huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình
Từ thực trạng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã như trên, để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã theo yêu cầu mà Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVII đề ra là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp. Đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, chất lượng đội ngũ CBCC hành chính cấp xã vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới.
Nhiệm vụ xây dựng nhà nước pháp quyền với xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ buộc phải đổi mới toàn diện, xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC hành chính cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Đây là đòi hỏi có tính khách quan, vừa cấp thiết vừa lâu dài, là mục tiêu quan trọng của cải cách hành chính nhà nước. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh đó là:
3.3.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã cần phải đảm bảo một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đặc biệt chú trọng đến cơ cấu các loại hình nhân lực và phân bố đồng đều cho từng địa phương.
Việc sắp xếp, sử dụng CBCC xã cần được thực hiện đúng quy hoạch, bố trí công việc đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, đúng năng lực, sở trường công tác. Thực hiện tốt hơn nữa việc phân công, giao nhiệm vụ, tạo
điều kiện, giúp đỡ để CBCC cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nhất là đối với số cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Cơ cấu lao động theo sự phân công lao động cũng cần phải thay đổi theo hướng gia tăng hơn nữa số cán bộ, công chức nữ làm việc tại các xã. Vì vậy, các địa phương cần tiếp tục cải cách về nhân sự nhằm giảm bớt số lượng công chức nam và gia tăng số lượng cán bộ, công chức nữ sao cho trong thời gian tới tỷ lệ cán bộ nữ đảm bảo tăng theo dự báo là 20%.
Mạnh dạn bổ sung, sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ có triển vọng phát triển đã được đào tạo đạt chuẩn về trình độ học vấn, lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ giữ các chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã về những địa phương đang thiếu cán bộ, kịp thời thay thế những cán bộ yếu về năng lực, tinh thần trách nhiệm nhằm đảm bảo tốt cho công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện.Cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng phải thay đổi sao cho trẻ hóa đội ngũ CBCC đảm bảo được số cán bộ trẻ dưới 45 tuổi chiếm 30% như dự báo trong tổng số nguồn nhân lực hành chính cấp xã.
Cơ cấu ngành nghề phải thay đổi sao cho phân công công việc phải phù hợp với chuyên môn, ngành nghề được đào tạo. Để làm được điều đó, huyện Lệ Thuỷ cần phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng CBCC, phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào.
Con người ai cũng muốn được trọng dụng, được phát huy sở trường của mình. Do vậy, khi một người được tuyển vào làm việc đúng với công việc mà mình ưa thích, đúng chuyên ngành được đào tạo, họ sẽ làm hết khả năng mà họ có đồng thời phát huy được tính sáng tạo và lòng nhiệt huyết trong họ. Ngược lại, nếu một người được đưa vào làm việc trái với chuyên ngành, sở trường, vị trí họ sẽ không những không sử dụng được chuyên ngành của họ
mà còn sinh ra chán nản, dẫn đến hiệu quả công việc sẽ rất thấp, đồng thời gây ra tình trạng lãng phí về lao động. Vì vậy, muốn thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn cần phải quan tâm đến việc sử dụng hợp lý con người, nhất là sự phù hợp giữa năng lực, chuyên môn của người đó với vị trí công việc được giao.
3.3.2. Tổ chức thực hiện tốt công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch CBCC là nhằm tạo nguồn CBCC một cách chủ động để đáp ứng nhu cầu trước mắt cũng như lâu dài, đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, tránh sự hụt hẫng trong công tác cán bộ. Chính vì thế, công tác quy hoạch luôn luôn được quan tâm và thực hiện tốt. Để làm được điều này chúng ta cần:
Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo của cấp ủy, quản lý của chính quyền đối với công tác quy hoạch nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của UBND các cấp, các phòng, ban, ngành, đoàn thể trong việc theo dõi, dự báo, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Hàng năm căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của chính quyền cấp cơ sở; tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc của CBCC có kế hoạch khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực ở từng địa phương, để xây dựng kế hoạch quy hoạch cho phù hợp, sát đúng tình hình thực tiễn và yêu cầu của từng địa phương.
Xác định một cách cụ thể, khoa học về cơ cấu, số lượng CBCC cần thiết trong hiện tại cũng như tương lai để quy hoạch và có hướng thu hút hợp lý, tránh trường hợp hụt hẫng về số lượng CBCC khi cần thiết.
Triển khai thực hiện tốt Quy chế đánh giá CBCC gắn với việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) về những vấn đề cấp bách trong công tác xây dựng Đảng và Cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh”. Qua đó, xem xét CBCC nào đủ điều kiện để tiếp tục quy hoạch, quy hoạch mới; CBCC nào không còn đủ điều kiện thì đưa ra khỏi danh sách quy hoạch.
Thực hiện công tác quy hoạch một các công bằng, công khai, dân chủ để lựa chọn người có đủ điều kiện theo yêu cầu của thực tế vì họ là người thực hiện các hoạt động công vụ liên quan trực tiếp đến lợi ích cuả nhân dân.
Phải biến quy hoạch cán bộ thành chỉ tiêu mang tính bắt buộc, hhải tiến hành phân tích từng vị trí công việc để xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh. Qua đó, lựa chọn đúng người cần cho từng vị trí công việc để đưa vào quy hoạch cán bộ.
Thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực, tạo bước đột phá trong quy hoạch cán bộ theo hướng trẻ hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, trong đó chú trọng thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH,HĐH, tạo nguồn cán bộ một cách chủ động, có tầm nhìn xa và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong từng giai đoạn. Thường xuyên quy hoạch và bổ sung quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ có độ tuổi dưới 40 đã qua đào tạo đại học chính quy. Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, luân chuyển cán bộ, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cho cả trước mắt và lâu dài; phấn đấu trong nhiệm kỳ thay thế, trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt và cấp uỷ viên đạt tỷ lệ theo quy định.
3.3.3. Đổi mới việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí, sử dụng CBCC cấp cơ sở hiện nay còn một số hạn chế do nhiều nguyên nhân như từng vị trí, chức danh trong bộ máy chính quyền cấp xã chưa được quy định cụ thể, rõ ràng về tiêu chuẩn; việc bố trí, sử dụng còn do yếu tố tình cảm chi phối mà không dựa vào năng lực và hiệu quả công việc; chưa thật sự chủ động, sáng tạo và nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ; cơ
hội phát triển của CBCC cấp cơ sở còn hạn chế. Do đó, chúng ta cần phải đổi mới việc bố trí, sử dụng CBCC theo hướng sau:
Thực hiện tốt công tác quy hoạch CBCC là cơ sở để bố trí, sử dụng CBCC hợp lý, khoa học.
Phải xác định rõ cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc làm này sẽ giúp các đối tượng hình dung được lộ trình và các mục tiêu phấn đấu.
Việc bố trí, sử dụng CBCC phải dựa vào vị trí, yêu cầu của công việc; phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo để nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao. Để làm được điều này, nhà lãnh đạo cần xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo việc bố trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển của toàn bộ quá trình chức nghiệp.
Bố trí, sử dụng CBCC phải theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ. Mặt khác, cần phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng CB CC thực hiện tốt công việc được giao.
Mạnh dạn giao nhiệm vụ, công việc và phải gắn trách nhiệm để CBCC chủ động, phát huy khả năng sáng tạo trong giải quyết công việc. Tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến công bằng, khách quan cho mọi CBCC.
3.3.4. Hoàn thiện nội dung và phương pháp trong thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một quá trình bao gồm từ việc thu hút, lựa chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Tuyển dụng là một khâu quan trọng, quyết định chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức. Kết quả thu hút như thế nào là nhờ chất lượng của quả trình tuyển dụng. Do đó, để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, nâng cao hiệu quả thu hút chúng ta cần đổi mới nội dung và phương pháp trong công tác tuyển dụng, thu hút với một số giải pháp sau:
Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu công việc, vị trí công tác. Trong bộ máy tổ chức, chức danh nào thiếu, cần cho công việc, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn như thế nào để tiến hành đăng ký tuyển dụng chức danh đó theo đúng tiêu chuẩn yêu cầu, khắc phục tình trạng tuyển dụng người không đáp ứng được yêu cầu và phải tiến hành công việc đưa đi đào tạo lại. Do đó, các nhà quản lý, lãnh đạo cần xây dựng các tiêu chuẩn cho các chức danh, xác định cụ thể và rõ ràng định biên cần thiết trong hiện tại và tương lai. Trên cơ sở đó, sẽ tuyển dụng và thu hút được nhân lực đáp ứng về số lượng và chất lượng theo yêu cầu và kế hoạch đặt ra.
Công khai nhu cầu tuyển dụng và quy trình tuyển dụng trên hệ thống thông tin đại chúng nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch. Thông tin về những ngành nghề mà tỉnh cần theo từng thời kỳ để học sinh xác định nghề nghiệp và chọn trường học đáp ứng yêu cầu.
Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác thi tuyển, tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng công khai, minh bạch, tuân thủ đầy đủ các quy định của nhà nước, nội dung thi tuyển phù hợp với thực tế. Chúng ta có thể đặc cách, tuyển thẳng các đối tượng là sinh viên giỏi, các đối tượng được thu hút vào làm việc cho chính quyền cơ sở. Tạo mọi điều kiện thuận lợi để thu hút nhân tài đặc biệt là các sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học để tạo nguồn và từng bước thay thế những CBCC không đủ tiêu chuẩn. CBCC được tuyển dụng phải đảm bảo đúng chức danh cần tuyển, đạt các tiêu chuẩn về chuyên môn. Các nhà lãnh đạo sẽ phải chịu trách nhiệm trong trường hợp thu hút, tuyển dụng những đối tượng không đảm bảo các tiêu chuẩn theo yêu cầu.
Tuyên truyền, phổ biến về hình ảnh của chính quyền cơ sở đến với nhân dân. Việc này sẽ góp phần thay đổi cách nhìn của người dân về chính quyền cấp cơ sở. Qua đó, góp phần thu hút được nhiều người tham gia cũng như tạo điều kiện cho việc chọn lựa những người có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu.
Bên cạnh đó, chúng ta cũng cần thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho những người làm công tác tuyển dụng. Những người này phải thật sự công tâm, có sự hiểu biết và có kỹ năng ứng xử, kỹ năng mô tả công việc, phỏng vấn và lựa chọn nhân sự tốt.
Công tác tuyển dụng, thu hút thật sự làm tốt và hiệu quả sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực cấp xã, tuyển chọn được người tài, người có năng lực thật sự. Đồng thời, sẽ giảm thiểu chi phí bỏ ra để đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
3.3.5. Đa dạng hóa các hình thức thu hút nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác thu hút mới chỉ thực hiện dựa trên chỉ tiêu mà cấp trên giao xuống cấp dưới và cấp trên là cấp trực tiếp xét tuyển. Việc xét tuyển được thông báo trên trang website của huyện nhà, chưa thực sự phổ biến rộng rãi để cho các đối tượng có nhu cầu tiếp cận thông tin tuyển dụng. Do đó, muốn nâng cao hiệu quả thu hút nhân lực cho chính quyền cơ sở, chúng ta cần phải đa dạng hóa các hình thức thu hút theo hướng:
Tận dụng hơn nữa sự hỗ trợ của các kênh thông tin (website, báo viết, phát thanh, truyền hình…) để xây dựng và quảng bá hình ảnh tới các ứng viên tiềm năng, cải thiện hình ảnh trong cách nhìn nhận của người dân nhằm thu hút sự chú ý và hình thành mong muốn làm việc tại cấp cơ sở. Qua đó, tăng cường nghiên cứu tạo lập và mở rộng thị trường lao động. Tất cả những hoạt động này chính là marketing trong tuyển dụng nhân sự, một phần quan trọng trong việc thực hiện chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại cấp cơ sở.
Chuyển giao dần việc xác định nhu cầu cho chính quyền cơ sở, chỉ có chính quyền cơ sở tiếp nhận người mới biết được mình cần có nhu cầu như thế nào. Trên cơ sở đó đề nghị cấp tỉnh cung cấp thông tin rộng rãi cho mọi đối tượng có nhu cầu trên hệ thống phương tiện thông tin đại chúng trong tỉnh cũng như trong khu vực và có thể toàn quốc.
Chính quyền cấp cơ sở cần có kế hoạch cụ thể để chủ động tìm đến nguồn nhân lực có chất lượng cao. Cụ thể, có thể đặt hàng ngay khi các em còn đang theo học ở các trường đại học, tạo mọi điều kiện về chi phí học tập, hỗ trợ chi phí học tập hàng tháng; theo dõi và động viên các em trong suốt quá trình học tập; tổ chức hội thảo; tạo điều kiện để sinh viên đến cơ quan nhà nước kiến tập và thực tập, từ đó có thể chọn và giữ lại những sinh viên có năng lực; sàn giao dịch việc làm. Tuy nhiên, chúng ta cần xây dựng cam kết chung về trách nhiệm khi các em được hưởng các quyền lợi này. Đồng thời, định hướng ngành nghề có nhu cầu thu hút trong hiện tại và tương lai để định hướng cho các em đăng ký học các ngành nghề mà huyện có nhu cầu.
Khuyến khích mọi CBCC phát hiện và tiến cử những người có trình độ