6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.4.1. N ữn ết quả đạt đƣợ
- Việc tổ chức thực hiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng có vai trò vô cùng quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu, kế hoạch của đơn vị. Đây là nhân tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển về mọi mặt trong hoạt động công tác của cơ quan. Tạo sự chuyển biến về nhận thức trong cách phục vụ đối tƣợng, đáp ứng tốt nhất về yêu cầu giải quyết chế độ trong toàn bộ CBVC tại cơ quan.
- Quy trình quản trị thành tích nhân viên thực sự dân chủ từ cấp cơ sở đến cấp lãnh đạo, đảm bảo khách quan và dân chủ. Kết quả đánh giá đã giúp cho tổ chức lựa chọn và xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng lớn mạnh của ngành.
- Trong thời gian qua, cơ quan BHXH TP Đà Nẵng đã rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực, trong đó quản trị thành tích nhân viên là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng của CBVC trong ngành. Điều này thể hiện trong những đóng góp tích cực của từng cá nhân đối với sự lớn mạnh của tổ chức nhƣ: đối tƣợng tham gia BHXH ngày càng phát triển, loại hình tham gia BHXH đƣợc mở rộng và số thu-chi BHXH ngày càng lớn trong thời gian qua.
2.4.2. Phân tích nguyên nhân ủ á ạn ế
- Hệ thống văn bản quy định về công tác quản trị thành tích nhân viên chƣa đồng bộ, chƣa hoàn thiện và chƣa rõ ràng trong việc áp dụng. Cụ thể, nhân viên cơ quan BHXH là viên chức, nhƣng hiện tại vẫn áp dụng các tiêu chí đánh giá thành tích đối với công chức.
- Chƣa có những cơ chế khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời và hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng đánh giá nhằm phục vụ tốt hơn trong công
tác chuyên môn.
- Hệ thống đánh giá thành tích cán bộ, công chức hằng năm với các tiêu chí đánh giá rất chung chung và theo khuôn mẫu quy định có sẵn. Hiệu quả công tác quản trị thành tích viên chức chƣa cao và chƣa đúng chất lƣợng công việc của từng công việc chuyên môn cụ thể, từng nhân viên cụ thể.
- Nhận thức về vai trò của công tác quản trị thành tích nhân viên tại cơ quan hành chính Nhà nƣớc còn hạn chế. Chƣa có công cụ để hỗ trợ nhằm tạo động lực phấn đấu cho nhân viên. Kết quả đánh giá ít có ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng, thƣởng, hay quy hoạch phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai.
- Mục tiêu đánh giá chỉ phục vụ cho công tác trả lƣơng thu nhập tăng thêm cho nhân viên là chủ yếu, các mục tiêu khác bị xem nhẹ và ít ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá chung của cơ quan.
- Các tiêu chí đánh giá hầu nhƣ mang tính định tính, không định lƣợng đƣợc chất lƣợng hoàn thành công việc; Đối tƣợng đánh giá còn thiếu, cần đƣợc mở rộng để đảm bảo khách quan và phù hợp yêu cầu công việc; Việc đánh giá nhân viên thƣờng theo cảm tính chủ quan của ngƣời thực hiện, phƣơng pháp đánh giá không khoa học.
- Kết quả đánh giá thành tích, xếp loại nhân viên định kỳ hằng năm một lần. Do vậy khối lƣợng công việc đánh giá rất lớn, thiếu chính xác, bỏ sót nhiều nội dung sự vụ quan trọng do công tác ghi chép, tổng hợp, thông tin và lƣu trữ chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ thỏa đáng.
- Công tác lƣu trữ thông tin trong quản trị thành tích còn thực hiện sơ sài. Hiện cơ quan chƣa có phần mềm xử lý công tác thu thập thông tin bằng các ứng dụng tin học nhƣ các chƣơng trình quản lý hồ sơ nhân viên, quản lý chất lƣợng nhân viên. Do vậy việc đánh giá chƣa đồng nhất, kết quả đánh giá kỳ trƣớc chƣa làm cơ sở tiền đề cho kỳ đánh giá tiếp theo.
- Công tác quản trị thành tích mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm phát triển trong công việc, góp phần nâng cao hơn nữa trong việc hoàn thành các mục tiêu, kế
hoạch mà BHXH Việt Nam đề ra qua từng năm.
- Việc phản hồi thông tin sau khi đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá chƣa đƣợc thực hiện triệt để. Kết quả là giảm đi ý nghĩa, mục tiêu của công tác quản trị thành tích nhân viên.
Do vậy, để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý, phát triển CBVC với sự phát triển mạnh mẽ của ngành BHXH trong thời gian tới, thì việc hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH TP Đà Nẵng để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là điều cần thiết phải thực hiện.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
3.1.1. Địn ƣớn p át tr ển n uồn n ân lự ủ Bảo ểm xã ộ t àn p ố Đà Nẵn
a. Định hướng phát triển nguồn nhân lực BHXH Tp Đà nẵng đến năm 2020
- Nhu cầu nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020
Dự tính nhân lực của BHXH TP Đà Nẵng gia tăng hàng năm do yêu cầu phát triển ngành từ 7% đến 9%. Cuối giai đoạn, do việc ứng dụng công nghệ thông tin vào các quá trình xử lý nghiệp vụ, tỷ lệ nhân lực gia tăng hàng năm sẽ từ 4% đến 6%. Tổng số nhân lực BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020 sẽ là khoảng 450 ngƣời.
- Nhu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBVC BHXH TP Đà Nẵng đến năm 2020
Đến năm 2020, số cán bộ, công chức, viên chức BHXH TP Đà Nẵng có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 5% - 7%, còn lại về cơ bản đều có trình độ đại học, cao đẳng.
Đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho công chức, viên chức toàn ngành khoảng 20% - 30% nhân lực.
b. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BHXH Tp Đà Nẵng đến năm 2020
Phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và định hƣớng
phát triển ngành BHXH VN giai đoạn 2011-2020.
Phát triển nhân lực BHXH TP Đà Nẵng bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của toàn bộ hệ thống ngành BHXH trên địa bàn; phải bảo đảm tính khoa học, đồng hộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức BHXH TP hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
Phát triển nhân lực BHXH TP Đà Nẵng là nội dung trọng tâm trong Chiến lƣợc phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội BHXH Việt Nam đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tƣ cho đào tạo là đầu tƣ cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nhân lực BHXH TP.
Phát triển nhân lực BHXH TP là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, có tính chiến lƣợc lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thƣờng xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của BHXH TP ở từng thời kỳ, đảm bảo nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ cán bộ.
Phát triển, đào tạo nhân lực BHXH TP phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển con ngƣời, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con ngƣời, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
3.1.2. Mụ t êu oàn t ện quản trị t àn tí
Quản trị thành tích nhân viên nói chung đạt đƣợc rất nhiều mục đích. Tuy nhiên qua phân tích thực trạng quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng đồng thời tham khảo và phỏng vấn các chuyên gia trên cơ sở các mục tiêu dài hạn của Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng, tác giả tập trung phân tích vào những mục tiêu chủ yếu:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về thành tích làm việc của họ. Thông qua tính hiệu quả của công tác quản trị thành tích, chúng ta tìm hiểu chính xác nhân viên đã làm gì trong 12 tháng trƣớc và sau đó có thể sử dụng các thông tin này để thông tin phản hồi đến nhân viên nhằm cải thiện thành tích của họ trong tƣơng lai.
- Xác định đƣợc những ngƣời thăng tiến, điều này giúp cho đơn vị quyết định ai nhận đƣợc điều đó trên cơ sở những cá nhân có năng lực.
- Khuyến khích cải thiện hiệu quả: Không phải nhân viên nào cũng cải thiện đƣợc nếu nhƣ họ không biết làm gì. Bởi vậy, quản trị thành tích tốt sẽ chỉ ra những điểm mà cá nhân đó cần phải cải thiện thành tích của họ.
- Cải thiện thành tích tổng thể của đơn vị: Đây là mục tiêu quan trọng nhất cho phép truyền thông thành tích kỳ vọng của tổ chức đến các nhân viên và đánh giá một cách chính xác mỗi nhân viên làm tốt công việc của mình nhƣ thế nào. Điều này sẽ dẫn tới một kết quả là sự cải thiện tổng thể trong sự thành công của Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng.
Hoàn thiện quản trị thành tích giúp cho ngƣời quản lý thấu hiểu đƣợc sự tham gia về vấn đề gì để cải thiện hơn nữa sự hoạt động của đơn vị, để đạt đƣợc những đồng thuận mà tất cả các cán bộ, viên chức kỳ vọng trong mục tiêu chung mà nhà quản trị quan tâm trên con đƣờng phát triển của Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng. Muốn vậy cần đẩy mạnh nhiều giải pháp đồng bộ, các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công chức, viên chức trong ngành… Đặc biệt là nâng cao trình độ ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý nghiệp vụ và quản lý tại đơn vị.
3.2. HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
Để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc trong phát triển đơn vị, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói chung và Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng cần xây dựng lộ trình thực hiện và nghiên cứu thực hiện các giải pháp nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã
đề ra nhƣ: xây dựng chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách phát triển nghề nghiệp cho nhân viên… Để các chính sách đào tạo, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đạt hiệu quả cao, lãnh đạo các cấp của Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng cần nhận định đúng tầm quan trọng của việc quản trị thành tích nhân viên trong đó cần thực hiện đúng chu trình quản trị thành tích nhân viên, xem xét, xây dựng hoàn thiện các yếu tố cơ sở cho hoạt động quản trị thành tích, xây dựng tiêu chuẩn và quy trình đánh giá thành tích cụ thể và áp dụng để đánh giá ngay cả trong đánh giá chính thức và không chính thức. Bởi nếu việc đánh giá nhân viên không chính xác sẽ dẫn đến hậu quả: quy hoạch, đào tạo không đúng đối tƣợng, thiếu động viên thúc đây nhân viên, đãi ngộ không đúng ngƣời, không thể định hƣớng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Với những lý do nêu trên và mục đích của đề tài là nhằm hoàn thiện Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Tp Đà Nẵng, tác giả đề xuất lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng cần thực hiện một số giải pháp sau:
3.2.1. G ả p áp oàn t ện á n ân tố ản ƣởn đến công tác quản trị t àn tí
a. Phân tích công việc
Bƣớc đầu tiên Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng cần thực hiện là thành lập nhóm chuyên trách khảo sát, thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Tp Đà Nẵng, nhằm làm rõ bản chất của từng công việc mà mỗi nhân viên sẽ đảm trách, tránh trùng lắp và giúp cho nhân viên thực hiện công việc đƣợc thuận lợi.
* Phân tích công việc và chức năng chính của công việc
lãnh đạo phân công công việc cho nhân viên phù hợp” cho thấy mức độ “Đồng ý” chiếm: 100% (Phụ lục - Kết quả khảo sát). Kết quả khảo sát cho thấy phân tích công việc rất cần thiết vì việc này sẽ giúp ngƣời lãnh đạo phân công công việc hợp lý, chọn đúng ngƣời đúng việc, đồng thời cũng là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. Qua tham khảo các tài liệu, tác giả đề xuất phân tích công việc bao gồm các nội dung nhƣ: phân tích chức năng chính của công việc, những yêu cầu cần có khi thực hiện công việc, điều kiện để thực hiện và nội dung chi tiết các công việc phải thực hiện.
Mục đích xác định chức năng chính của công việc nhằm xác định sự phù hợp giữa khả năng của nhân viên với những yêu cầu của công việc. Ví dụ: nếu công việc yêu cầu nhân viên phải có khả năng nhớ tốt hoặc ứng đối nhanh thì tất cả những yêu cầu về thể chất và trí óc này cần phải đƣa vào bản mô tả công việc. Phần phân tích chức năng chính của công việc sẽ bao gồm những nội dung nhƣ sau:
- Nêu lý do vì sao cần có chức năng công việc này;
- Nêu số lƣợng nhân viên cần có để thực hiện chức năng này;
- Chức năng đƣợc chuyên môn hoá cao, yêu cầu cần có ý kiến chuyên môn hoặc khả năng để hoàn thành công việc.
* Thu thập thông tin về công việc.
Nhóm chuyên trách phân tích công việc sẽ tiến hành thu thập thông tin về công việc chủ yếu từ lãnh đạo và nhân viên các Phòng chức năng thuộc Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng. Tác giả đề xuất thực hiện các phƣơng pháp thu thập thông tin nhƣ sau:
- Phƣơng pháp Phỏng vấn: Nhóm chuyên trách này sẽ tiến hành phỏng vấn lãnh đạo tại đơn vị để nắm bắt thông tin về công việc.
- Phƣơng pháp Bảng câu hỏi: Nhóm chuyên trách phân tích công việc sẽ chuyển bảng câu hỏi đã đƣợc chuẩn bị kỹ đến các nhân viên để thu thập
thông tin liên quan đến chức năng công việc, những yêu cầu khi thực hiện công việc (kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, những yêu cầu về thể chất và trí óc), thiết bị và những vật liệu cần sử dụng và những vấn đề liên quan đến sức khoẻ nghề nghiệp và an toàn lao động.
- Phƣơng pháp Quan sát: Đối với những công việc nhƣ quản lý thu và khai thác đối tƣợng thu BHXH, ngoài việc tiến hành phỏng vấn hoặc dùng bảng câu hỏi, nhóm chuyên trách phân tích công việc có thể nghiên cứu công việc bằng cách quan sát trực tiếp và ghi nhận lại những hoạt động của nhân viên trên một mẫu chuẩn; cũng có thể sử dụng máy ghi hình để ghi lại và nghiên cứu.
- Phƣơng pháp nhật ký công việc: ngoài phƣơng pháp quan sát, đối với công việc khai thác đối tƣợng thu, nhóm chuyên trách còn có thể sử dụng phƣơng pháp ghi nhật ký công việc nhƣ: yêu cầu nhân viên ghi lại công việc thực hiện trong suốt một chu kỳ công việc. Những nhật ký công việc này thƣờng đƣợc nhân viên thực hiện vào một thời điểm nào đó trong ngày làm việc và lƣu lại trong vòng hai tuần.
Nhóm chuyên trách có thể yêu cầu các phòng chức năng, Bảo hiểm xã hội các quận, huyện hỗ trợ trong việc dự thảo bản nháp mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện các chức danh công việc đang thực hiện tại các đơn vị.