Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất các giải pháp

6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài

3.2.5. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất các giải pháp

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc là một trong những nhiệm vụ có ý nghĩa quan trọng dẫn đến thành công của công ty. Đối với Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng, khi đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cần chú ý một số quan điểm có tính nguyên tắc sau:

Xác định rõ quan điểm, tư tưởng của công tác tạo và nâng cao động lực làm việc cho người lao động, đây là công tác mà mọi người trong Công ty phải thực hiện.

Trong quá trình thực hiện công tác nâng cao động lực làm việc cần phải có sự phối hợp, kết hợp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các phòng ban trong Trung tâm, phân xưởng với nhau nhằm sửa đổi bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế.

Các biện pháp tạo động lực làm việc trong lao động nhất thiết phải có tác dụng kích thích sản xuất ngày càng phát triển, tạo lòng tin cho người lao động với Trung tâm để từ đó họ yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Trung tâm bằng các công cụ như: yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; tạo cơ hội thăng tiến trong công việc; thay đổi vị trí làm việc và bằng các biện pháp đào tạo người lao động.

Song các biện pháp tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế của Trung tâm, tức là các biện pháp đưa ra phải có tính khả thi, phù hợp trong từng giai đoạn phát triển của trung tâm, đem lại lợi ích thiết thực cho cả người lao động và Trung tâm.

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI

Như trình bày ở những phần trước, mô hình nghiên cứu và các nhân tố trong đề tài này được đưa ra sau khi tham khảo các nghiên cứu trước đây về

động lực làm việc. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các nhân tố là thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng như sau:

3.3.1. Vấn đề yếu tố tinh thần

Tăng cường các hoạt động tinh thần cho người lao động:

Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi phù hợp và đúng chế độ, đặc biệt là bố trí ngày nghỉ bù đối với các lao động làm ca,...

Tôn trọng và ghi nhận ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng các quy trình, chính sách liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động như quy chế phân phối thu nhập, quy chế về đóng góp và sử dụng các quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng,....

Động viên, khen thưởng kịp thời những người lao động có đóng góp, sáng kiến và tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân họ.

Tôn vinh các nhân viên bán hàng xuất sắc hàng tháng, hàng quý.

Xây dựng các giá trị văn hóa VNPT, tăng cường sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với người lao động.

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về đời sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người lao động và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một trong những phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ không mãn nguyện chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Như đã phân tích ở chương 2, nhân tố phúc lợi ảnh hưởng nhiều thứ nhất đến động lực làm việc. Do đó, đơn vị nên cung ứng những lợi ích được lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động một cách linh hoạt nhất.

+ Xây dựng các chương trình sẻ chia cuộc sống, giúp đỡ những đồng nghiệp có hoàn cảnh khó khăn, tạo dựng các chương trình phúc lợi xã hội định kỳ tại các địa bàn lân cận của thành phố Đà Nẵng nhằm tạo sự gắn bó với nhau trong quá trình hoạt động và làm việc.

+ Đơn vị có cơ chế trợ cấp một khoản phí thường niên dùng vào việc đi du lịch, dã ngoại hàng năm trong một giới hạn nhất định cho người lao động.

+ Có các chương trình dã ngoại, tham quan du lịch phong phú hơn, ngoài các địa điểm mà đơn vị thường tổ chức như: Lăng Cô, Hội An, Đà Nẵng, cần xây dựng một số điểm tham quan khác, tạo sự hứng khởi cho cán bộ công nhân viên sau mỗi kỳ kinh doanh. Đồng thời, qua đó cũng tăng cường tình đoàn kết, gắn bó với nhau trong đơn vị.

+ Để người lao động tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ. Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp nhất để phân phát đến người lao động là một quyết định rất phức tạp, không phải lúc nào người lao động cũng nắm bắt rõ các yếu tố gắn liền với các lợi ích nhận được, chẳng hạn mức phân bổ cho từng cá nhân, quyền chọn và sự kết hợp. Chính lý do ấy khiến phần lớn người lao động tỏ ra không đồng tình hoặc cho rằng chính sách đãi ngộ chưa như họ kỳ vọng. Vậy nên, lãnh đạo doanh nghiệp cần có trách nhiệm trình bày và giúp mọi người hiểu rõ bức tranh tổng thể về các lợi ích dành cho người lao động, giải thích cặn kẽ từng phương án, những chọn lựa mà nhân viên có quyền và hơn hết là nêu bật lý do vì sao đơn vị lại cung cấp các quyền lợi ưu đãi như vậy. Qua đó, mọi người sẽ đánh giá cao hơn quyết định của cấp trên, cho dù không hoàn toàn phù hợp với họ.

Hầu hết các doanh nghiệp đều cho rằng quyền lợi của người lao động phải được cấp trên quyết định. Tuy nhiên, trong chừng mực nào đó, hãy để người lao động cùng tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi. Hãy để họ tự chọn lựa những chính sách đãi ngộ được xem là quan trọng nhất đối với từng người.

+ Đơn vị tiếp tục phát huy những chương trình phúc lợi đã có hiệu quả và hữu ích như chính sách thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi... kịp thời đối với người lao động.

+ Chú trọng và phát huy vai trò của công tác Công đoàn trong đơn vị để có thể kết nối giữa người lao động với đơn vị. Giúp lãnh đạo đơn vị hiểu hơn nhu cầu của người lao động, từ đó lựa chọn các hình thức phúc lợi phù hợp.

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhân viên bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp công ty giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.

Ngoài các khoản do pháp luật qui định, đơn vị cần áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn, như:các chương trình bảo vệ sức khoẻ các hoạt động nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên.

Bên cạnh đó, đơn vị cũng cần chú ý gia tăng các hoạt động phúc lợi cho những người cống hiến lâu năm và những người lao động mới vào hơn nữa. Những người có thâm niên lâu năm là những người lao động trung thành, họ đóng góp cho công ty trong khoản thời gian dài nên việc quan tâm tới họ là điều chính đáng, có tác dụng tốt trong việc động viên những đối tượng khác, đặc biệt là những nhân viên mới, họ sẽ xem đó là đích đến, là những chế độ sẽ được hưởng trong tương lai nếu tiếp tục gắn bó và cống hiến cho đơn vị.

Ngày nay, việc chú trọng phúc lợi cho các nhân viên đang trở nên đa dạng, hấp dẫn. Đơn vị nên cung ứng những lợi ích được lựa chọn sao cho phù hợp với nhu cầu của từng nhóm đối tượng nhân viên một cách linh hoạt nhất. Chẳng hạn, đơn vị có thể chu cấp một khoản hỗ trợ thường niên dùng vào việc mua sách hay để nhân viên có thể tự lựa chọn những đầu sách nâng cao kiến thức chuyên môn của mình hoặc thay cho các kỳ nghỉ mát ở nước ngoài,

đơn vị có thể có các lựa chọn chuyển sang du lịch ngắn ở trong nước nhưng dành cho gia đình của nhân viên với mức ngân sách tương đương. Những sự quan tâm này nếu được thực hiện linh hoạt và đúng đắn sẽ tạo ra sự khích lệ rất lớn đối với các nhân viên.

3.3.2. Vấn đề tiền lƣơng

Thời gian vừa qua, chế độ tiền lương, thưởng đã được Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng thực hiện khá tốt, tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số vấn đề ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Trong thời gian tới, Trung tâm cần có chính sách điều chỉnh chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp. Cụ thể:

+ Tiền lương hiện tại vẫn chưa các tác động tích cực trong tạo động lực tới nhân viên. Tiền lương hiện tại chỉ có thể đảm bảo cơ bản các nhu cầu của cuộc sống cho nhân viên. Vì vậy, Trung tâm cần điều chỉnh chế độ tiền lương xứng đáng với nỗ lực làm việc của nhân viên và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống họ. Có được mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát hiện tại, đủ để đảm bảo cho cuộc sống của gia đình thì nhân viên sẽ an tâm làm việc, vì vậy động lực làm việc sẽ ngày càng nâng cao.

+ Tiền lương cần được tính toán và trả công bằng giữa những nhân viên bằng cách sử dụng kết hợp hình thức trả lương khoán theo sản phẩm, qua đó khuyến khích nhân viên bán hàng giỏi nỗ lực hết sức mình để có được mức lương cao nhất, thậm chí có thể cao hơn cả lãnh đạo đơn vị nếu kết quả bán hàng xuất sắc. Làm được điều này sẽ tạo niềm tin, sự thỏa mãn cho nhân viên trong công việc.

+ Cần công bố minh bạch chế độ tiền lương trong hợp đồng lao động, trong các cuộc họp với nhân viên hay các phòng ban để tránh dư luận trái chiều nhau về cách tính lương.

Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nhân viên mình với nhân viên ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, đơn vị cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng nhân viên thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong đơn vị. Có như vậy nhân viên mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng.

Đơn vị cần tránh hình thức thưởng bình quân thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ. Trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thường chủ yếu bao gồm các khoản như trợ cấp cơm trưa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến cơ quan và ngược lại) và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình mà doanh nghiệp cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.

Để tiền lương tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, công ty cần phải xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên, tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập.

Việc xác định mức trả lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác tiền lương. Để thu hút cũng như giữ chân người lao động, công ty nên tăng mức lương cao hơn mức lương thị trường.

Đơn vị cần có chế độ thưởng hợp lý để khuyến khích người lao động làm việc với năng suất, chất lượng cao. Hằng quý, đơn vị nên tiến hành đánh giá

hiệu quả từng thành phần công việc để có chính sách thưởng cho phù hợp. Đồng thời, đơn vị còn phải xây dựng chế độ khen thưởng, xử phạt một cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm hơn với công việc, từ đó, nâng cao hiệu quả, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo.

Với việc đổi mới từ mô hình tổ chức đến mạng lưới kinh doanh, hành chính và đặc biệt là áp dụng hệ thống lương 3Ps được tính theo: vị trí công việc, năng lực nhân viên và hiệu quả công việc. Đây là hệ thống quản trị mới, là “tấm chìa khóa” để VNPT mở ra cánh cửa tái cấu trúc. Lương theo 3Ps bước đầu đã tạo sự công bằng, hợp lý, phản ánh đúng giá trị lao động và tạo động lực cho người lao động tăng năng suất, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc thực hiện cũng còn gặp nhiều khó khăn như chưa có công cụ để quản lý, việc chấm BSC của các nhân viên phòng chức năng gần như cào bằng và lương lại được tính theo hệ số P1. Do vậy muốn khuyến khích người lao động và để việc tính lương theo 3Ps thực sự là chìa khóa thành công thì Trung tâm cần có những biện pháp giải quyết thỏa đáng nhằm tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hăng say với công việc. Để làm được điều đó, Trung tâm cần phải:

- Xây dựng khung năng lực, kỹ năng cần có tương ứng với vị trí công việc đang đảm nhận để làm cơ sở đánh giá lương P2

- Hoàn thiện cách tính lương P3, đặc biệt là đối với khối ngoài bán hàng, cụ thể:

 Đối với khối bán hàng: xây dựng các chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPIs) về phát triển thuê bao, doanh thu nạp thẻ, phát triển kênh bán hàng có mua hàng, doanh thu tăng thêm của khách hàng, ...

 Đối với khối quản lý, ngoài bán hàng: căn cứ vào hạn định thời gian hoàn thành các mảng công việc được giao như liên quan đến công tác báo

cáo, tiến độ triển khai các văn bản, chính sách kinh doanh, thời gian hoàn thành hồ sơ thanh toán, kiểm soát vật tư bán hàng, các ý tưởng, chính sách tham mưu nhằm rút ngắn thời gian cung cấp dịch vụ cũng nhưng tiết kiệm chi phí… Đối với nhóm nhân viên này, trưởng đơn vị là người có quyền quyết định hệ số P3, do vậy để tạo ra sự khác biệt giữa người làm tốt, người hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ bằng cách mỗi phòng tự xây dựng mức thưởng/ phạt để cơ chế tính lương 3Ps thật sự phát huy được tính hiệu quả. Sự chênh lệch giữa nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ là -0,1 đến 0,1 với bước nhảy cộng/trừ là 0,01.

Ngoài ra, để tăng thu nhập cho người lao động thì bộ phận giao kế hoạch BSC phải bám sát kế hoạch BSC của Tổng công ty giao, kết quả thực hiện của Trung tâm. Từ đó, nhận định được chỉ tiêu nào chiếm tỷ trọng lớn thì tập trung và giao, định hướng để các đơn vị thực hiện.Công tác này đòi hỏi người làm công tác kế hoạch phải xuyên suốt và tham mưu kịp thời cho lãnh đạo