cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
2.3.1. Ưu điểm
Nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh được cải thiện rõ rệt cả về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỷ năng nghề nghiệp và nhận thức cho người lao động.
Việc triển khai thực hiện Chương trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn giai đoạn 2015 - 2020 của huyện được CBCC nhận thức và thực hiện tích cực, tạo được động lực mạnh mẽ trong quá trình thực hiện từ huyện đến cơ sở. Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nên người lao động đã có ý thức học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt. Đa số đội ngũ CBCC các xã luôn chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, do đó trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhận thức về chính trị, quản lý hành chính nhà nước của nguồn nhân lực hành chính từ các xã đến huyện đều tăng lên qua mỗi năm. Tỷ lệ CBCC có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học ngày càng gia tăng, được bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và các nghiệp vụ khác, cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đều phát huy được các khả năng, thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn bước đầu đáp ứng được nhu cầu công tác và quá trình đổi mới đất nước của huyện nhà.
Đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở ngày càng được bổ sung thêm những cán bộ trẻ, cán bộ được đào tạo cơ bản có khả năng nghiên cứu và ứng dụng khoa học, kỷ thuật vào trong công tác. Chính vì vậy nhiều năm nay huyện Quảng Ninh đã thực hiện trẻ hoá được đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Có các chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân tài nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn cao,
phong cách làm việc khoa học, có khả năng tiếp cận và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ. Đồng thời, cũng đã tranh thủ các nguồn vốn hỗ trợ, phát huy nội lực đẩy mạnh công tác xây dựng cơ sở và con người cho các xã, thị trấn trên địa bàn huyện góp phần tích cực vào công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho quá trình đổi mới của huyện nhà.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù chất lượng đội ngũ CBCC các xã đã được nâng lên nhưng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Quảng Ninh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra trong giai đoạn hiện nay. Một số ít cán bộ đã được đào tạo nhưng năng lực, trách nhiệm chưa đáp ứng được yêu cầu được giao, khả năng vận dụng vào thực tiễn công tác còn hạn chế. Tỷ lệ CBCC có trình độ sau đại học còn thấp.
Đội ngũ CBCC tuy từng bước được chuẩn hoá nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao theo yêu cầu của nền công vụ. Một bộ phận CBCC chưa phát huy hết năng lực, sở trường của mình trong công tác; vận dụng chủ trương, chính sách còn chậm, thụ động, máy móc; còn thiếu gương mẫu trong lối sống, sinh hoạt; năng lực chỉ đạo, điều hành còn hạn chế..., chưa thực sự tự lực vươn lên trong học tập, rèn luyện; chưa có nhiều sáng kiến, sáng tạo đóng góp cho đơn vị.
Nhìn chung hiện nay nguồn nhân lực hành chính xã còn nhiều bất cập, phần lớn chưa được đào tạo một cách bài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ, chủ yếu là đào tạo từ xa, tại chức ngoài công lập. Trong giai đoạn này huyện cũng chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo trình độ trên đại học cho nguồn nhân lực hành chính cấp xã do đó ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực của huyện.
Việc đánh giá, bố trí, sử dụng CBCC ở một số địa phương vẫn còn tình trạng nể nang; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều hành; bố trí CBCC chưa phù hợp với vị trí
công tác.
Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ nguồn nhân lực học tập nâng cao trình độ tuy đã có và được thực hiện nhưng chế độ còn thấp. Cơ sở vật chất vẫn chưa đáp ứng với nhu cầu phát triển dẫn đến chưa động viên khuyến khích được nguồn nhân lực phấn đấu phát huy hết khả năng trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.
Cán bộ xã tuy được quan tâm bố trí, đào tạo nhiều nhưng tỷ lệ đạt chuẩn còn thấp. Đội ngũ cán bộ qua đào tạo chính quy còn ít, cán bộ có chứng chỉ, bằng cấp về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước chưa nhiều. Chất lượng, hiệu quả và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức chưa cao. Giải quyết công việc còn làm theo cảm tính dẫn đến hiệu quả chất lượng công việc bị hạn chế.
Chưa thu hút được lực lượng cán bộ quản lý và công chức có trình độ, tay nghề cao; nhân lực có trình độ cao phân bổ không đồng đều giữa các địa phương.
Một bộ phận trí thức trẻ được đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi có xu hướng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn. Nhiều học sinh có thành tích học tập tốt, trúng tuyển vào các trường đại học và cao đẳng chất lượng cao với những ngành mà huyện đang cần nhưng không muốn về địa phương công tác sau khi tốt nghiệp.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Mặt trái của kinh tế thị trường đã tác động đến một bộ phận CBCC xã làm cho một số cán bộ chạy theo lối sống thực dụng làm ảnh hưởng đến uy tín và chất lượng cán bộ.
Việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác quy hoạch, đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực của huyện chưa được quan tâm thường xuyên. Trong công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch chưa gắn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu sử dụng nhân lực theo từng ngành, lĩnh vực và từng thời kỳ. Việc xây
dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số xã chưa đồng bộ, còn biểu hiện khép kín, cục bộ địa phương nên hiệu quả quy hoạch còn thấp.
Cán bộ được bố trí, sử dụng chưa thực sự hợp lý, còn yếu trong quản lý điều hành. Bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức xã, thị trấn chưa phù hợp với trình độ chuyên môn. Điều này dẫn đến tình trạng có bộ phận vừa thừa vừa thiếu vừa yếu về chuyên môn đồng thời làm lãng phí, tổn thất về nguồn nhân lực.
Huyện chưa ban hành được hệ thống cơ chế, chính sách phù hợp để đẩy mạnh công tác đào tạo sau đại học, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân sách chi cho lĩnh vực đào tạo còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu.
Trong công tác cán bộ chưa có biện pháp kịp thời để thay thế những cán bộ có năng lực hạn chế, trách nhiệm trước công việc thấp, đặc biệt là ở cơ sở nên đã ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí cán bộ còn nhiều bất cập nên chưa kích thích, động viên CBCC nhất là cán bộ trẻ làm việc tích cực và phấn đấu tốt hơn.
Môi trường làm việc của các xã trong những năm qua tuy được cải thiện một phần nhưng vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút những cán bộ, những người có trình độ chuyên môn cao về đây công tác.
Chính sách thu hút người tài giỏi còn thiếu, chưa thực sự phát huy, chưa sát với thực tế địa phương, chính sách về đào tạo chưa được sửa đổi, điều chỉnh, bổ sung kịp thời, nên chưa phù hợp với tình hình mới, không đủ sức hấp dẫn để đào tạo và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại huyện cũng như ở các địa phương.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn tập trung phân tích toàn cảnh về nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình, những yếu tố về kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân số, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện.
Trong chương này luận văn đã phân tích làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu nguồn nhân lực; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước; thực trạng về kỹ năng và tạo động lực làm việc cho CBCC hành chính cấp xã.
Trên cở sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, học viên đã đánh giá từ đó rút ra các kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện để các nhà quản lý huyện Quảng Ninh có nhìn nhận chính xác về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã hiện tại và có những bước thay đổi cho phù hợp với thực tế.
Trong những năm gần đây Huyện uỷ, Hội đồng nhân dân, UBND huyện đã tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Huyện bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động các nguồn lực. Nâng cấp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, nâng cao chất lượng công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC, tạo môi trường và động cơ làm việc cho đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện vẫn còn một số bất cập như: một bộ phận CBCC ở cấp xã năng lực còn yếu, còn thụ động trong công việc; ý thức kỷ luật, tinh thần học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quảng lý nhà nước chưa cao, thiếu trách nhiệm trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; việc bố trí, sử dụng CBCC cấp xã chưa phù hợp với sở trường công tác chuyên môn.
Chương 3:
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Căn cứ để đề xuất các giải pháp
3.1.1. Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Trong bối cảnh phát triển hiện nay của cả nước, của vùng Duyên hải miền Trung và mối liên kết kinh tế giữa các tỉnh Quảng Trị, Quảng Bình, Hà Tĩnh… yêu cầu thiết kế những bước đi phù hợp cho nền kinh tế - xã hội của huyện, nhằm tận dụng được cơ hội hội nhập kinh tế, khai thác hiệu quả tiềm năng, thế mạnh của huyện. Phát triển kinh tế - xã hội huyện Quảng Ninh giai đoạn 2011 - 2020 nhằm cụ thể hoá nhiệm vụ phát triển của tỉnh trên địa bàn huyện; định hướng phát triển kinh tế - xã hội 5 năm của thời kỳ 2011 - 2015 và 2016 - 2020, phát triển kinh tế, xã hội trên cơ sở đánh giá khách quan những cơ hội và thách thức, nguyên nhân của những hạn chế và tồn tại thời gian qua để luận chứng các mục tiêu, lựa chọn những nhiệm vụ, giải pháp chính nhằm thực hiện thành công việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện theo hướng phát triển bền vững.
Mục tiêu tổng quát là: Duy trì tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định và bền vững. Chuyển dịch mạnh cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Khai thác tốt mọi nguồn lực để đầu tư phát triển cơ sở vật chất, kết cấu hạ tầng sản xuất công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thương mại từ huyện đến xã đạt chất lượng khá. Giải quyết tốt các vấn đề xã hội, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển văn hoá, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Xây dựng tiềm lực quốc phòng, an ninh vững mạnh, giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã
hội. Sau năm 2020 đưa huyện Quảng Ninh ra khỏi tình trạng huyện thuần nông kém phát triển, trở thành huyện phát triển ở mức khá trong tỉnh.
Các mục tiêu cụ thể: Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội cụ thể của huyện đến năm 2020:
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm 14 - 15%; - Giá trị sản xuất công nghiệp tăng bình quân hàng năm 18%; - Giá trị khu vực dịch vụ tăng bình quân hàng năm 13%/năm; - Giá trị sản xuất Nông - Lâm - Ngư nghiệp tăng 5 - 6%/năm; - Sản lượng lương thực đến năm 2020 đạt 50.000 tấn;
- Cơ cấu kinh tế đến năm 2020, như sau: + Nông - Lâm - Ngư nghiệp chiếm 27% GDP; + Công nghiệp - Xây dựng chiếm 48% GDP; + Thương mại - Dịch vụ chiếm 25% GDP;
- Thu ngân sách trên địa bàn huyện đến năm 2020 đạt 80 tỷ đồng. - Thu nhập bình quân đầu người đạt 36 triệu đồng.
- Sản lượng lương thực bình quân đầu người 551 kg/người/năm. - Giải quyết việc làm cho 4.000 lao động.
- Tỷ lệ hộ nghèo giảm còn 3 - 4%.
- Hàng năm duy trì 15/15 xã, thị trấn đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập giáo dục trung học cơ sở.
- Trường đạt chuẩn quốc gia đến năm 2020 có 100% trường, trong đó có trên 50% trường đạt chuẩn mức II.
- Đến năm 2020 có 90% số hộ gia đình sử dụng nước hợp vệ sinh. Muốn đạt được các mục tiêu này, chính quyền huyện Quảng Ninh cần tập trung chỉ đạo:
- Tạo việc làm mới, giải quyết thêm việc làm, nâng cao chất lượng lao động có tay nghề.
Bảo đảm tái sản xuất sức lao động, tăng thu nhập nhằm cải thiện và nâng cao mức sống của các tầng lớp nhân dân. Phấn đấu xóa đói giảm nghèo đến mức thấp nhất, hàng năm giảm ít nhất từ 3 - 4% hộ nghèo.
- Tiếp tục củng cố kết quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi, phổ cập giáo dục trung học cơ sở. Thực hiện đổi mới giáo dục phổ thông, quan tâm giáo dục mầm non, giáo dục hướng nghiệp - dạy nghề; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Quy hoạch hợp lý quy mô trường, lớp phù hợp với điều kiện từng vùng. Tập trung xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học theo hướng kiên cố hóa, chuẩn hóa, hiện đại hóa. Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn, nâng cao chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chính sách thu hút giáo viên dạy giỏi. Thực hiện tốt xã hội hóa giáo dục, đẩy mạnh hoạt động khuyến học, khuyến tài. Phát huy tốt vai trò của Trung tâm học tập cộng đồng và Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp, bảo đảm thực hiện chức năng hướng nghiệp cho học sinh phổ thông và dạy nghề xã hội, chuyển giao khoa học kỹ thuật, đào tạo nguồn lực cho địa phương. - Thực hiện tốt các chương trình y tế quốc gia, khắc phục tình trạng suy dinh dưỡng của trẻ em dưới 5 tuổi. Cải thiện điều kiện chăm sóc sức khỏe của nhân dân, nâng cao thể lực của thiếu niên, tăng tuổi thọ bình quân của toàn dân.
Xuất phát từ định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2011-2015 và những năm tiếp theo, đồng thời để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế đòi hỏi huyện phải tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, trong đó đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã, thị trấn phải được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cả về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kỷ năng nghề nghiệp và nhận thức trong thời đại mới.