6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
2.2.3. Các yếu tố tinh thần
Mặc dù, trong thời gian qua VNPT có khá nhiều sự thay đổi trong mô hình sản xuất kinh doanh nhưng Ban lãnh đạo Trung tâm và tổ chức công
đoàn vẫn cố gắng tổ chức các hoạt động dã ngoại nhân các ngày lễ, thành lập ngành nhằm tạo sân chơi và không khí giao lưu, đoàn kết giữa các đơn vị. Ngoài ra, còn phát động phong trào ngườii bán hàng giỏi, nụ cười VNPT và nhận được sự hưởng ứng tích cực của đông đảo CBCNV, tuy nhiên chương trình mới dừng lại ở đội ngũ bán hàng trực tiếp.
Người lao động nhận được nhiều khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp tăng ca, phụ cấp chuyên cần, phụ cấp tay nghề, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp liên lạc, phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền ăn giữa ca.
Ngoài ra, người lao động với năng lực tốt hoặc công tác lâu năm sẽ được Trung tâm tổ chức nghỉ ngơi du lịch và liên hoan vào những ngày lễ của quốc gia hoặc ngày thành lập trung tâm. Con ruột của người lao động sẽ được tặng quà vào ngày Tết trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi.
Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tinh thần hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Chưa hài lòng 64 32.0 32.0 18.7
Hài lòng 136 68.0 68.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Về chính sách phụ cấp của Trung tâm kinh doanh VNPT Đà
Nẵng thì đa số người lao động cảm thấy hài lòng (68% hài lòng và 32% chưa hài lòng). Từ kết quả đó cho ta thấy Trung tâm đã có quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Tuy nhiên ta thấy với 32% chưa hài lòng thì Trung tâm phải ngày càng cải thiện các chính sách đó để có thể thu hút và giữ chân lao động, để lao động thực sự cảm nhận được và ngày càng gắn bó cùng Trung tâm phát triển hơn nữa.
2.2.4. Công tác đào tạo
Bảng 2.8. Đánh giá của người lao động về Cơ hội đào tạo hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tốt 120 60.0 60.0 60.0
Bình thường 60 30.0 30.0 90.0
Không tốt 20 10.0 10.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Đa số người lao động khi bắt đầu làm việc tại Trung tâm thì
đều được đào tạo để hiểu và đáp ứng được những yêu cẩu của vị trí công việc đó. Vì vậy có tới 60% người lao động đánh giá chính sách đào tạo và phát triển của Trung tâm là tốt. Song song đó, thì những người lao động còn được đưa đi đào tạo để phát triển tay nghề, kỹ năng và trình độ nếu họ đảm bảo được tốt công việc của mình. Bên cạnh đó vẫn còn 10% người lao động cho rằng chính sách này không tốt. Có lẻ một phần do họ chưa thực sự quan tâm đến công việc và các chính sách nhưng điều quan trọng là Trung tâm cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân mà có biện pháp khắc phục những vấn đề trên.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Trung tâm bảo đảm thực hiện theo quy định của pháp lệnh bảo hộ lao động cùng các tiêu chuẩn quy phạm của Việt Nam
Trung tâm cũng định kỳ tổ chức tập huấn, huấn luyện cho người lao động về quy trình vận hành máy, nội quy an toàn lao động, các thao tác xử lý các thiết bị có yêu cầu nhiêm ngặt về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy… Đồng thời cung cấp đầy đủ cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang thiết bị bảo hộ lao động thích hợp theo quy định từng chức danh ngành nghề.
Hằng năm Trung tâm sẽ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người laođộng 2 lần trong năm.
Trong công việc, người lao động được cấp phát đầy đủ các trang thiết bị làm việc và các trang thiết bị bảo hộ lao động đối với nhân viên bảo trì, nghiêm chỉnh chấp hành các quy định về an toàn lao động.
Bảng 2.9.Đánh giá của người lao động về Điều kiện làm việc hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tốt, đầy đủ 110 55.0 55.0 55.0 Tốt, chưa đủ 40 20.0 20.0 75.0 Chưa tốt, đủ 18 9.0 9.0 84.0 Chưa tốt, chưa đủ 32 16.0 16.0 100.0 Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Đa số người lao động đánh giá hệ thống trang thiết bị đầy đủ
và tốt (65%). Điều này cho thấy Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đã đầu tư khá đầy đủ về các trang thiết bị làm việc cho người lao động phù hợp với mỗi ngành nghề công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó còn có 25% người lao động chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc. Nhóm này tập trung chủ yếu vào nhân viên bảo trì, những người trực tiếp làm việc ở những trạm thu phát sóng và các hộ gia đình. Để tất cả lao động có thể yên tâm làm việc thì Trung tâm cần phải thực sự tiếp thu ý kiến phản hồi của người lao động để từ đó thay đổi và cải thiện hơn nữa.
2.2.6. Bầu kh ng kh làm việc
Bầu không khí làm việc trong Trung tâm ảnh hưởng nhiều đến thái độ và tâm lý của mỗi nhân viên khi làm việc.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về Bầu không khí làm việc hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Tốt đẹp 84 42.0 42.0 42.0
Bình thường 72 36.0 36.0 78.0
Cạnh tranh 24 12.0 12.0 90.0
Đố kỵ 20 10.0 10.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét:Bầu không khí làm việc, quan hệ giữa những người lao động
trong công ty khá tốt đẹp, đánh giá tốt chiếm đa phần (42%). Chúng ta cũng biết một Trung tâm kinh doanh chỉ thực sự cạnh tranh mạnh mẽ, có thể phát triển khi nội bộ thực sự đoàn kết. Vì thế Trung tâm phải quan tâm hơn nữa mối quan hệ giữa những người lao động bằng cách đề ra các chính sách khoa học, khách quan, rõ rang để người lao động cảm nhận được sự công bằng và ngày càng có ý thức gắn bó tạo thành một tập thể vững mạnh, đoàn kết thực sự.
2.2.7. Cấp trên
Trong phiếu điều tra khảo sát về Cấp trên thì tác giả chỉ chọn những nhân viên bình thường chịu sự quản lý của của trưởng / phó phòng.
Bảng 2.11. Đánh giá của người lao động về Mối quan hệ với cấp trên hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Thân thiện 100 50.0 50.0 50.0
Bình thường 70 35.0 35.0 85.0
Có khoảng cách 20 10.0 10.0 95.0
Mâu thuẫn 10 5.0 5.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Dựa vào những đánh giá trên ta thấy mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên khá hòa đồng. Số lao động cho là thân thiện ở mối quan hệ này là 50%. Từ đó cho ta thấy được ban lãnh đạo của Trung tâm kinh doanh
đã có quan tâm đến người lao động, tiếp xúc để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động mà từ đó có những điều chỉnh bổ sung kịp thời chính sách, chế độ để thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
2.2.8. Cơ hội thăng tiến
Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về Cơ hội thăng tiến hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Không tạo cơ hội
132 65.82 65.82 65.82
Tạo cơ hội
68 35.18 35.18 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Thăng tiến là nhu cầu, mục tiêu mà hầu hết người lao động mong muốn để có thu nhập cao hơn, được cử đi đào tạo và được cấp trên công nhận năng lực. Trung tâm đã đưa ra các chỉ tiêu để người lao động nắm rõ và làm việc tích cực hơn, hang say hơn vì họ có hướng đi và có mục tiêu để phấn đấu. Thế nhưng dựa vào kết quả ta có thể thấy 65,82% người lao động không nghĩ rằng Trung tâm tạo điều kiện cho nhân viên của mình đào tạo thăng tiến, đa số lao động này nghĩ công việc nhàm chán, không có động lực phấn đấu và họ cũng không có nhiệt huyết để cùng gắn bó lâu dài với công việc. Vì thế, điều quan trọng là Trung tâm phải tìm hiểu rõ nguyên nhân để kịp thời khắc phục những hạn chế đó.
2.2.9. Đánh giá thành tích
Hiện tại, Trung tâm kinh doanh VNPT Đà Nẵng đánh giá thành tích nhằm 03 mục đích:
Đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương cho nhân viên: Hằng tháng
lãnh đạo sẽ tiến hành họp các bộ phận để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và gửi tổng hợp kết quả đánh giá về phòng quản lý nhân sự làm cơ sở xếp loại A, B, C, D và thu nhập tăng thêm hằng tháng đối với từng nhân viên.
Đánh giá thành tích nhằm mục đích ra các quyết định khen thưởng nhân viên: Trung tâm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên vào cuối mỗi năm, sau khi có văn bản hướng dẫn từ cấp trên, từ đó xếp loại nhân viên thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu tập thể để làm cơ sở khen thưởng nhân viên. Kết quả đánh giá, bình bầu được sử dụng cho mục đích khen thưởng của Trung tâm dưới hình thức trao tặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, lao động xuất sắc, chiến sĩ thi đua, bằng khen và kèm theo tiền thưởng.
Đánh giá thành tích nhằm mục đích xem xét ký kết hợp đồng lao động:
Việc ký kết hợp đồng lao động đối với lao động mới tuyển dụng và lao động hết hạn hợp đồng. Sau thời gian thử việc đối với lao động mới tuyển dụng và lao động hết hạn làm việc thì sẽ được lãnh đạo họp tại mỗi bộ phận để nhận xét người lao động tại bộ phận đó có được đồng ý tiếp tục ký hợp đồng lao động nữa không. Thời hạn hợp đồng sẽ là 1 năm, 3 năm và không xác định thời hạn.
Bảng 2.13. Đánh giá của người lao động về Đánh giá thành tích nhân viên hiện tại
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Rất hợp lý 10 5.0 5.0 5.0 Hợp lý 62 31.0 31.0 36.0 Bình thường 84 42.0 42.0 78.0 Chưa hợp lý Rất không hợp lý 32 12 16.0 6.0 16.0 6.0 94.0 100.0 Total 200 100.0 100.0
Nhận xét: Dựa vào kết quả có thể thấy đa số nhân viên đều nhận thấy
các chính sách về đánh giá thành tích nhân viên đều hợp lý (5% rất hợp lý, 31% hợp lý, 42% bình thường). Nếu người lao động làm việc tốt, hiệu quả cao thì sẽ có thưởng để khích lợi tinh thần, bên cạnh đó những khiếm khuyết
của lao động trong công việc sẽ được khắc phục trong thời gian tới. Tuy nhiên, vẫn có một số lao động vẫn cảm nhận chưa hợp lý (16% chưa hợp lý, 6% rất không hợp lý). Vì thế, Trung tâm Kinh doanh VNPT Đà Nẵng cần phải cải thiện hơn nữa việc đánh giá thành tích nhân viên để tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐÀ NẴNG
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng các yếu tố tinh thần
Các yếu tố tinh thần là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất so với các nhân tố khác đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.
Các yếu tố tinh thần là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về đời sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Các yếu tố tinh thầncó ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao độngbảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp công ty giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Để tạo bầu không khí dân chủ cơ sở, Trung tâm thường xuyên triển khai thực hiện quy chế dân chủ, tổ chức các hội nghị dân chủ để người lao động trực tiếp tham gia vào chương trình, kế hoạch công tác của Trung tâm. Hàng năm, Trung tâm tổ chức đại hội công nhân viên chức. Thông qua Đại hội, lãnh đạo Trung tâm thông báo, phân tích, đánh giá tình hình tài chính, tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình khác năm hiện tại so với năm trước. Phân tích những thuận lợi khó khăn trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Trong Đại hội, Trung tâm tổ chức lấy ý kiến đóng góp
của cán bộ công nhân viên để xây dựng, tổ chức quản lý sản xuất, phương hướng nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất. Từ đó sẽ căn cứ vào tình hình thực tế tại Trung tâm để đưa ra biện pháp giải pháp tốt nhất. Tham gia soạn thảo và ban hành các quy chế về hoạt động sản xuất kinh doanh, quy chế tiền lương, khen thưởng.
Tuy nhiên, ngoài các khoản do pháp luật qui định Trung tâm vẫn chưa áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn, như: các chương trình bảo vệ sức khoẻ, các hoạt động nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động.
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng đào tạo nâng cao tay nghề
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển bền vững. Trong những năm gân đây, ban lãnh đạo Trung tâm đã đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất, đào tạo các kỹ năng về quản lý cho cán bộ quản lý, các kỹ năng marketing cho cán bộ nhân viên thị trường, tập huấn công tác an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, quân sự, văn hoá doanh nghiệp.
Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo Trung tâm thường xuyên tạo điều kiện cho cán bộ, lãnh đạo, các trưởng phó phòng đi học các lớp tại chức, các lớp tập huấn ngắn hạn và dài hạn. Mục tiêu của các lớp học này là tạo điều kiện cho họ nắm vững và phát triển năng lực quản trị của mình, tiếp xúc làm quen với các phương pháp quản lý khoa học mới. Nâng cao kiến thức thực hành, kinh nghiệm thích nghi với công việc mới, nhạy cảm nếu có.
Đối với lao động trực tiếp: lãnh đạo Trung tâm luôn tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên, kỹ sư nâng cao kinh nghiệm, tay nghề. Hình thức đào tạo mà Trung tâm áp dụng cho trường hợp này là đào tạo dưới sự hướng dẫn của
những người có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, người lao động vừa học lý thuyết vừa thực hành luôn tại nơi làm việc.
Điều này chứng tỏ, Trung tâm rất quan tâm đến hoạt động đào tạo. Đây là hoạt động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả.
Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế. Nhìn chung, công tác đào tạo chỉ chủ yểu quan tâm đến nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ (đào tạo theo chiều rộng) mà chưa chú trọng đến công tác đào tạo kỹ năng nghiệp vụ mới.
Việc đào tạo không có kế hoạch rõ ràng do việc tuyển dụng của Trung tâm không theo tiêu chuẩn mà khi có nhu cầu về lao động là tuyển nên khi người lao động được tuyển vào thì tuỳ theo nhu cầu công việc mà bố trí vào làm, nếu xét thấy không có hiệu quả thì đưa đi đào tạo. Trong thời gian đến, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo thì lãnh đạo Trung tâm cần có đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhờ bầu kh ng kh làm việc
Bầu không khí làm việc là một nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm.
Trung tâm đã xây dựng và duy trì thực hiện tốt quy tắc ứng xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trường làm việc trong đó mọi người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, hòa đồng, thân thiện. Mọi hoạt động cá nhân trong thời gian làm việc cần đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc của các thành viên khác.
Bầu không khí làm việc giúp người lao động cảm thấy thoải mái và có hứng thú trong công việc. Trung tâm cũng cố gắng tạo mọi điều kiện cho người lao động của mình làm việc trong một môi trường ổn định, không bị chi