2.4. Đánh giá chung về tuyển dụng viên chức cáđơn vị sự nghiệp công lập
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong tuyển dụng viên chức
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, tuyển dụng viên chức ĐVSNCL ngành Y tế trong những năm qua vẫn còn bộc lộ một số tồn tại và hạn chế, thể hiện ở các mặt sau:
- Thứ nhất, công tác tuyển dụng viên chức ngành Y tế chưa nhận được sự quan tâm, chỉ đạo đúng mức của cấp trên; việc phân bổ chỉ tiêu hằng năm chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của ngành đã gây khó khăn trong việc phân bổ chỉ tiêu cho các đơn vị trực thuộc của ngành Y tế; ngoài ra, các chính sách thu hút đối với nguồn nhân lực có trình độ cao vẫn chưa thực sự được chú ý quan tâm nên ngành Y tế đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân lực, đặc biệt là đối tượng bác sĩ.
- Thứ hai, trong quá trình tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng, một số hoạt động được thực hiện một cách máy móc, chưa phù hợp với tình hình thực tế do đó công tác tuyển dụng chưa thực sự đạt hiệu quả, thể hiện: Công tác kiểm tra và tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển được thực hiện
máy móc và cảm tính chủ quan của người tiếp nhận hồ sơ.Việc phân công trách nhiệm như: chuẩn bị tài liệu, ra đề thi và nội dung tài liệu ôn thi, đề thi còn nhiều lúng túng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kinh nghiệm. Khối lượng tài liệu ôn tập và bộ câu hỏi quá lớn nhưng chỉ mang tính lý thuyết đã gây khó khăn trong việc đánh giá chất lượng ứng viên tham gia dự tuyển.
Một số thành viên Hội đồng tuyển dụng chưa có kỹ năng phỏng vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ không phù hợp nên trong quá trình phỏng vấn, sát hạch chưa đánh giá đúng năng lực chuyên môn của ứng viên.
-Thứ ba, nội dung ôn tập và bộ câu hỏi cho phần thi kiểm tra, sát hạch năng lực chuyên môn thông qua phỏng vấn quá nhiều, chỉ mang tính lý thuyết nên không thể hiện được kỹ năng xử lý tình huống thực tế của các ứng viên khi tham gia dự tuyển.
Ngoài ra, một số thành viên Hội đồng tuyển dụng còn thiếu kỹ năng phỏng vấn, chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng tuyển dụng; đồng thời, một số thành viên Hội đồng còn cả nể do quen biết, ngại va chạm nên cũng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Việc đặt ra những câu hỏi và quyết định tuyển chọn một viên chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được, các thành viên Hội đồng phải khéo léo để trong quá trình phỏng vấn, người dự tuyển sẽ bộc lộ tính cách, khả năng và sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi nhằm đánh giá được năng lực thực sự của ứng viên.
- Thứ tư, hình thức xét tuyển vẫn có một số hạn chế nhất định khi kết quả trúng tuyển căn cứ vào kết quả phỏng vấn, sát hạch trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kết quả học tập bởi kết quả đó có thể chưa phản ánh hết năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của một cá nhân trong quá trình làm việc.
- Thứ tnăm, chưa thực hiện triệt để nguyên tắc công bằng, công khai trong tuyển dụng viên chức ĐVSNCL thuộc ngành Y tế, cụ thể:
+ Vấn đề xem trọng bằng cấp: việc tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển nên việc đánh giá qua kết quả học tập mang tính quyết định. Tuy nhiên, năng lực làm việc thực tế của một con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Mặc dù bằng cấp có vai trò quan trọng nhưng cũng cần xem xét trên nhiều khía cạnh khác bởi một người có kết quả học tập tốt chưa hẳn đã có những kỹ năng xử lý tình huống tốt, đặc biệt là ngành Y tế.
+ Tuyển người quen biết: hoạt động tuyển dụng viên chức là một hoạt động vô cùng quan trọng, bởi chất lượng đội ngũ viên chức một phần được quyết định bởi hiệu quả của tuyển dụng. Tuy nhiên, hoạt động này luôn bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố, trong đó, thái độ chủ quan, các mối quan hệ của các thành viên Hội đồng tuyển dụng có phần mang tính quyết định kết quả của các ứng viên tham gia dự tuyển. Ví dụ: Kết quả học tập của hai ứng viên dự tuyển bằng nhau nhưng trong quá trình phỏng vấn sát hạch năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sẽ có sự ưu ái, thiên vị đối với người có mối quan hệ quen biết với các thành viên Hội đồng tuyển dụng nên kết quả phỏng vấn sẽ cao hơn và sẽ được trúng tuyển dù có thể năng lực chuyên môn, nghiệp vụ không bằng người kia.
- Thứ sáu, số lượng bác sĩ tuyển dụng được rất thấp, chỉ khoảng 25-30% so với nhu cầu tuyển dụng nhằm thay thế số lượng bác sĩ nghỉ hưu, nghỉ việc, do đó dẫn đến tình trạng thiếu hụt số lượng bác sĩ trong 5-10 năm tới là rất lớn. Nhu cầu tăng biên chế cho các bệnh viện ngày càng cao do tăng giường bệnh nhưng chưa được thực hiện.
Có thể thấy rằng, tuyển dụng viên chức các ĐVSNCL ngành Y tế vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Một là, đặc điểm địa lý, điều kiện kinh tế xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế như hiện nay đã có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng. Sự chênh lệch về điều kiện kinh tế xã hội giữa các địa phương trong toàn tỉnh sẽ
có những tác động nhất định đến chất lượng của hoạt động tuyển dụng. Tâm lý của các ứng viên khi đăng ký tham gia dự tuyển đều mong muốn được làm việc ở những đơn vị gần trung tâm thành phố, có điều kiện cơ sở vật chất đảm bảo phục vụ tốt nhất cho công tác; vì vậy, với cùng một chức danh tuyển dụng nhưng tại các đơn vị có vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện kinh tế xã hội phát triển sẽ có nhiều ứng viên đăng ký tham gia hơn so với các đơn vị ở các vùng có điều kiện khó khăn. Đây là một nguyên nhân sâu xa của vấn đề chất lượng tuyển dụng bởi nếu cùng một vị trí có nhiều ứng viên đăng ký tham gia dự tuyển, tính cạnh trạnh sẽ rất cao, dẫn đến chất lượng tuyển dụng cũng sẽ cao hơn. Ngược lại, những đơn vị ở vùng có điều kiện khó khăn, số lượng ứng viên tham gia dự tuyển ít, tính cạnh tranh thấp nên hiệu quả tuyển dụng cũng sẽ thấp hơn.
- Hai là, hệ thống văn bản QPPL hiện nay về đội công tác tuyển dụng, về đội ngũ viên chức tuy đã có những quy định cụ thể nhưng chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ nên khi triển khai còn nhiều bất cập, lúng túng. Một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các đơn vị chưa thực sự được quy định rõ ràng, còn tình trạng chồng chéo trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
- Ba là, chế độ, chính sách thu hút đối với đội ngũ viên chức, nguồn nhân lực có trình độ cao; đặc biệt là chức danh bác sỹ. Chế độ, chính sách là một trong những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của viên chức nên một khi chế độ, chính sách không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng rất lớn chất lượng tuyển dụng; đặc biệt là tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Bốn là, chất lượng đào tạo không đồng đều giữa các cơ sở đào tạo sẽ ảnh hưởng đến kết quả xét tuyển bởi kết quả học tập của một số cơ sở đào tạo không phản ánh đúng thực chất năng lực của học viên khi tốt nghiệp. Hơn nữa, chúng ta cũng chưa có sự đánh giá về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và sự công nhận lẫn nhau về chất lượng đào tạo giữa các cơ sở giáo dục. Do đó, tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển căn cứ vào kết quả học tập sẽ
không đạt được hiệu quả bởi kết quả học tập không phải là thước đo duy nhất đánh giá khả năng làm việc của người dự tuyển. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân hạn chế của hình thức xét tuyển trong tuyển dụng.
- Năm là, các chức danh có nhu cầu tuyển dụng được xây dựng chủ yếu trên cơ sở tờ trình của đơn vị. Tuy nhiên, các chức danh đó khi trúng tuyển có đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí việc làm cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế chất lượng hoạt động tuyển dụng. Đây còn là kẽ hở để xảy ra tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng; bởi, nếu không minh bạch, người có thẩm quyền tuyển dụng có thể đặt ra điều kiện thâm niên, kinh nghiệm làm việc hoặc một số điều kiện khác để hạn chế người dự tuyển. Với điều kiện này, người có thẩm quyền có thể loại bỏ những thí sinh tự do bằng cách tuyển dụng những thí sinh đã được ký hợp đồng làm việc trước đó trong đơn vị. Đây là việc đã diễn ra trên thực tế nhưng khó xử lý bởi có thể coi điều kiện này không trái với pháp luật.
- Sáu là, công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát chưa được quan tâm đúng mức; còn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự thúc đẩy hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả.
- Bảy là, nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp để đạt kết quả cao nhất trong quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng viên chức.
Viên chức là lực lượng chuyên môn nòng cốt trong các ĐVSNCL cung ứng dịch vụ công cho xã hội, được đào tạo bài bản, có hàm lượng chất xám cao, viên chức luôn là đối tượng được Đảng và Nhà nước quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên, phải giải quyết được những vấn đề công tác tuyển dụng đang tồn tại hiện nay mới có cơ hội nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên chức ĐVSNCL thuộc ngành Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế.
Thực trạng tuyển dụng viên chức đã được đánh giá căn cứ vào số lượng viên chức tuyển dụng được hàng năm; đánh giá chất thực trạng chất lượng qua độ tuổi và trình độ của đội ngũ viên chức nhằm chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng viên chức ĐVSNCL thuộc ngành Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2012 -2017 làm cơ sở đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng viên chức đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành Y tế và viên chức ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP THUỘC NGÀNH Y TẾ
TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1. Quan điểm hoàn thiện tuyển dụng viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành Y tế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế
3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng viên chức các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành Y tế phải căn cứ vào mục tiêu và định hướng phát triển đội ngũ viên chức ngành Y tế tỉnh Thừa Thiên Huế
Năm 2012, Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XIV đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TU ngày 26/3/2012 xây dựng Thừa Thiên Huế xứng tầm là Trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung và cả nước giai đoạn 2012-2015 và tầm nhìn đến năm 2020 đã đặt ra mục tiêu:
“Huy động mọi nguồn lực để xây dựng đồng bộ các thiết chế y tế hiện đại; phát huy lợi thế về đội ngũ cán bộ y tế để xây dựng hoàn thiện Trung tâm y tế chuyên sâu của khu vực miền Trung và cả nước, trở thành thương hiệu quốc gia và quốc tế, bao gồm cả nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, ứng dụng các thành tựu tiên tiến trong công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dangắn với đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực miền Trung và cả nước”[43].
Một số mục tiêu cụ thể mà ngành Y tế cần đạt được đến năm 2020: “Kiện toàn hệ thống tổ chức mạng lưới y tế cơ sở, phấn đấu đến năm 2020: 100% trạm y tế xã đảm bảo biên chế, thành phần, cơ cấu cán bộ đáp ứng nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân; 100% thôn, tổ có nhân viên y tế thôn tổ; 100% các Trung tâm y tế cấp huyện đảm bỏa đáp ứng đủ nhân lực có
kỹ thuật cao, chuyên khoa chăm sóc sức khỏe nhân dân; 100% có bác sỹ hoạt động”[43].
Theo ước tính của ngành Y tế Thừa Thiên Huế, nhu cầu nhân lực y tế cho ngành giai đoạn 2017-2025 là 2.145 người, tương đương 238 người /năm chưa kể hằng năm có khoảng 5% cán bộ nghỉ hưu.
Mục tiêu đến năm 2025, ngành Y tế phải ưu tiên các nguồn lực để thu hút 150 bác sỹ về làm việc tại ngành Y tế; tỷ lệ bác sỹ/10.000 dân đạt 10,0 bác sỹ, điều dưỡng/10.000 dân là 25 và dược sỹ/10.000 dân tối thiểu là 2,8; tiếp tục đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao với 150-200 thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, bác sỹ chuyên khoa II.
Bảng 3.1.Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
TT Cơ cấu Tỷ lệ
A Cơ cấu bộ phận
1 Chuyên môn 60-65%
2 Xét nghiệm 20%
3 Quản lý, hành chính 15-20%
B Cơ cấu chuyên môn Tuyến tỉnh Tuyến huyện
1 Bác sĩ > 30% >20%
2 Kỹ thuật viên xét nghiệm >20% >10%
Để đạt được những mục tiêu trên, hoạt động tuyển dụng ngành Y tế Thừa Thiên Huế cần phải có những phương hướng hoàn thiện tuyển dụng viên chức các ĐVSNCL thuộc ngành Y tế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Triển khai thực hiện mục tiêu mà Nghị quyết số 11-NQ/TU của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XIV đã đưa ra, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành Kế hoạch số 107/KH-UBND ngày 20/12/2012 với những nhiệm vụ và giải pháp cụ thể nhằm tiếp tục hoàn thiện hệ thống y tế địa phương trên cả ba lĩnh vực: Phòng bệnh; khám, chữa bệnh; bảo vệ, chăm sóc, và nâng cao sức khỏe nhân dân. Để thực hiện nhiệm vụ, Sở Y tế phải tăng cường công tác nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ y tế, đảm bảo đủ và phân bổ hợp lý cho các tuyến về chuyên môn để đáp ứng nhu cầu, đặc biệt ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn[49].
Nhằm phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh theo tinh thần Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị về “Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới” với quan điểm “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt” và theo quan điểm phát triển nhân lực y tế Việt Nam trong Quyết định 816/QĐ- BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020”, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/7/2015 “Phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020” với mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh, chữa bệnh đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu CSSK, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển[11].
Triển khai thực hiện Quyết định số 2348/QĐ-TTg ngà 05/12/2016 của Thủ tướng Chính phủ vệ việc phê duyệt Đề án xây dựng và phát triển mạng