pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, CBCC cấp xã cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho các hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính cấp xã xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
Xuất phát từ đặc điểm của nền HCNN: hoạt động liên tục và tương đối thích ứng. Muốn phục vụ tốt các nhu cầu của nhân dân, để nền hành chính không bị gián đoạn thì phải thiết kế nguồn nhân lực hành chính cấp xã hoạt động liên tục, không ngưng nghỉ.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã được đảm bảo bằng biên chế nhà nước. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ đội ngũ CBCC cấp xã. Những CBCC cấp xã sau khi được tuyển dụng vào biên chế thường quan niệm rằng, họ sẽ được làm việc trong các cơ quan HCNN cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã xã
1.4.1. Các yếu tố từ phía Nhà nước
Hệ thống chính sách của Nhà nước là khung pháp lý cho các địa phương, đơn vị giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hệ thống chính trị và pháp luật của Nhà nước đồng bộ sẽ tạo ra hành lang pháp lý thuận lợi cho các tổ chức, cơ quan, đơn vị hoạt động nhịp nhàng, đồng bộ, cải cách được nhiều thủ tục hành chính nhằm góp phần giải quyết công việc tốt hơn, nhanh hơn. Vì thế nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên
diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách lẫn chương trình để phù hợp với yêu cầu của công tác cải cách hành chính ở hiện tại và trong tương lai. Nhà nước ban hành Luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lự
1.4.2. Các yếu tố từ phía người lao động
Người lao động ai cũng có nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện bản thân, được tôn trọng, thừa nhận và nhu cầu cầu tiến. Họ luôn quan tâm đến những cơ hội mới như: chức vụ, thu nhập, chế độ, chính sách... và các điều kiện về vật chất và tinh thần khác mà họ nhận được sau khi tiếp quản công việc. Đây là những yếu tố cơ bản để người lao động quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, với tổ chức. Chính quyết định này ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lương, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên, xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả. Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Tuy nhiên, đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định mình về mặt giá trị xã hội. Trong một xã hội tri thức, một người lao động có tri thức, có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận. Nhu cầu này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Chính nhu cầu phát triển bản thân của mỗi cá nhân người lao động đã góp phần tích cực vào quá trình phát triển nguồn nhân nói chung và nguồn nhân lực khu vực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng.
1.4.3. Các yếu tố từ phía địa phương
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần cho sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương là nguồn nhân lực. Vì vậy, phải phát triển nguồn nhân lực của địa phương mà đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp cơ sở - cấp xã, thị trấn sao cho đáp ứng được quá trình phát triển đó.
Bất kỳ một đơn vị nào cũng luôn mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu, do đó trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương phải luôn gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Hai yếu tố này phải luôn đan xen và hỗ trợ cho nhau trong quá trình phát triển chung của địa phương đó.
Bên cạnh đó, địa phương cần xây dựng các chính sách sử dụng cán bộ sao cho hợp lý, không cứng nhắc mà phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ và từng đối tượng cụ thể. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, điều này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của địa phương. Thực hiện tốt chính sách sử dụng cán bộ sẽ thu hút được người lao động gắn bó lâu dài, tận tâm, tận lực với tổ chức và cùng với tổ chức quyết tâm xây dựng địa phương ngày càng vững mạnh.
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của một số địa phương
1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.5.1.1. Kinh nghiệm của huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế
Cùng với Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020, huyện Quảng Điền đã ban hành và triển khai thực hiện
Chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; kết hợp thực hiện cải cách hành chính.
Sau 2 năm thực hiện đến nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính của huyện từng bước được nâng cao theo hướng trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa, với phương châm “động” và “mở”, mỗi chức danh quy hoạch 2 đến 3 cán bộ, mỗi cán bộ được quy hoạch từ 2 đến 3 chức danh. Trong năm 2011, 2012mở lớp trung cấp Chính trị - Hành chính tại huyện đào tạo cho 115 cán bộ, công chức và mở lớp đại học hệ tại chức vừa học, vừa làm tại huyện cho 140 cán bộ, công chức và dự nguồn đào tạo ngành hành chính; 100% đại biểu Hội đồng nhân dân cấp xã nhiệm kỳ 2011-2016 được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hoạt động của người đại biểu. Đồng thời, kiên quyết xử lý kỷ luật 5 đồng chí và đang tiến hành xem xét kỷ luật 4 đồng chí có những sai phạm. Đây là động lực, góp phần xây dựng chỉnh đốn bộ máy hành chính nhà nước, nhất là bộ máy cấp xã ngày một trong sạch, vững mạnh.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cơ sở của huyện Quảng Điền luôn được quan tâm, tuyển chọn và bổ sung. Nhiều cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản đã được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực và sở trường công tác. Ngoài ra cán bộ, công chức cấp xã được cử đi học các trường, cơ sở đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo chuyên ngành như: luật, quản lý đất đai, kinh tế, quản trị văn phòng, trung cấp công an, trung cấp quân sự…; 100% cán bộ chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã được bồi dưỡng kỹ năng quản lý, lãnh đạo, kỹ năng tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo; kỹ năng tổ chức, điều hành cuộc họp; kỹ năng thuyết trình; cán bộ, công chức làm việc tại bộ phận “một cửa” được ưu tiên tham gia các khóa bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng quản lý công việc cá nhân… Nhờ vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có năng lực và trình độ đại học, cao đẳng ngày càng tăng, được nâng cao kỹ năng
và nhận thức đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong công tác cải cách hành chính ở địa phương.
Nhằm xây dựng nền hành chính hiện đại, công khai, minh bạch đáp ứng yêu cầu của tổ chức và nhân dân việc ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước từng bước được đẩy mạnh. Cổng thông tin điện tử (Website) của huyện thường xuyên được cải tiến, là kênh giao tiếp giữa chính quyền và công dân. Số lượng cán bộ, công chức sử dụng thư điện tử trong công việc tăng lên đáng kể, giảm thiểu số lượng văn bản giấy qua đường bưu điện. Huyện thường xuyên cử cán bộ, công chức tham gia các lớp tập huấn về ứng dụng công nghệ thông tin, góp phần nâng cao trình độ tin học cho cán bộ, công chức. Hiện nay, hầu hết Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn đều được trang bị thiết bị tin học, đáp ứng nhu cầu công việc.
Việc thực hiện đồng bộ các đề án này với nhau giúp huyện Quảng Điềntỉnh Thừa Thiên Huế có một đội ngũ nguồn nhân lực hành chính dồi dào, tạo được nguồn cán bộ chủ chốt cho các xã, thị trấn đảm bảo đủ năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thực thi công vụ .
1.5.1.2. Kinh nghiệm của huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định
Nhận thức được công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta tăng cường chỉ đạo. Huyện Hoài Nhơn đã thực hiện Chương trình hành động của Huyện ủy về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực của huyện đạt được những kết quả quan trọng, trong đó công tác quy hoạch cán bộ hằng năm được bổ sung, đảm bảo tiêu chuẩn, nâng cao chất lượng; công tác đào tạo cán bộ được coi trọng; trình độ đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên. Đến cuối năm 2012 có 155/203 cán bộ, công chức cấp huyện có trình độ đại học, cao đẳng, chiếm 76,4%, tăng 6,4% so với Chương trình hành động của Huyện ủy; có 84 cán bộ, công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên, đạt 41,2% (trong đó: có 49
cán bộ có trình độ cao cấp lý luận chính trị, đạt 24,12%). Có 87,53% cán bộ công chức, chuyên trách xã, thị trấn tốt nghiệp THPT, tăng 7,53% so với Chương trình hành động của Huyện ủy.
Có được kết quả như trên là do hàng năm huyện Hoài Nhơn đều có chỉ đạo rà soát, đưa ra những người không đủ chuẩn, không có điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng ra khỏi danh sách qui hoạch và bổ sung vào danh sách qui hoạch đối tượng trẻ, con em gia đình có công cách mạng để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Từ đó chất lượng đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở ngày càng được nâng lên.
Bên cạnh đó, huyện còn dành một phần kinh phí ngân sách ưu đãi thu hút cán bộ có bằng thạc sỹ, cán bộ khoa học kỹ thuật, sinh viên tốt nghiệp đại học đạt loại khá, giỏi về huyện, xã, thị trấn công tác bằng 30% so với chế độ ưu đãi theo Quyết định số 44/QĐ-UBND ngày 17/12/2007 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Định. Cán bộ nguồn về xã, thị trấn công tác ngoài chế độ tiền lương theo quy định, được phụ cấp thêm 15% mức lương theo hệ số lương được hưởng. Đồng thời, huyện còn tranh thủ sự ủng hộ đầu tư từ các nguồn vốn khác của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài huyện phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của huyện.
1.5.2. Những bài học kinh nghiệm cho huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số địa phương trong nước có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho huyện Quảng Ninh trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã:
- Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng một cách đồng bộ, huyện cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
được qua đào tạo cơ bản và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Được rèn luyện, học hỏi trong thực tế và phải hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nước.
- Xây dựng các đề án liên kết đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức với các trường đại học có uy tín, chất lượng và phù hợp với chuyên môn, vị trí công việc.
- Cần tranh thủ sự ủng hộ đầu tư từ các nguồn vốn của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài huyện để phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho huyện trong thời gian tới.
- Ban hành một cách đầy đủ, thống nhất hệ thống văn bản pháp luật làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, quản lý và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hành chính tại địa phương.
- Cán bộ công chức hành chính cấp xã phải là những người được đào tạo cơ bản tại các trường đại học, cao đẳng và tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện, thử thách qua các vị trí công tác; phải là những người tiêu biểu, ưu tú về năng lực và hội tụ đầy đủ những phẩm chất đạo đức cần thiết của một CBCC.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng loại hình công việc. Coi đây là căn cứ cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCC và là tiêu chuẩn để CBCC rèn luyện, phấn đấu.
- Thi tuyển CBCC phải công khai, minh bạch và bình đẳng, đó là phương pháp tốt nhất để lựa chọn CBCC có chất lượng.
- Phải có các chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với CBCC và các chính sách này ngày càng phải được hoàn thiện cho phù hợp với tình hình thực tế, đặc biệt là chính sách tiền lương, nhà ở công vụ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC hành chính.
- Thực hiện nghiêm túc công tác kiểm tra, giám sát trong thực thi công vụ, thưởng phạt nghiêm minh đối với CBCC.
-Tổ chức bộ máy phải được xây dựng một cách gọn nhẹ phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Tóm lại, CBCC hành chính cấp xã có vai trò rất quan trọng đối với quá trình tồn tại và phát triển của mỗi địa phương, mỗi quốc gia. Nói cách khác, muốn xã hội ổn định, phát triển thì không thể không phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của địa phương đó. Đây là một yếu tố tất yếu khách quan tồn tại trong quá trình hình thành và phát triển không chỉ riêng huyện Quảng Ninh mà của cả các địa phương trên cả nước.
Tiểu kết chương 1
Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về nguồn nhân lựchành chính cấp xã đã cho thấy rằng, nguồn nhân lựchành chính cấp xã có vị trí, vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh toàn diện. Chất lượng và hiệu quả của hệ thống chính trị cấp xã đều được quyết định bởi năng