1.3.1.1. Mối quan hệ giữa các cán bộ, công chức phường
Trong bất kỳ tổ chức nào, mối quan hệ giữa những người làm việc trong đó luôn có vai trò quan trọng đến sự hoạt động của tổ chức. Ủy ban nhân dân
phường là một cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở, giải quyết rất nhiều công việc hàng ngày. Do vậy đội ngũ cán bộ, công chức phường khá nhiều và hoạt động gắn kết với nhau. Hầu hết các hoạt động chung của Ủy ban nhân dân phường đều triển khai và thực hiện bởi tập thể các ban ngành, đoàn thể trong phường. Nếu thiếu sự phối kết hợp này hoạt động sẽ khó đạt được hiệu quả. Ngược lại, cán bộ, công chức có mối quan hệ đoàn kết, gắn bó với nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ trong công việc thì hiệu quả sẽ được nâng lên. Điều này cũng tạo ra một môi trường thân ái, hòa đồng, thoải mái để làm việc; tạo ra thói quen hợp tác, khả năng kết hợp, làm việc nhóm trong cơ quan và đặc biệt là giá trị của sự đoàn kết tồn tại trong cơ quan để đạt được mục tiêu từng tháng, từng quý, từng năm mà Ủy ban nhân dân phường đề ra.
1.3.1.2. Những quy định trong Ủy ban nhân dân phường
Những quy định hay nội quy cơ quan là những chuẩn mực định hướng cho hành vi của từng cán bộ, công chức, là tổng thể những yêu cầu chung mà mỗi cán bộ, công chức trong Ủy ban nhân dân phường phải thực hiện. Theo đó, bất kỳ cán bộ, công chức nào không chấp hành đều có những hình thức nhắc nhở, xử lý tương ứng.
Nội quy cơ quan mang tính bao quát cao, là những chuẩn mực trong việc tiếp công dân, trong thực thi công vụ, trong giao tiếp giữa cán bộ, công chức với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Đồng thời cũng có những quy định chi tiết như đồng phục cơ quan, không hút thuốc nơi công sở, không ăn uống trong giờ làm việc, nơi để xe, tắt máy xe và dẫn bộ khi vào cơ quan,…
Ban đầu những quy định này mang tính bắt buộc để mỗi cán bộ, công chức phải thực hiện, dần dần trở thành thói quen, thành ý thức tự giác và họ thực hiện như việc phải làm. Chính điều đó tạo ra sự khác biệt giữa cơ quan này với cơ quan khác, giữa Ủy ban nhân dân phường này với Ủy ban nhân dân phường khác. Cuối cùng giá trị có được từ những quy định này chính là
nề nếp làm việc của cán bộ, công chức mà chính người dân sẽ nhìn nhận và đánh giá. Đối với bất kỳ tổ chức nào và đối với cơ quan hành chính nhà nước thì điều này càng quan trọng hơn bởi lẽ đây là cơ quan công quyền, nề nếp làm việc của cán bộ, công chức góp phần tạo uy tín cho chính cơ quan đó, xây dựng văn hóa công vụ của cán bộ, công chức. Ngược lại, thiếu những quy định này, thiếu sự ràng buộc nhất định sẽ dẫn đến sự tùy tiện, tự do quá mức và không thể hình thành những giá trị chung của cơ quan để định hướng cho hành vi của mỗi cán bộ, công chức. Nói cách khác sẽ khó có văn hóa công vụ trong một cơ quan thiếu những quy định chung.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
1.3.2.1. Yếu tố kinh tế
Kinh tế và văn hóa là hai lĩnh vực khác nhau nhưng có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau. Nếu như vật chất là cái có trước, ý thức là cái có sau thì mối quan hệ giữa kinh tế và văn hóa cũng vậy. Có kinh tế mới có nền tảng vật chất cho văn hóa phát triển, tác động trở lại, văn hóa sẽ làm động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Đối với Ủy ban nhân dân phường, kinh tế xã hội của địa phương phát triển, đời sống người dân được nâng lên, cơ sở hạ tầng được đầu tư nâng cấp tốt hơn sẽ tạo ra cách nhìn mới của người dân đối với hoạt động công vụ, từ đó tác động đến văn hóa công vụ và đặt ra những yêu cầu cao hơn của văn hóa công vụ. Ngược lại hình thành và phát triển văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường sẽ tạo động lực cho hoạt động công vụ hiệu quả hơn, mang lại sự thuận tiện, tạo điều kiện tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh, thương mại dịch vụ, …phát triển kinh tế xã hội địa phương.
1.3.2.2. Yếu tố chính trị
Chính trị là một yếu tố rất quan trọng tác động đến văn hóa công vụ, bởi lẽ chính trị ổn định thì các giá trị văn hóa mới có thể hình thành và phát triển.
Một đất nước có nền chính trị ổn định thì đời sống kinh tế văn hóa sẽ phát triển, ngược lại đấu tranh chính trị thường xuyên xảy ra thì kinh tế văn hóa cũng sẽ kém phát triển. Thực chất của đấu tranh chính trị, đấu tranh giai cấp chính là giành lấy quyền lực nhà nước. Trên phạm vi cả nước chúng ta khẳng định vai trò lãnh đạo cao nhất và duy nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam. Trên phạm vi phường/xã thì vai trò lãnh đạo cao nhất là cấp ủy đảng nơi đó, lãnh đạo toàn diện đối với sự phát triển của phường/xã. Và chính điều này tác động đến việc hình thành và phát triển những giá trị trong Ủy ban nhân dân phường, những chuẩn mực được xác lập và thừa nhận không tách rời, không đi ngược lại Nghị quyết của Đảng ủy và sự lãnh đạo, chỉ đạo của Ban chấp hành Đảng bộ phường.
1.3.2.3. Yếu tố pháp lý
Các mối quan hệ trong xã hội đa phần được pháp luật điều chỉnh. Hoạt động công vụ với đặc trưng của mình là dựa vào pháp luật nên càng chịu sự ảnh hưởng, tác động to lớn của hệ thống pháp luật. Cán bộ, công chức không những phải tuân thủ pháp luật nói chung mà còn phải tuân thủ theo các quy định khác của pháp luật đối với cán bộ, công chức như Luật Cán bộ, công chức, các Nghị định liên quan và những quy định, quy chế, chuẩn mực của cơ quan, đơn vị đề ra. Nó là cơ sở cho việc xây dựng những giá trị văn hóa chung trong Ủy ban nhân dân phường; là cơ sở để định hướng cho nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ, công chức phường.
1.3.2.4. Yếu tố môi trường, địa lý
Đây là một yếu tố mang tính đặc thù của mỗi địa phương, đơn vị và chính những đặc trưng này góp phần hình thành nên giá trị văn hóa của cơ quan hành chính nơi đó. Thực tế Quận Thủ Đức có 12 phường, mặt bằng chung Quận Thủ Đức là quận đang trong quá trình đô thị hóa và phát triển cao, tuy nhiên điều kiện môi trường, địa lý từng phường là hoàn toàn khác
nhau. Có phường hoàn toàn đô thị, có phường còn nhiều khu vực mang dáng dấp nông thôn, có phường không có kênh rạch nhưng cũng có phường địa bàn rộng, kênh rạch nhiều,…Chính những đặc điểm này đòi hỏi cán bộ, công chức nơi đó phải có cách thức làm việc phù hợp, và Ủy ban nhân dân phường đó cũng có những giá trị, chuẩn mực phù hợp đối với cán bộ, công chức để giải quyết công việc cho người dân một cách hiệu quả.
1.3.2.5. Yếu tố truyền thống lịch sử, văn hóa, xã hội
Những giá trị truyền thống lịch sử, văn hóa, xã hội của một địa phương được lưu giữ qua nhiều thế hệ, định hướng cho sự phát triển của tương lai và hình thành nhân cách của mỗi người dân nơi đó. Do vậy cơ quan hành chính địa phương cũng chịu những ảnh hưởng này, hoạt động công vụ vì thế mà cũng có những nét đặc trưng phù hợp với truyền thống lịch sử, văn hóa, xã hội. Đồng thời bản thân chủ thể của nền hành chính, nền công vụ là những con người có tình cảm, có nhận thức và được nuôi dưỡng, rèn luyện từ truyền thống của gia đình, nên văn hóa của họ được hình thành và chịu sự tác động lớn từ truyền thống gia đình, xã hội. Tham gia vào nền công vụ, những cá nhân này thể hiện nhân cách của mình và được nhìn nhận, đánh giá, chắt lọc để trở thành những giá trị văn hóa chung của tổ chức.
1.3.2.6. Yếu tố giao lưu văn hóa
Mỗi cơ quan, đơn vị đều xây dựng cho mình những giá trị văn hóa đặc trưng ngoài những điểm chung của nền công vụ yêu cầu. Đó đều là sự chắt lọc qua thời gian, từ nhiều người. Vì vậy đều có thể trở thành những giá trị tốt đẹp để học tập, để tham khảo, để vận dụng một phần vào đơn vị, tổ chức mình cho phù hợp. Việc mở rộng giao lưu, học hỏi giữa Ủy ban nhân dân phường này và phường khác trong quận, hay ngoài quận sẽ giúp tổ chức có thêm nhiều kênh để tham khảo vận dụng, có thêm nhiều cách làm mới và cũng là cơ hội để đánh giá, nhìn nhận xu thế phát triển chung của nền công vụ trong
giai đoạn hiện nay mà điều chỉnh giá trị văn hóa đơn vị mình cho phù hợp, mang lại hiệu quả.
1.4. Đánh giá văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường
1.4.1. Phương pháp đánh giá
1.4.1.1. Đánh giá từ nội bộ, phương pháp này bao gồm
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: đòi hỏi phải xác
định tiêu chuẩn và tiêu chí đối với từng phường và cán bộ, công chức tương ứng với một số điểm nhất định.Trên cơ sở đó, cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đối chiếu xem xét để đánh giá và quyết định về nhân sự và lương, thưởng.
Phương pháp này đối với văn hóa công vụ có ưu điểm là lượng hóa các tiêu chuẩn theo điểm số, từ đó kết quả đánh giá sẽ khách quan hơn. Chủ thể tham gia vào xây dựng văn hóa công vụ biết được các thang điểm để chủ động phấn đấu với mục tiêu rõ ràng, minh bạch. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có thể dẫn đến “bệnh hình thức”, chỉ chạy theo điểm số mà ít quan tâm đến chất lượng hoạt động.
Phương pháp đánh giá theo cam kết thi đua: Từ đầu năm, sau khi đánh
giá kết quả hoạt động của năm trước, Ủy ban nhân dân phường cho cán bộ, công chức đại diện của từng bộ phận thuộc Ủy ban phường ký cam kết thi đua năm mới. Sau thời gian nhất định, cán bộ, công chức tự kiểm điểm trước tập thể, căn cứ vào cam kết và tiêu chuẩn thi đua để tự phân loại trước. Sau đó, tập thể sẽ góp ý và bỏ phiếu tín nhiệm đồng ý hay không với sự xếp loại trên và đề nghị cấp trên trực tiếp quyết định.
Đây là phương pháp được sử dụng khá phổ biến ở Việt Nam gắn liền với phong trào “thi đua yêu nước” và hiện tại các phường trên địa bàn quận Thủ Đức vẫn đang áp dụng. Ưu điểm của phương pháp này là đề cao tính mục tiêu, công khai, dân chủ, kết quả thực thi văn hóa công vụ của cá nhân và tập
thể, tạo điều kiện để mỗi công chức, tập thể lắng nghe được nhiều ý kiến, góp ý của đơn vị, từ đó có thể học hỏi và rút ra kinh nghiệm cho sự phấn đấu sau này. Tuy vậy, phương pháp này cũng có những hạn chế không nhỏ. Đó là tình trạng lấy ý kiến đánh giá của tập thể Ủy ban nhân dân phường có cảm tính, e dè, nể nang, né tránh, chạy theo số đông, không phản ánh trung thực chất lượng phát triển văn hóa công vụ.
1.4.1.2. Đánh giá từ nhu cầu xã hội
Bất kỳ hoạt động nào cũng cần hướng đến nhu cầu xã hội. Điều này là vấn đề rất quen thuộc trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên đối với hoạt động hành chính công hiện nay điều này vô cùng quan trọng. Xu thế phát triển của hành chính công hiện đại là chuyển từ nền hành chính quyền uy (quyền lực) mệnh lệnh sang nền hành chính phục vụ, cơ quan công quyền là cơ quan dịch vụ nhân dân, dịch vụ xã hội. Đây là một bước ngoặt trong nhận thức và trong hành động để xây dựng nền văn hóa công vụ ở nước ta hiện nay.
Đối với Ủy ban nhân dân phường, áp dụng phương pháp này là phù hợp, cần thiết và cũng vô cùng khó khăn. Bởi lẽ tiêu chuẩn cao nhất của phương pháp đánh giá này là sự hài lòng của người dân về dịch vụ công quyền mà văn hóa công vụ tạo ra theo quy định của pháp luật; thu hút sự đánh giá của người dân, sự tham gia của các tổ chức kinh tế, xã hội để đánh giá thực trạng văn hóa công vụ, để có cái nhìn khách quan, trung thực cũng như nhận thức rõ hơn yêu cầu của xã hội đối với phát triển văn hóa công vụ Việt Nam nói chung và tại cơ quan hành chính phường/xã nói riêng.
1.4.2. Tiêu chí đánh giá
1.4.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá đối với chủ thể hoạt động công vụ gồm Đánh giá về nhận thức, thái độ và hành vi đối với chủ thể chính trị:
nghĩa Việt Nam; Bảo vệ pháp luật, danh dự và lợi ích quốc gia; Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ: Được đào tạo đúng
nghành; Được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị; Có trình độ ngoại ngữ, tin học đảm bảo phục vụ cho chuyên môn; có khả năng làm việc độc lập và phối kết hợp; có khả năng chịu áp lực công việc lớn.
Đánh giá về đạo đức cán bộ, công chức: Có tinh thần trách nhiệm cao
trong công vụ; trọng dân, vì dân phục vụ;có lối sống giản dị, lành mạnh, thực hiện cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; Trung thực, nghiêm túc trong thực thi công vụ; Không cơ hội, hám danh, hám lợi, giữ được phẩm chất, nhân cách của cán bộ, công chức; Quan hệ ứng xử tốt trong gia đình, cơ quan và nơi cư trú.
Đánh giá về hiệu quả của cán bộ, công chức: mức độ hoàn thành các
mục tiêu, nhiệm vụ đề ra; Đảm bảo tính nghiêm minh của pháp luật khi thực hành công vụ; Đảm bảo tính công khai, minh bạch, dân chủ trong thực thi công vụ; Sẵn sàng cung cấp thông tin cho truyền thông đại chúng về kết quả giải quyết công vụ theo quy định của pháp luật; Đảm bảo đúng quy trình thủ tục hành chính trong giải quyết công vụ; Công tâm, khách quan và không chịu ảnh hưởng của cấp trên, người quen trong xử lý công vụ; Không lạm dụng chức vụ, quyền hạn khi thực hành công vụ.
Như vậy, đánh giá văn hóa công vụ của cán bộ, công chức trước hết chính là đánh giá, xem xét nhận thức, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và năng lực thực tiễn hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Và trên thực tế, việc đánh giá cán bộ, công chức theo các tiêu chí này đòi hỏi quá trình xem xét, nhìn nhận một cách toàn diện, khách quan, kết hợp việc khảo sát, tổng hợp thông tin từ nhiều kênh khác nhau để đạt hiệu quả chính xác
trong đánh giá. Đây là những tiêu chí quan trọng nhất, còn nhiều hạn chế trong thực tiễn và cần những giải pháp cụ thể để thực hiện.
1.4.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về môi trường văn hóa công vụ
Đánh giá về điều kiện cơ sở vật chất gồm: Bài trí đúng vị trí Quốc huy,
Quốc kỳ trong công sở; Biển tên, cơ quan được đặt tại cổng chính và ghi rõ địa chỉ của cơ quan; các pano, cờ, băng rôn tuyên truyền trong Ủy ban nhân dân phường; các bảng niêm yết thủ tục hành chính; các bảng chỉ dẫn vị trí phòng; bố trí cây xanh; trang thiết bị tại văn phòng tiếp dân; Phòng làm việc phải ghi rõ tên đơn vị, họ và tên, chức danh cán bộ, công chức; Đồng phục cơ quan cho một vài ngày nhất định trong tuần; Trang phục chung cho những ngày còn lại trong tuần, …
Đánh giá về không khí, phong cách làm việc gồm: Thực hiện nội quy,