6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
2.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG
Để đánh giá được thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng, tác giả đã sử dụng phiếu khảo sát về công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động (Phụ lục 1). Phiếu khảo sát được phát cho 210 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm.
2.2.1. Th ng tin cá nhân ngƣời lao động đƣợc điều tra
Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho người lao động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng, kết quả sau khi khảo sát cụ thể như sau:
+ Tổng số phiếu phát ra : 210 + Tổng số phiếu thu về : 208 + Số phiếu hợp lệ : 200
tiến hành thu thập thông tin và xử lý số liệu thì ta tiến hành thống kê mẫu theo các đặc diểm sau:
Bảng 2.5.Tóm tắt đặc điểm nhân khẩu học của các đáp viên
Thông tin mẫu Quan sát Tần suất Phần trăm (%)
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 0 0 Từ 1 – dưới 3 năm 4 2 Từ 3 – dưới 5 năm 4 2 Từ 5 năm trở lên 192 96 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 10 5 Từ 25 – dưới 35 tuổi 49 24.5 Từ 35 – dưới 45 tuổi 132 66 Từ 45 tuổi trở lên 9 4.5 Trình độ chuyên môn Trên đại học 9 4.5 Đại học 145 72.5 Cao đẳng 18 9 Trung cấp 28 14 Giới tính Nam 80 40 Nữ 120 60
Tình trạng hôn nhân Độc thân 62 31
Đã kết hôn 138 69
Theo bảng phân tích trên thì thời gian làm việc tại đơn vị của các người lao động chủ yếu là từ 5 năm trở lên (chiếm 96%). Người lao động đa số làm việc lâu năm nên điều này giúp giảm chi phí đào tạo cũng như sai sót trong công việc. Đây cũng là một lợi thế giúp cho việc khảo sát về những yếu tố gia tăng động lực làm việc của người lao động được chính xác hơn. Tuy nhiên, với đặc điểm lao động đa số lớn tuổi, trong khi ngành viễn thông có tốc độ thay đổi công nghệ rất nhanh, tính cạnh tranh cao thì việc đào tạo thường
xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, bán hàng là việc hết sức cần thiết
Số lượng nhân viên có độ tuổi nằm trong khoảng từ 35 – dưới 45 tuổi có tỷ lệ cao nhất (chiếm 66%), từ 25 – dưới 35 tuổi (chiếm 24.5%). Điều này cho thấy, độ tuổi của nhân viên là trung niên, có độ chín chắn trong công việc.Ở độ tuổi này thì đa số nhân viên sẽ ít thay đổi công việc, điều này sẽ giúp Trung tâm phát triển một cách bền vững hơn.Đây là một lợi thế mà lãnh đạo Trung tâm cần phải có chính sách phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này.
Về trình độ chuyên môn, phần lớn đội ngũ nhân viên của Trung tâm có trình độ đại học, trên đại học (trong đó đại học chiếm 72,5%, trên đại học chiếm 4.5%). Chứng tỏ nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ chuyên môn khá tốt, có thể đáp ứng các yêu cầu công việc, góp phần quan trọng vào việc đạt được muc tiêu của Trung tâm. Tuy nhiên, những đòi hỏi, yêu cầu của người lao động về các chế độ, chính sách của Trung tâm cũng khắc khe hơn.
Phân tích thông tin về đặc điểm nhân khẩu học, bảng thống kê cho thấy tỷ lệ Nam – Nữ của đáp viên có sự chênh lệch nhau trong tổng số mẫu điều tra thu được. Kết quả cho thấy có 80 Nam và 120 Nữ trả lời phỏng vấn, số lượng Nam ít hơn Nữ (Nam có tỷ lệ 40%, Nữ 60%).
Trong số này số người đã lập gia đình là 138 người (chiếm 69%) nhiều hơn với những người độc thân.Những người đã có gia đình thường có xu hướng thích công việc ổn định và gắn bó lâu dài với công việc.Đây là một lợi thế để lãnh đạo Trung tâm hoạch định ổn định nhân sự và công việc trong thời gian dài vì mục tiêu phát triển của Trung tâm.
2.2.2. Tiền lƣơng
Hiện nay, Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng đang trả lương theo phương pháp 3Ps, bao gồm:
một hệ số lương nhất định.
+ Lương theo năng lực cá nhân (P2): năng lực cá nhân. Hiện nay đang tính P2 bằng 1 cho tất cả các cá nhân.
Lương P1x P2 : hiện chiếm 20% quỹ lương.
+ Lương theo kết quả thực hiện công việc (P3): chiếm 80% quỹ lương Đối với bộ phận bán hàng: căn cứ vào mức độ hoàn thành BSC hàng tháng
Đối với khối quản lý, ngoài bán hàng: hưởng hệ số bình quân của các đơn vị bán hàng.
Như vậy tiền lương được tính theo công thức: L = P1xP2 + P3
Lương được trả theo số ngày công lao động và được chia làm 2 lần: lương ứng được chuyển vào tài khoản của người lao động định kỳ ngày 1 hàng tháng, lương còn lại của tháng trước được chuyển từ ngày 15-20 tháng sau.
Có thể nói việc áp dụng hình thức trả lương 3Ps bước đầu đã tạo sự công bằng, hợp lý, phản ánh đúng giá trị lao động và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, xóa bỏ việc trả lương theo hình thức cào bằng như trước đây.
- Thưởng: được chia cho người theo kết quả BSC hàng quý. Do đó, tiền thưởng sẽ có sự chênh lệch lớn tại cùng một vị trí công việc và mức thưởng của nhân viên bán hàng vẫn có thể cao hơn nhân viên tại các phòng chức năng. Ngoài ra, các nhân viên hoàn thành xuất sắc còn được thưởng trong các cuộc họp giao ban hàng tuần, hàng tháng nhằm tạo sự phấn đấu trong công việc, đặc biệt là nhóm nhân viên bán hàng trực tiếp.
- Phụ cấp
Tùy vào tính chất công việc và điều kiện làm việc mà người lao động được hưởng phụ cấp theo quy định của Tổng Công ty. Một số phụ cấp đơn vị đang áp dụng như:
+ Phụ cấp chức vụ: áp dụng đối với Giám đốc, Phó Giám đốc Trung tâm, các trưởng/phó phòng chức năng, Giám đốc/Phó Giám đốc các phòng bán hàng khu vực.
+ Phụ cấp trách nhiệm, độc hại: Áp dụng cho một số bộ phận thủ quỹ, thủ kho, tổ in cước, danh mục, lưu trữ hồ sơ.
+ Phụ cấp khác: Hỗ trợ nhiên liệu, điện thoại, cho bộ phận văn thư, kế toán các phòng bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên phát triển thị trường, …
- Phúc lợi: theo quy chế quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi của VNPT VinaPhone đã ban hành.
Theo đánh giá chung thì thời gian qua, Trung tâm đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực trong việc xây dựng quy chế tiền lương, phân phối thu nhập nhằm tạo động lực thúc đẩy cho người lao động và bước đầu đã tạo được sự phấn khởi, giúp người lao động phấn đầu, nổ lực làm việc. Tuy nhiên, chính sách tiền lương cũng còn nhiều bất cập, cụ thể là việc giao và chấm BSC hàng tháng cho các đơn vị vẫn còn thực hiện thủ công, chưa có phần mềm hỗ trợ. Chính điều này làm ảnh hưởng đến tiến độ trả lương cho người lao động và bản thân người làm công tác tổng hợp, tính lương cũng khá vất vả. Ngoài ra, với cách trả lương như hiện nay thì các nhân viên ở các phòng chức năng gần như được trả lương theo hệ số chuẩn theo vị trí, chức danh công việc, vì chưa xây dựng công cụ để tính toán mà việc chấm điểm hàng tháng còn mang cảm tính và do trưởng phòng quyết định. Chính điều này, chưa thật sự tạo động lực thúc đẩy để nhân viên nổ lực làm việc hơn.
Qua điều tra khảo sát về đánh giá của người lao động về tiền lương hiện tại tác giả nhận thấy công cụ tạo động lực bằng tiền đã có tác dụng đối với người lao động tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Một điều đáng chú ý là khi khảo sát về mức độ hài lòng đối với tiền lương thì có sự chênh lệch lớn theo chức danh công việc. Ở các chức
danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm.
Bảng 2.6.Đánh giá của người lao động về Tiền lương hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rất hài lòng 10 5.0 5.0 5.0 Hài lòng 12 6.0 6.0 11.0 Tạm chấp nhận 124 62.0 62.0 73.0 Thấp Rất thấp 26 28 13.0 14.0 13.0 14.0 86.0 100.0 Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Đánh giá của người lao động của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng hiện tại có thể chia ra 3 nhóm:
Nhóm hài lòng: Trong đó 5% là rất hài lòng, 14% là hài lòng. Đa số những người lao động trong nhóm này là cấp quản lý được ưu đãi nhiều từ vật chất đến tinh thần. Với mức thu nhập đó họ có thể đảm bảo cuộc sống khá đầy đủ.
Nhóm tạm chấp nhận: chiếm đại đa số lao động trong công ty (62%). Từ kết quả đó ta thấy được nhóm này tạm thời chấp nhận mức thu nhập đó và có thể gắn bó với công việc một thời gian nhất định nào đó.
Nhóm không hài lòng: Trong đó cho rằng thu nhập thấp là 13% và rất thấp là 6%. Nhóm này chiếm tổng cộng là 19%. Những người lao động trong nhóm này đa số là những người mới ký kết hợp đồng, hoặc mới chuyển công tác từ đơn vị khác. Đây là những lao động đã có kinh nghiệm công tác tại những đơn vị khác với mức lương bằng hoặc cao hơn tại Trung tâm. Vì thế họ cho rằng so với công việc như vậy thì mức lương chưa phù hợp.
2.2.3. Các yếu tố tinh thần
Mặc dù, trong thời gian qua VNPT có khá nhiều sự thay đổi trong mô hình sản xuất kinh doanh nhưng Ban lãnh đạo Trung tâm và tổ chức công
đoàn vẫn cố gắng tổ chức các hoạt động dã ngoại nhân các ngày lễ, thành lập ngành nhằm tạo sân chơi và không khí giao lưu, đoàn kết giữa các đơn vị. Ngoài ra, còn phát động phong trào ngườii bán hàng giỏi, nụ cười VNPT và nhận được sự hưởng ứng tích cực của đông đảo CBCNV, tuy nhiên chương trình mới dừng lại ở đội ngũ bán hàng trực tiếp.
Người lao động nhận được nhiều khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp tăng ca, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp tay nghề, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp liên lạc, phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền ăn giữa ca.
Ngoài ra, người lao động với năng lực tốt hoặc công tác lâu năm sẽ được Trung tâm tổ chức nghỉ ngơi du lịch và liên hoan vào những ngày lễ của quốc gia hoặc ngày thành lập trung tâm. Con ruột của người lao động sẽ được tặng quà vào ngày Tết trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi.
Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tinh thần hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Chưa hài lòng 64 32.0 32.0 18.7
Hài lòng 136 68.0 68.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Về chính sách phụ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà
Nẵng thì đa số người lao động cảm thấy hài lòng (68% hài lòng và 32% chưa hài lòng). Từ kết quả đó cho ta thấy Trung tâm đã có quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Tuy nhiên ta thấy với 32% chưa hài lòng thì Trung tâm phải ngày càng cải thiện các chính sách đó để có thể thu hút và giữ chân lao động, để lao động thực sự cảm nhận được và ngày càng gắn bó cùng Trung tâm phát triển hơn nữa.
2.2.4. Công tác đào tạo
Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về Cơ hội đào tạo hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tốt 120 60.0 60.0 60.0
Bình thường 60 30.0 30.0 90.0
Không tốt 20 10.0 10.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Đa số người lao động khi bắt đầu làm việc tại Trung tâm thì
đều được đào tạo để hiểu và đáp ứng được những yêu cẩu của vị trí công việc đó. Vì vậy có tới 60% người lao động đánh giá chính sách đào tạo và phát triển của Trung tâm là tốt. Song song đó, thì những người lao động còn được đưa đi đào tạo để phát triển tay nghề, kỹ năng và trình độ nếu họ đảm bảo được tốt công việc của mình. Bên cạnh đó vẫn còn 10% người lao động cho rằng chính sách này không tốt. Có lẻ một phần do họ chưa thực sự quan tâm đến công việc và các chính sách nhưng điều quan trọng là Trung tâm cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân mà có biện pháp khắc phục những vấn đề trên.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Trung tâm bảo đảm thực hiện theo quy định của pháp lệnh bảo hộ lao động cùng các tiêu chuẩn quy phạm của Việt Nam
Trung tâm cũng định kỳ tổ chức tập huấn, huấn luyện cho người lao động về quy trình vận hành máy, nội quy an toàn lao động, các thao tác xử lý các thiết bị có yêu cầu nhiêm ngặt về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy… Đồng thời cung cấp đầy đủ cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang thiết bị bảo hộ lao động thích hợp theo quy định từng chức danh ngành nghề.
Hằng năm Trung tâm sẽ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người laođộng 2 lần trong năm.
Trong công việc, người lao động được cấp phát đầy đủ các trang thiết bị làm việc và các trang thiết bị bảo hộ lao động đối với nhân viên bảo trì, nghiêm chỉnh chấp hành các quy định về an toàn lao động.
Bảng 2.9.Đánh giá của người lao động về Điều kiện làm việc hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tốt, đầy đủ 110 55.0 55.0 55.0 Tốt, chưa đủ 40 20.0 20.0 75.0 Chưa tốt, đủ 18 9.0 9.0 84.0 Chưa tốt, chưa đủ 32 16.0 16.0 100.0 Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Đa số người lao động đánh giá hệ thống trang thiết bị đầy đủ
và tốt (65%). Điều này cho thấy Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã đầu tư khá đầy đủ về các trang thiết bị làm việc cho người lao động phù hợp với mỗi ngành nghề công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó còn có 25% người lao động chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc. Nhóm này tập trung chủ yếu vào nhân viên bảo trì, những người trực tiếp làm việc ở những trạm thu phát sóng và các hộ gia đình. Để tất cả lao động có thể yên tâm làm việc thì Trung tâm cần phải thực sự tiếp thu ý kiến phản hồi của người lao động để từ đó thay đổi và cải thiện hơn nữa.
2.2.6. Bầu kh ng kh làm việc
Bầu không khí làm việc trong Trung tâm ảnh hưởng nhiều đến thái độ và tâm lý của mỗi nhân viên khi làm việc.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về Bầu không khí làm việc hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tốt đẹp 84 42.0 42.0 42.0
Bình thường 72 36.0 36.0 78.0
Cạnh tranh 24 12.0 12.0 90.0
Đố kỵ 20 10.0 10.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét:Bầu không khí làm việc, quan hệ giữa những người lao động
trong công ty khá tốt đẹp, đánh giá tốt chiếm đa phần (42%). Chúng ta cũng biết một Trung tâm kinh doanh chỉ thực sự cạnh tranh mạnh mẽ, có thể phát triển khi nội bộ thực sự đoàn kết. Vì thế Trung tâm phải quan tâm hơn nữa mối quan hệ giữa những người lao động bằng cách đề ra các chính sách khoa học, khách quan, rõ rang để người lao động cảm nhận được sự công bằng và ngày càng có ý thức gắn bó tạo thành một tập thể vững mạnh, đoàn kết thực sự.
2.2.7. Cấp trên
Trong phiếu điều tra khảo sát về Cấp trên thì tác giả chỉ chọn những nhân viên bình thường chịu sự quản lý của của trưởng / phó phòng.
Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về Mối quan hệ với cấp trên hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Thân thiện 100 50.0 50.0 50.0
Bình thường 70 35.0 35.0 85.0
Có khoảng cách 20 10.0 10.0 95.0
Mâu thuẫn 10 5.0 5.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Dựa vào những đánh giá trên ta thấy mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên khá hòa đồng. Số lao động cho là thân thiện ở mối quan hệ