7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3Mô hình xác định động lực theo tính chất của động lự c
Động cơ động lực được chia làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp có thể là gián tiếp.
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm.
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt.
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụđể tạo động cơ động lực cho NLĐ tương ứng với 3 nhóm trên là:
- Nhóm các công cụ kinh tế
- Nhóm các công cụ tâm lý – giáo dục. - Nhóm các công cụ hành chính tổ chức.
1.3 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nghiên cứu và quan tâm kỳ vọng của người lao động
Theo Maslow, con người luôn bị chi phối bởi 5 nhóm nhu cầu có thứ bậc từ thấp đến cao, nhưng trong đó nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động của con người và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được
nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từđó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp.
Trong tập thể, mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn, và chính những đặc điểm khác nhau này sẽ tạo ra sự khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động. Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu cuả cán bộ quản lý, nhu cầu của nhân viên văn phòng, nhu cầu công nhân, nhu cầu lao động nam, nữ,…từ đó xây dựng kế hoạch cho công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
1.3.2 Xác định mục tiêu & nhiệm vụ tạo động lực của doanh nghiệp
Xác định rõ mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức giúp người lao động hiểu rõ về mục tiêu đó. Mục tiêu của việc tạo động lực lao động là góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động, đồng thời nâng cao hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp. Các biện pháp tạo động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên, cũng như phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục tiêu cuối cùng là hoàn thành công
việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra. Mục tiêu, nhiệm vụ phải được xác định rõ ràng, hợp lý và cụ thể. Mục tiêu có thể là khối lượng, chất lượng sản phẩm, doanh thu hay lợi nhuận của doanh nghiệp.
Xây dựng công ty trở thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp nơi mà mọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủ thực sự với một tinh thần dân chủ rất cao.
Xây dựng công ty trở thành ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ một cách công bằng và minh bạch nhất.
Mang lại cuộc sống phong phú về tinh thần, đầy đủ về vật chất cho cán bộ công nhân viên, đóng góp cho sự phát triển của công ty và kinh tế đất nước.
1.3.3 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động. người lao động.
Nhận thấy mô hình xác định động lực theo tính chất của động lực là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc những nghiên cứu của các học giả về động lực làm việc của người lao động, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên tác giả vận dụng mô hình này để nghiên cứu về công cụ tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần than điện Nông Sơn- Vinacomin gồm: Công cụ kinh tế, công cụ tâm lý – giáo dục, công cụ hành chính – tổ chức.
a. Công cụ kinh tế
Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc tích cực hơn. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng
nó là điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lừa hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tốđóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm việc tại công ty hay không của người lao động bởi:
- Tiền thỏa mãn trước hết 2 nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn trong tương lai.
- Thỏa mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện.
- Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền.Và người ta vẫn thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị( biểu hiện của quyền lực).
- Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ.
- Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng:
- Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.
- Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hòa, giảm năng suất và chất lượng công việc.
- Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: công cụ trực tiếp và công cụ gián tiếp.
Công cụ kinh tế trực tiếp:
• Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó,vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc,trình độ và thâm niên của người lao động.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng,và linh hoạt để làm tăng động lực cho người lao động:
- Trả lương theo thời gian .
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể.
- Trả lương theo giờ tiêu chuẩn.
- Trả lương khoán.
Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Tiền lương phải thoả mãn nhu cầu sống: Hầu hết với tất cả người lao động,tiền lương là yếu tố rất quan trọng,có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ. Bởi trên hết,nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống.Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định,người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống,họ sẽ có nguy cơ rời bỏ công ty
và tổ chức. Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sống cho lao động,để họ có thể tái sản xuất lao động,và có thể tích lũy một phần.
- Tiền lương công bằng: Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực.
- Tiền lương hợp lý: Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty và trả trên cơ sở thỏa thuận trước giữa doanh nghiệp và NLĐ.Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể
- Tiền lương phải có tác dụng kích thích NLĐ: Phải từ bỏ quan niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao hơn.Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường.Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn.Như vậy sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ cũng phải là người giỏi.
•Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành tích xuất sắc trong công việc,vượt mức quy định thông thường. Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động, có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên,cho họ thấy sựưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
Các hình thức thưởng:
- Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian,... Loại hình này có tác dụng khuyến khích nhưđối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.
- Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: chia lãi. Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, ngoài ra còn không tạo áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi kinh doanh có lãi và có khả năng tài chính tốt. Có 4 phương pháp phân chia đó là:
+Chia đều cho tất cả nhân viên +Chia theo cấp bậc
+Theo thâm niên làm việc
+Theo tính chất kỹ thuật của công việc.
Các nguyên tắc khi xem xét khen thưởng để tạo động lực cho người lao động:
- Phần thưởng cho người lao động phải công bằng và công khai, gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động.
- Phải làm cho họ thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quảđó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng.
- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể, phân hạng rõ ràng để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt mức thưởng khác nhau.
- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động.
•Phụ cấp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định. Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm. - Phụ cấp khu vực.
- Phụ cấp lưu động( hỗ trợ xăng xe, điện thoại,…),…
Công cụ kinh tế gián tiếp:
•Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Dịch vụ cho người lao động là những khoản có vai trò giống như phúc lợi nhưng người lao động phải chi trả một khoản tiền nhất định.
Có 2 hình thức: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
-Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định. Nó không giúp nâng cao động lực cho NLĐ nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chi trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, tai nạn lao động, tahi sản, hưu trí, tử tuất,..
-Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên mình.Phúc lợi tự nguyện có hình thức vô cùng phong phú, nó tùy thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty.
Tác giả Robbin, S.P(2005) [12] đã đưa ra đề xuất về phúc lợi linh hoạt cụ thể: Phúc lợi linh hoạt có thể cho phép nhân viên chọn những gói phúc lợi phù hợp với những nhu cầu và hoàn cảnh của họ. Loại phúc lợi phổ biến nhất là những kế hoạch theo khối; những Module được thiết kế lại đáp ứng được những nhu cầu của một nhóm nhân viên cụ thể. Những kế hoạch bổ sung bao gồm một bộ các phúc lợi cần thiết cộng với những phúc lợi khác mà nhân viên có thể cộng thêm, và những kế hoạch chi tiêu linh hoạt cho phép nhân viên tiết kiệm để chi dùng cho những dịch vụ riêng. Những hình thức thường thấy như:
+Các chương trình sức khỏe: trợ cấp độc hại, đầu tư bảo hộ lao động. +Phúc lợi bảo đảm thu nhập.
+ Các dịch vụ giúp người lao động về tài chính: Cho vay trả góp để mua nhà, xe,...;xây dựng nhà ăn, công tác phí,...
Phúc lợi có tác dụng tạo động lực cho người lao động khi nó đáp ứng các yêu cầu sau:
- Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khỏe, giảm bớt khó khăn về kinh tế. Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm