3. Xây dựng chiến lược sản xuất điều hành cho Công ty Cổ phần Xuất Nhập
3.5. Chiến lược nguồn nhân lực cho sản xuất:
3.5.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là kết quả tổng hợp của cả ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao những kỹ năng và kiến thức cho người lao động sẽ dẫn đến sự phát triển cho doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động, qua đó giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.5.2. Nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3.5.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu
Xét về số lượng nguồn nhân lực, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đây là câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Để có NNL đảm bảo về số lượng và cơ cấu thì doanh nghiệp cần thực hiện tốt công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng lao động.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lập kế hoạch NNL là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Đó là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Triển khai công tác tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động: Phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng theo yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có, doanh nghiệp ngoài việc duy trì tốt nguồn nhân lực của mình còn luôn tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, bao gồm:
a. Đánh giá công việc thực hiện của người lao động
Các phương pháp đánh giá thường sử dụng như: Đánh giá bằng bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu.
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có được trên cơ sở doanh nghiệp làm tốt việc phân công lao động và hiệp tác lao động.
a. Phân công lao động
Trong doanh nghiệp hiện nay thường có ba hình thức phân công lao động sau:
+ Phân công lao động theo chức năng + Phân công lao động theo nghề
+ Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc
b. Hiệp tác lao động
+ Hiệp tác về mặt không gian + Hiệp tác về mặt thời gian
Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động
a. Thù lao vật chất: Lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi
b. Thù lao phi vật chất: Thăng tiến, đảm bảo tốt điều kiện làm việc
3.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài a. Sự đa dạng về lao động
Lực lượng lao động hiện nay bao gồm rất nhiều thành phần đến từ những địa phương, vùng miền khác nhau. Họ khác nhau về tôn giáo, trình độ văn hóa, năng lực, tuổi tác...Do đó, khi lực lượng lao động ngày càng đa dạng thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác phát triển nguồn nhân lực nói riêng càng thêm phức tạp.
b. Giáo dục - đào tạo
Chất lượng đào tạo của lao động trước khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp sẽ quyết định đến chính sánh phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.
c. Sự thay đoi của khoa học, kỹ thuật, công nghệ
Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng đáng kể đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Từ đó tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bởi vì chính người lao động chứ không ai khác hơn là người sẽ phải nắm bắt, làm chủ những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đó để áp dụng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp mà họ đang gắn bó.
d. Những thách thức về kinh tế
Nền kinh tế đang ngày càng có những biến đổi sâu sắc cộng với xu thế toàn cầu hóa lan rộng đã gia tăng đáng kể buộc các doanh nghiệp phải
có những thay đổi để thích ứng, để đưa ra các quyết định sản xuất kinh doanh hợp lý và hiệu quả hơn. Có thể cơ cấu lại nhân lực của các bộ phận để giảm chi phí. Bên cạnh đó thu hút những người có trình độ quản lý, chuyên môn cao hơn với mức tiền công phải trả nhiều hơn.
e. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ
Khi các chính sách sau ban hành có những thay đổi thì buộc các doanh nghiệp phải có hướng thay đổi về phát triển nguồn nhân lực của mình
cho phù hợp.
f. Tín hiệu thị trường lao động
Tín hiệu thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ thị trường lao động, bao gồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số như tiền lương, việc làm, thất nghiệp...biểu hiện thực trạng và xu hướng của thị trường lao động. Khi các tín hiệu này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách có hệ thống thì tạo thành hệ thống thông tin thị trường lao động và sẽ tác động đến chính sách phát triển NNL của doanh nghiệp.
Các yếu tố bên trong a. Nhu cầu của doanh nghiệp
b. Cấu trúc tổ chức, quy mô hoạt động của doanh nghiệp c. Các yếu tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo
3.5.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Tình hình nhân sự của doanh nghiệp:
- Số lượng cán bộ, nhân viên: (thời điểm 31/12/2012) - Tổng số lao động cuối kỳ: 2.985 người (nữ 1.543)
• Tăng trong kỳ: 1.165 người • Giảm trong kỳ: 1.488 người - Lao động có trình độ chuyên môn:
• Đại học 161 người • Cao đẳng 24 người • Trung cấp 131 người Bộ máy lãnh đạo:
Có thể nói bộ máy lãnh đạo là bộ phận quan trọng nhất trong xí nghiệp, là những người trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động điều hành của xí nghiệp, tổ
doanh có hiệu quả theo đúng quy định của xí nghiệp và chính sách pháp luật của nhà nước, đồng thời quyết định phương hướng chiến lược của xí nghiệp. Tuy nhiên qua đánh giá những mặt tồn tại của xí nghiệp đã thừa nhận trình độ quản lý của cán bộ chưa theo kịp với yêu cầu phát triển của xí nghiệp và cơ chế quản lý vẫn còn rườm rà, bao cấp của một doanh nghiệp nhà nước. Đây là một trong những điểm yếu cần khắc phục của xí nghiệp.
Trình độ tay nghề:
Trình độ tay nghề của công nhân trực tiếp sản xuất là một trong những yếu tố quyết định mức độ thảnh công của sản phẩm. Lực lượng công nhân của xí nghiệp được coi là có tay nghề đồng đều và khá giỏi thể hiện qua định mức chế biến giảm từ 2,95 xuống ở mức trung bình là 2,86 giúp hạ giá thành và nâng cao sức cạnh tranh.
Trình độ chuyên môn :
Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong một công ty là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của công ty vì nó liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra dòng sản phẩm và hướng dòng sản phẩm đó đến tay người tiêu dùng một cách nhanh nhất Điểm này có thể nói cán bộ công nhân viên của xí nghiệp có trình độ chuyên môn khá cao 60 đại học, 22 cao đẳng, 36 trung học đồng thời họ là những cán bộ còn rất trẻ nên rất năng động, sáng tạo, tin thần trách nhiệm rất cao. Đây chính là điểm mạnh của xí nghiệp.
Mức độ thuyên chuyển và bỏ việc:
Mức độ thuyên chuyển và bỏ việc của cán bộ công nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ chức dẫn đến hiệu quả hoạt động không cao. Tuy nhiên mức độ thuyên chuyển và bỏ việc của xí nghiệp ừong năm qua là rất thấp (5/1053 người) nên tác động của yếu tố này không lớn.
Sử dụng biện pháp để động viên nhân viên:
Từ kết quả phân tích mức độ thuyên chuyển và bỏ việc của cán bộ công nhân viên của xí nghiệp, cho thấy xí nghiệp đã áp dụng các biện pháp để động viên nhân viên là rất tốt. Chẳng hạn hỗ trợ tiền thuê nhà trọ cho người lao động không có hộ khẩu tại Thị xã SaĐec tổng số tiền 265,83 triệu đồng (hỗ trợ 50.000 đồng/người/tháng); tổ chức các phong ừào vui chơi
lành mạnh (phong trào ngày lễ 8/3, 20/10, vui chơi cắm trại 26/3, tổ chức thi đôi tay vàng ngành chế biến thuỷ sản tỉnh Đồng Tháp...); hàng tháng xí nghiệp chọn 20 công nhân có thành tích xuất sắc để khen thưởng; công đoàn quan tâm đến công tác chi thăm hỏi ốm đau, hỗ trợ cán bộ công nhân viên khi gặp khó khăn tổng số tiền là 8,423 trịêu đồng. Có thể nói, đây là những biện pháp rất thiết thực, tuy đơn giản nhưng mang lại hiệu quả rất cao giúp cho cán bộ công nhân viên của xí nghiệp nâng cao tình thần trách nhiệm làm việc, sáng tạo để mang lại kết quả khả quan cho xí nghiệp.
3.5.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Agifish
Để đảm bảo cung cấp sản phẩm đủ tiêu chuẩn cả về số lượng lẫn chất lượng nhằm thực hiện thành công chiến lược thâm nhập và phát triển thị trường cũng như chiến lược hội nhập thì về mặt nhân sự xí nghiệp sẽ thực hiện các chính sách sau:
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế tổ chức, đổi mới quản lý xí nghiệp:
- Xác định lại chức năng và tiêu chuẩn của các phòng ban, đơn vị phụ thuộc để phân công, bố trí công việc cho phù hợp.
- Đào tạo lại đội ngũ cán bộ nhân viên phù hợp với chức năng công việc đặc biệt là các khâu còn hạn chế như ban quản lý, đội ngũ marketing...
- Thuê tư vấn kiểm tra, đánh giá lại quy trình tổ chức, quản lý và sản xuất để có giải pháp khắc phục cho phù hợp với tiêu chuẩn hiện hành, đặc biệt là các tiêu chuẩn về môi trường mà mục tiêu xí nghiệp đã đề ra.
Công tác đào tạo, phát triển nhân sự:
- Tổ chức tuyển dụng lao động có trí thức phù hợp với công việc của xí nghiệp.
- Khuyến khích trợ cấp cho những người lao động không có khả năng tự nguyện nghỉ việc, nghỉ hưu sớm.
- Tăng cường thu thập, phổ biến thông tin thị trường, đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao nhận thức, sự biết của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp về các qui định trong chính sách sản phẩm nhập khẩu của các đối tác để đảm bảo các qui định và tiêu chuẩn vệ sinh môi trường.
Công tác động viên, khen thưởng:
cho nhân viên, bằng cách:
• Duy trì hình thức tổ chức khen thưởng là hàng tháng chọn ra 20 công nhân có thành tích xuất sắc để khen thưởng.
• Đề nghị chính phủ tặng bằng khen cho tập thể cán bộ công nhân viên và cá nhân hoàn thảnh xuất sắc nhiệm vụ trong năm.
• Phần thưởng một tháng lương sẽ được trao tặng cho những nhân viên nào không vắng mặt một ngày làm việc nào trong năm. Chính sách này có thể làm giảm tình trạng vắng mặt và góp phần làm tăng năng suất.
• Công nhân có quyền lựa chọn làm việc ngoài giờ đến 10 giờ mỗi tuần. Chính sách này có thể giảm thiểu nhu cầu thuê nhân viên bổ sung
