởng kinh tế sẽ giúp người dân trong một nước trở nên giàu có hơn, từ đó có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao. Tăng trưởng kinh tế cũng sẽ giúp các doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận để trích lập
các quỹ: quỹ lương, thưởng, phúc lợi chung… từ đó có nhiều điều kiện hơn để tạo động lực lao động
1.5.2.3. Cung, cầu lao động
Đây là nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo dộng lực trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở trạng thái dư cung thì lập tức tiền lương tối thiểu sẽ giảm xuống (giá lao động giảm) và ngược lại. Trong trường hợp dư cung lao động sẽ khiến cho nhiều người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp cảm thấy thiếu “an toàn”, cạnh tranh giữa người lao động cao, khiến cho người lao động không ngừng cố gắng để không bị sa thải. Ngược lại, nếu thị trường dư cầu lao động, người lao động có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm mới tốt hơn. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
1.5.2.4. Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
Trong điều kiện công nghệ thông tin phát triển, người lao động liên tục thu thập được các thông tin về các doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ tốt đối với người lao động. Những doanh nghiệp này thường có ưu thế hơn trong việc tuyển dụng nhân tài cũng như tận dụng được nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Do vậy, muốn công tác tạo động lực mang lại hiệu quả, doanh nghiệp cần có sự học hỏi các doanh nghiệp tiến bộ và áp dụng linh hoạt vào điều kiện doanh nghiệp mình.
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động củamột số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp
1.6.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Sao Đỏ
Công ty TNHH Quốc tế Sao Đỏ tại số 1 ngõ 71 Láng Hạ - Ba Đình –
Hà Nội là một công ty chuyên về vận tải hàng hóa dịch vụ. Công ty có một số biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong Công ty như sau:
- Công ty xây dựng thang bảng lương dựa trên thang bảng lương của Nhà nước để đảm bảo quyền lợi cho người lao động; người lao động mới vào Công ty sẽ được căn cứ trên học hàm học vị để có bậc lương phù hợp. Ví dụ trình độ đại học sẽ được áp dụng bậc lương 2,34; thạc sĩ sẽ được áp dụng bậc lương 2,67… Ngoài ra còn có các khoản phụ cấp như xăng xe, ăn trưa… Đặc biệt đối với nhân viên thị trường, ngoài lương cứng sẽ có khác khoản phần trăm hợp đồng để khuyến khích nhân viên nhanh nhẹn và tích cực tìm kiếm khách hàng.
- Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; thực hiện các đợt thăm khám bệnh định kì và cấp phát các loại thuốc, vitamin cần thiết để tăng cường sức khỏe người lao động. Điều này khiến cho người lao động yên tâm cống hiến và tin tưởng hơn vào ban lãnh đạo công ty.
- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa, du lịch cho người lao động: Công đoàn Công ty tổ chức du lịch 2 lần cho toàn công ty (cùng gia đình họ) vào các ngày 30/4 – 1/5 và 2/9 để tạo sự gắn kết cũng như giúp người lao động có sự thoải mái về tinh thần sau những giờ làm việc căng thẳng. Cũng từ đó, khiến cho người lao động cảm thấy được sự quan tâm từ ban lãnh đạo, từ đó hài lòng và tự hào với môi trường mình đang làm việc, ngày càng trung thành hơn với Công ty và nỗ lực hết mình với Công ty.
- Công ty thường tổ chức các hoạt động trao thưởng định kì vào cuối các tháng đối với các cá nhân có thành tích xuất sắc và tổng kết hoạt động cuối năm đối với các phòng, cá nhân. Các khoản thưởng sẽ bao gồm tiền mặt có giá trị cao tùy thuộc vào thành tích của người lao động đã được quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ Công ty. Những khuyến khích này khiến người lao động trong toàn Công ty không ngừng thi đua cạnh tranh để đạt được các thành tích trên, đồng thời họ phải gắn kết với nhau để đạt được các phần thưởng giành cho tập thể.
- Ngoài các khoản thưởng, Công ty cũng quy định các hình thức phạt đối với các trường hợp: đi muộn, vi phạm kỉ luật lao động, vi phạm quy chế