7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜ
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN ĐIỆN NÔNG SƠN- VINACOMIN
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động chính là nghiên cứu mối quan hệ giữa cái mà người lao động mong muốn với khả năng, mức độ đáp ứng của công ty đối với các mong muốn đó. Đối với người lao động, lợi ích mà họ nhận được khi công ty đáp ứng được các mong muốn của họ, đem lại sự thỏa mãn trong công việc, họ cảm thấy yên tâm, thoải mái, tự chủ, sáng tạo trong quá trình làm việc, từ đó họ nỗ lực làm việc hết mình và kết quả là năng suất lao động cao, lợi nhuận tăng, tạo nên uy tín và lợi thế cạnh tranh qua công ty trên thị trường, đó là lợi ích mà công ty thu được.
Tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu các đối tượng lao động tại công ty thông qua bảng câu hỏi. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 150 và thu về đạt yêu cầu là 150 với một số thông tin về người lao động như trong bảng 2.4:
Bảng 2.4 : Một số thông tin cá nhân
CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG (NGƯỜI) TỶ LỆ (%)
A.Giới tính 150 100
1.Nam 120 80
2.Nữ 30 20
B. Đối tượng lao động 150 100
1.Cán bộ quản lý 10 6.67
2.Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 30 20
3.Công nhân 110 73.33 C. Độ tuổi 150 100 1. Dưới 30 tuổi 81 54 2. Từ 31 – 40 tuổi 41 27.33 3. Từ 41 – 50 tuổi 18 11.78 4. Trên 50 tuổi 10 6.67 D.Trình độ học vấn, chuyên môn 150 100 1. Từđại học trở lên 15 10 2. Cao đẳng 18 12 3. Trung cấp 75 50 4. Đào tạo nghề 42 28 (Xử lý số liệu năm 2014) Bảng 2.4 đã mô tả một số thông tin cá nhân của người lao động được điều tra dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị. Các thông tin cá nhân được sử dụng trong nghiên cứu là giới tính, đối tượng lao động, độ tuổi, trình độ học vấn.
2.2.1 Nghiên cứu nhu cầu đối với công việc của người lao động
Qua thời gian nghiên cứu tại công ty cho thấy công ty chưa tiến hành các hoạt động tiến hành xác định nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu.
Quan điểm của công ty đối với công tác tạo động lực cho người lao động rất chung chung đó là thực hiện tốt các chính sách quản trị nguồn nhân lực,phấn đấu nâng cao tiền lương, cung cấp các chế độ đãi ngộ để thu hút và duy trì đội ngũ nhân lực sẽ là tạo động lực cho người lao động.
Để xem xét các biện pháp tạo động lực của công ty đã đáp ứng đúng các thứ tự ưu tiên về nhu cầu của người lao động hay chưa, thông qua điều tra 150 phiếu khảo sát nhu cầu người lao động tại công ty và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại công ty
Nhu cầu Chung Nam Nữ
Mức lương cao 1 1 2
Công việc ổn định 2 2 1
Chính sách khen thưởng và phúc lợi tốt 3 3 3 Điều kiện và bầu không khí làm việc tốt 6 7 7 Phân công công việc hợp lý 4 7 4 Đánh giá thành tích trong công việc 7 6 6 Cơ hội đào tạo và phát triển 5 5 5
(Nguồn : Kết quả khảo sát động lực người lao động tại công ty cổ phần than
điện Nông Sơn với 1 là nhu cầu quan trọng nhất và 7 là nhu cầu ít quan trọng).
Qua bảng 2.5 cho thấy, hiện nay nhu cầu về mức thu nhập cao được người lao động đánh giá là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ,tiếp đến là nhu cầu về công việc ổn định và chính sách khen thưởng,phúc lợi tốt. Theo như Maslow thì đây là những nhu cầu bậc thấp, trong khi đó những nhu cầu bậc
cao được người lao động đánh giá tầm quan trọng đối với họ ở mức thấp ngoại trừ nhu cầu “Phân công công việc hợp lý” được đánh giá quan trọng ở mức độ thứ 4 và nhu cầu “Cơ hội đào tạo và phát triển” ở mức độ quan trọng thứ 5. Như vậy, qua các số liệu trên chứng tỏ rằng những nhu cầu bậc thấp của người lao động vẫn chưa được thỏa mãn nên thời gian tới cần hướng vào các biện pháp thỏa mãn các nhu cầu mà người lao động đang cho là quan trọng nhất đối với họ( xem phụ lục 3).
Khi xem xét nhu cầu giữa nam và nữ thì thấy không có sự khác biệt nhiều, trong đó thu nhập cao và nhu cầu công việc ổn định là hai nhu cầu hàng đầu đối với cả hai giới, nhưng nam nhấn mạnh hơn vào nhu cầu mức lương cao còn nữ nhấn mạnh vào công việc ổn định.Điều này là hoàn toàn hợp lý, vì nam giới có gánh nặng là trụ cột kinh tế của gia đình, trong khi đối với nữ giới nhiều người chỉ cần một công việc ổn định, thu nhập đều đều là thỏa mãn, còn lại để giành thời gian chăm sóc gia đình.
Bảng 2.6: Nhu cầu của người lao động chia theo chức danh công việc
Nhu cầu Cán bộ quản lý Viên chức chuyên môn- nghiệp vụ Công nhân Mức lương cao 1 2 1 Công việc ổn định 2 1 2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi tốt 3 3 3 Điều kiện và bầu không khí làm việc tốt 6 6 6 Phân công công việc hợp lý 4 4 4 Đánh giá thành tích trong công việc 7 7 7 Cơ hội đào tạo và phát triển 5 5 5
(Nguồn : Kết quả khảo sát động lực cho người lao động tại công ty cổ phần than
Xem xét nhu cầu của người lao động theo chức danh công việc thì có thể thấy đối với các viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân nhu cầu đối với công việc không có sự thay đổi mấy so với nhu cầu chung trong số những người được hỏi. Tuy nhiên có thể thấy ở chức vụ quản lý có sự đề cao hơn đối với nhu cầu “Phân công công việc hợp lý” có mức quan trọng thứ 4. Có thể thấy rằng dù làm việc ở chức danh công việc nào thì nhu cầu về thu nhập, công việc ổn định vẫn là nhu cầu hàng đầu đối với người lao động, công ty cần có những biện pháp thỏa mãn đối với những nhu cầu này của người lao động.
2.2.2 Kế hoạch nhiệm vụ và mục tiêu tạo động lực của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công ty tổ chức đại hội công nhân viên chức mỗi năm một lần. Đại hội này báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và quyết định các vấn đề: phương hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội quy công ty,…trong năm tới, các quyết định này phải có trên 50% tổng số người dự họp tán thành mới có giá trị.
Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng trong năm được công khai trên bảng tin và tất cả các phòng ban, công trường, đội sản xuất, nhằm thông báo đến từng người lao động biết được mục tiêu hoạt động của công ty.
Chính sách chất lượng của công ty:
-Đầu tư đổi mới ứng dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào phục vụ sản xuất nhằm đáp ứng chỉ tiêu kế hoạch, thỏa mãn yêu cầu của khách hàng về chất lượng, số lượng, giá cả.
-Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trưởng thành, nhiều năm trong nghề. Ban lãnh đọa công ty luôn chú trọng xây dựng phát triển lực lượng trí thức, nâng cao bồi dưỡng tay nghề cho lực lượng lao động.
-Tạo dựng môi trường lao động, tạo cơ hội cho cá nhân được phát huy sở trường, năng lực làm việc và không ngừng nâng cao thu nhập cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.
-Khai thác và cung ứng cho khách hàng 3.115 tấn than có chất lượng tốt. -Soạn thảo, bổ sung, hiệu chỉnh, in ấn, phát hành nội bộ giáo trình nghề và nâng cao tay nghề cho đội ngũ thợ của công ty( xúc, gạt, ô tô, khoan,…)
-Mở lớp tập huấn ngắn ngày cho đội ngũ an toàn viên từ 80-100 học viên nhằm làm tốt công tác an toàn lao động cũng như phòng chống cháy nổ.
-Duy trì và liên tục đổi mới hệ thống quản lý chất lượng theo chủng loại than khách hàng yêu cầu. Định ký hàng quý đánh giá để có biện pháp cần thiết tương thích với tình hình, làm cho hệ thống chất lượng ngày càng hoàn thiện.
-Duy trì thực hiện tốt bữa ăn ca cho cán bộ công nhân viên đảm bảo sức khỏe phục vụ tốt sản xuất.
Để thực hiện chính sách chất lượng công ty đề ra mục tiêu chất lượng hàng năm cho từng chủng loại than theo quy định của Tập đoàn than và quy định quốc tế cho mặt hàng tài nguyên này và thông báo cho người lao động biết được từ đó có hướng phấn đấu và yên tâm với công việc.
2.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc mà công ty đang sử dụng a. Công cụ kinh tế
Tiền lương
Công ty cổ phần Than điện Nông Sơn- Vinacomin chi trả lương cho cán bộ công nhân viên Công ty theo đơn giá tiền lương Tập đoàn TKV giao hàng năm và dựa trên các văn bản về tiền lương của nhà nước, Tổng công ty điện lực-Vinacomin ban hành kèm theo QĐ số 022/QĐ-ĐLTKV ngày 27/01/2010. Cụ thể có các hình thức trả lương sau:
Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý phòng ban cấp công ty gồm các đối tượng sau:
- Cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ.( Cán bộ hành chính, Cán bộ làm công tác đoàn thể, Cán bộ khoa học kỹ thuật.)
Tiền lương thời gian được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người trong tháng như sau:
L tgi= Trong đó:
- Lmin đ/c là mức lương tối thiểu theo quy định nhà nước.
Lmin đ/c= TLmin(1+K)
Hệ số điều chỉnh tăng thêm K gồm: hệ số điều chỉnh cấp bậc công việc K1, hệ số lương cán bộ công nhân K2, hệ sốđiều chỉnh khác K3.
Tỷ lệ thanh toán = K1 x K2 x K3
-Nlcđ: Ngày công chếđộ.(22 ngày/tháng) - Nci: Ngày công thực tế
- Hệ số lương được xây dựng từ bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước nên phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh được quy định như sau:
Bảng2.7: Hệ số lương chức danh của công ty Chức danh Hệ số Trưởng phòng và tương đương 0,5 Phó trưởng phòng và tương đương 0,3 Phụ cấp lao động 0,2
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Ngoài ra công ty còn tính các loại phụ cấp độc hại, khu vực, hệ số tăng thêm theo thâm niên công tác . Mỗi cán bộ công nhân viên có thời gian công tác từ 5 năm trở lên thì được tính thêm hệ số thâm niên công tác như sau:
Bảng 2.8: Hệ số thâm niên công ty cổ phần than điện Nông Sơn THÂM NIÊN HỆ SỐ ÁP DỤNG Từ 5 năm đến 10 năm 0,05 trên 10 năm đến 15 năm 0,07 trên 15 năm đến 20 năm 0,1 trên 20 năm đến 25 năm 0,12 trên 25 năm đến 30 năm 0,14 trên 30 năm 0.17 (Nguồn: Phòng Nhân sự)
Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm cuối tháng gởi về phòng kế toán để tính lương cho từng người trong tháng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.9: Bảng chấm công Ngày trong tháng STT Họ & tên Hệ số lương 1 2 3 … 30 Tổng số ngày làm việc 1 Trần Đắc Toàn 5,32 x x x x 22 2 Nguyễn văn Thư 4,66 x 0 0 x 20 3 Bùi Thị Hà 2,82 x x x x 21 … ………. ……. … … …. … …. ………….
Ví dụ: Anh Trần Đắc Toàn là cán bộ phòng lao động tiền lương có thâm niên công tác là 16 năm; hệ số lương là 5,32; hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5; hệ số điều chỉnh là 4,00; số ngày làm việc trong tháng là 22 ngày.Như vậy tiền lương thực tế là:
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hiện nay công ty đang trả lương khoán sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất.
Điều kiện để tiến hành việc trả lương theo sản phẩm:
Công tác định mức và xây dựng đơn giá khoán tiền lương. Mọi công việc trước khi công ty giao khoán cho công trường, các đôi xe đều được xác định theo sản phẩm chính như: Tổng km vận chuyển đất, tổng km vận chuyển than theo từng cung độ, từng loại xe và đơn giá của từng sản phẩm, sữa chữa nguồn ngoài phân cấp theo các công việc được giao và nghiệm thu.
Căn cứđể xây dựng tỷ trọng tiền lương:
+ Căn cứ vào ngày công lao động trong tháng theo quy định hệ số lương các chức danh nghề.
+Căn cứ vào từng loại xe hiện có trong đơn vị
+ Căn cứ vào hướng dẫn của phòng lao động tiền lương . Tiền lương được xác định như sau:
L sp= Trong đó:
- Lmin là mức lương tối thiểu do công ty chọn ( .
Bảng 2.10: Hệ số lương cho công nhân lái xe TT Chức danh- ngành nghề Cấp bậc công việc Hệ số lương Hệ số điều chỉnh Tổng hệ số Lái xe vận chuyển đất Xe ≥12,5 tấn 3/4 3,25 2,742 5,992 Xe ≥16,5 tấn 3/4 3,44 2,787 6,227 Xe <25 tấn 3/4 3,64 2,338 5,978 Xe ≥ 25 tấn 3/4 4,11 2,533 6,643 Xe ≥40 tấn 3/4 4,39 2,660 7,05 Xe ≥50 tấn 3/4 4.39 3,013 7,403 Xe >90 tấn 3/5 4,39 3,284 7,674 Lái xe phục vụ xuất than tại cảng Xe < 12,5 tấn 3/4 3,25 3,25 6,5 Xe < 16,5 tấn 3/4 3,44 2,435 5,875 Xe < 25 tấn 3/4 3,64 2,588 6,228 -Hệ số thành tích được xác định như sau:
+Loại A: Đối với lái xe trong tháng ngày công đi làm đảm bảo có năng suất hiệu quả, không vi phạm an toàn, tiết kiệm nhiên liệu, không có ngày công nghỉ tự do (hệ số là 1,2).
+Loại B: Ngày công đảm bảo, nhiên liệu tăng, vi phạm an toàn (hệ số 1,1) +Loại C: Ngày công không đảm bảo, nhiên liệu tăng, vi phạm an toàn. Hàng tháng căn cứ vào thành tích đóng góp của từng thành viên trong tổ cán bộ, nhân viên lao động phục vụ, công nhân sửa chữa, công nhân lái xe trong đơn vịđể phân loại A,B,C từ các tổ sản xuất làm cơ sở thanh toán lương cho từng người.
-Nci: Ngày công thực tế
Ví dụ: Anh Lê Văn Hải là lái xe vận chyển than đất có trọng tải <12,5 tấn có tổng hệ số là 5,992; hệ số thành tích là 1,2 số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày. Như vậy ta tính được lương thực tế của anh hải nhận được như sau:
L cơ bản=
Cách thức trả lương:
NLĐđược trả lương qua thẻ ATM, hình thức: Tiền mặt 1 tháng 2 lần.
• Tạm ứng lương vào ngày 15-17 dương lịch hàng tháng.
• Trả lương vào ngày 1-5 dương lịch hàng tháng đầy đủ và đúng hạn vào ngày 15(tạm ứng) và ngày 30 cuối tháng. Người lao động được biết rõ chi tiết thông qua bảng lương chi tiết. Tiền lương bình quân cán bộ công nhân viên công ty thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.11: Tiền lương bình quân theo chức danh
(ĐVT: triệu đồng/người/tháng)
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng lao động(Người) 423 410 382 Tiền lương lao động quản lý 9,301 10,150 12,20
Viên chức CMNV 4,800 5,500 6000
Công nhân viên 4,180 4,843 5,612
Thừa hành phục vụ 3,060 3,200 3,445
(Nguồn: Số liệu thống kê tiền lương công ty cổ phần than điện Nông Sơn) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tiền lương bình quân một tháng của người lao động tại Công ty cổ phần than điện Nông Sơn qua các năm đều tăng, đây là động lực đối với người lao động và là điều kiện để công ty gìn giữ những lao động giỏi. Tiền lương mà công ty đưa ra là khá cạnh tranh và đảm bảo được đời sống của người lao động hiện nay.
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về tiền lương ĐIỂM BÌNH QUÂN Các yếu tố Cán bộ quản lý Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Công nhân