6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
2.2.1. T ực trạng xác địn mục t êu đán g á
Đánh giá thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thƣởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng nhƣ giúp nhà quản trịcó cơ sở để chi trả lƣơng một cách công bằng. Nhƣng để đánh giá thành tích thực sự có hiệu quả thì việc đầu tiên đó là phải xác định một cách rõ ràng mục tiêu cần đánh giá.
Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk đƣợc thể hiện qua kết quả điều tra nhân viên nhƣ sau:
Bảng 2.7. Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thành tích của nhân viên
Mục đíc đán g á Số p ếu Tỷ lệ (%)
Đào tạo phát triển 26 25.49
Trả lƣơng, khen thƣởng 26 25.49
Đề bạt, sa thải 24 23.53
Làm việc tốt hơn 26 25.49
Qua bảng 2.7 cho thấy, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bƣu điện đƣợc xem là khá hữu ích. Mục tiêu chủ yếu của công tác đánh giá nhƣ đào tạo, phát triển, trả lƣơng, khen thƣởng…. đều đƣợc thực hiện. Đa số ngƣời lao động đều nhận thức đƣợc việc đƣa ra các tiêu chí đánh giá. Chứng tỏ công tác đánh giá thành tích đã phát huy đƣợc tác dụng của nó nhƣ mục tiêu đã đề ra, từ đó giúp ngƣời lao động biết đƣợc nhiệm vụ và mục tiêu phấn đấu của mình.
a. Mục đích nhằm đào tạo, phát triển nhân viên
Hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng đến hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân cũng nhƣ tổ chức.
Bảng 2.8. Tổng hợp lao động được đào tạo 2012 – 2014
C ỉ t êu Đơn vị Năm
2012
Năm 2013
Năm 2014
Lao động đƣợc đào tạo lại Ngƣời 5 8 9
Số lao động đƣợc đào tạo mới Ngƣời 15 17 20
Số lao động đƣợc bồi dƣỡng, tập huấn
Lƣợt
ngƣời 43 50 56
Tổng kinh phí cho đào tạo Tr đồng 18 29 32
(Nguồn cung cấp: Bưu điện tỉnh Đắk Lắk)
Tại Bƣu điện, nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của yếu tố đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động. Chính vì vậy, Bƣu điện đã rất coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, coi đó là nhân tố quan trọng thúc đẩy đơn vị phát triển.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo lao động theo kế hoạch hàng năm, Bƣu điện sẽ tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị đi học tập, nâng cao kiến thức, trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Trong những năm qua, Bƣu điện thƣờng xuyên mở các lớp tập huấn bồi dƣỡng nghiệp vụ, bồi dƣỡng nâng bậc, tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ
cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu của công tác. 5 15 43 8 17 50 9 20 56 0 10 20 30 40 50 60
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Lao động được đào tạo lại Số lao động được đào tạo mới Số lao động được bồi dưỡng, tập huấn
Hình 2.5. Biểu đồ số lao động được đào tạo qua các năm 2012-2014 (Nguồn cung cấp: Bưu điện tỉnh Đắk Lắk)
Số lao động đƣợc đào tạo tăng dần qua các năm. Điều này phản ánh công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bƣu điện tỉnh phục vụ cho nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên đã đƣợc quan tâm đúng mức.
b. Mục đích ban hành các quyết định hành chính
Đánh giá thành tích để làm cơ sở thi đua, khen thưởng
Hàng năm, Bƣu điện tỉnh thực hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm thông qua việc bình bầu để làm cơ sở khen thƣởng đối với nhân viên. Hình thức này, đƣợc đánh giá trên cơ sở năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên trên khối lƣợng công việc đƣợc giao hàng năm. Trên cơ sở lấy ý kiến bình bầu hoặc phiếu kín từ đồng nghiệp đã phản ánh đƣợc chất lƣợng thành tích của từng nhân viên.
Bảng 2.9. Tình hình khen thưởng nhân viên qua các năm 2012-2014 STT Hìn t ức en t ƣởng Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 I. Nhân viên là CBQL 49 47 51
- Bằng khen của UBND Tỉnh 2 4 5
- Lao động tiên tiến 46 42 49
- Không đạt các danh hiệu thi đua 1 1 0
II Đố vớ n ân v ên t ừ àn công v ệc
309 250 234
- Bằng khen của UBND Tỉnh 8 12 17
- Lao động tiên tiến 296 232 213
- Không đạt các danh hiệu thi đua 5 6 4
(Nguồn cung cấp: Bưu điện tỉnh Đắk Lắk)
Qua bảng 2.9 thấy nhân viên là cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành công việc hầu hết đƣợc đánh giá ở mức lao động tiên tiến. Tuy nhiên mức khen thƣởng đều tăng qua các năm, điều này cho thấy sự nỗ lực cố gắng trong công việc của CBCNV.
Mặt khác do ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp ƣu tiên thành tích tập thể, do đó, đã nảy sinh nhiều bất cập nhƣ thiếu tính công bằng trong việc khen thƣởng, ngƣời hoàn thành tốt cũng nhƣ những ngƣời không hoàn thành công việc đƣợc giao. Và điều đó đồng nghĩa với việc một bộ phận nhân viên không mặn mà, quan tâm lắm đến việc đánh giá thành tích và công tác khen thƣởng.
Đánh giá thành tích để xét lương, thưởng
Trong doanh nghiệp nói chung và Bƣu điện tỉnh nói riêng, tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu của ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động duy trì ổn định và nâng mức sống của bản thân và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lƣơng là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của ngƣời lao động đối với gia đình, với doanh nghiệp và xã hội.
Căn cứ để xây dựng một hệ thống tiền lƣơng thực sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên với doanh nghiệp chính là đánh giá công việc, đánh giá công việc giúp loại trừ những trƣờng hợp không công bằng trong công tác chi trả tiền lƣơng do những cấu trúc tiền công không hợp lý.
Hàng năm căn cứ kết quả đánh giá xếp loại thi đua của nhân viên, Bƣu điện tỉnh tiến hành xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn; nâng lƣơng theo định kỳ cho nhân viên hoặc quý I năm sau sẽ lên một bậc lƣơng cho nhân viên.
Bảng 2.10. Tiền thưởng của nhân viên theo định kỳ quý
STT Xếp loạ Mức độ t àn tíc Hệ số
1 A Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1,0
2 B Hoàn thành nhiệm vụ 0,8
3 C Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực
0,6
4 D Chƣa hoàn thành nhiệm vụ 0,4
(Nguồn: Bưu điện tỉnh Đắk Lắk)
Tại Bƣu điện tỉnh, ngoài tiền lƣơng cơ bản mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng, hàng quý sẽ tổ chức bình chọn, xếp loại nhân viên theo các tiêu chí A, B, C, D tƣơng ứng với các mức độ thành tích trong quý, từ đó làm cơ sở đƣa ra các hệ số thƣởng phù hợp.
Nhƣ vậy, Bƣu điện đã đƣa ra nội dung của tiêu chuẩn đánh giá cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên trên thực tế việc quy định xếp loại A,B,C,D chỉ chủ yếu xem xét về vấn đề nhân viên có đảm bảo ngày công và giờ công làm việc trong kỳ đánh giá và việc chấp hành kỷ luật lao động và chƣa sử dụng các tiêu chí về tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc; mà thông thƣờng những tiêu chí này sẽ cung cấp thông tin thành tích sâu hơn và hữu ích hơn đối với các mục tiêu cải thiện
thành tích nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên cũng nhƣ thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác.
Đánh giá thành tích để tuyển chọn nhân viên
Với lao động mới tuyển dụng, Bƣu điện tỉnh sẽ trực tiếp ký kết hợp đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định thì cơ sở để xem xét ký kết hợp đồng lao động là nhân viên đó có hoàn thành công việc đƣợc giao hay không? Tuy nhiên quy định này cũng chỉ mang tính hình thức. Thực tế thì 100% lao động đã hợp đồng thử việc đều đƣợc ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn sau thời gian thử việc. Nguyên nhân một phần do thời gian thử việc ngắn (dƣới 3 tháng), một phần do hoạt động đánh giá thành tích không phản ánh đƣợc nhân viên đó có đáp ứng đƣợc công việc hay không (do đang trong quá trình tập sự); nhân viên có những điểm mạnh, điểm yếu nào; cần phải đào tạo, bồi dƣỡng ra sao để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.2.2. Tìn ìn xây dựng các t êu c í đán g á t àn tíc n ân v ên củ Bƣu đ ện tỉn Đắ Lắ
Hiện nay, Bƣu điện đƣa ra những quy định chung cho toàn thể nhân viên để làm cơ sở đánh giá. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên đƣợc quy định tại Quy chế lao động của Bƣu điện nhƣ sau:
- Hoàn thành công tác chuyên môn và công tác đoàn thể đƣợc giao. - Đảm bảo ngày công và giờ công làm việc trong kỳ đánh giá
- Chấp hành kỷ luật lao động.
- Chấp hành chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc - Có sáng kiến trong công tác
Cấp trên trực tiếp của các phòng, ban, tổ sản xuất trong Bƣu điện chƣa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể gắng với mục tiêu của bộ phận mình để đánh giá thành tích nhân viên thuộc quyền mà chỉ căn cứ vào quy
định chung của Bƣu điện để nhận xét xếp loại. Kết quả điều tra nhƣ sau:
Bảng 2.11. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện
Tiêu chí Cụ t ể Đo lƣờng đƣợc Đạt đƣợc Hợp lý Số phiếu Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ (%) Đồng ý 56 54.90 39 38.24 35 34.31 27 26.47 Bình thƣờng 33 32.35 44 43.14 54 52.94 56 54.90 Không đồng ý 13 12.75 19 18.63 13 12.57 19 18.63
(Nguồn cung cấp: Phiếu điều tra)
Qua kết quả điều ta thấy: Đa số nhân viên cho rằng tiêu chuẩn đánh giá thành tích của Bƣu điện tỉnh đặt ra ở mức bình thƣờng (trên 80% cho rằng đồng ý với tiêu chí đƣa ra hoặc bình thƣờng – chấp nhận đƣợc).
- Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chƣa đảm bảo về yêu cầu nhƣ: khó đo lƣờng, chƣa hợp lý (18,63% cho rằng không đồng ý với các tiêu chí đƣa ra)
- Một nội dung đánh giá không đƣợc quy định “ mức độ” yêu cầu phải đạt đƣợc nhƣ thế nào nên rất khó đánh giá. Ví dụ với tiêu chí "Hoàn thành công tác chuyên môn và công tác đoàn thể đƣợc giao". Do sự chi phối của chính sách, pháp luật Nhà nƣớc cũng nhƣ từ cơ quan cấp trên, nhiều công tác quan trọng phải xin ý kiến từ cấp trên nên ảnh hƣởng rất nhiều đến tiến độ thực hiện công việc, nếu dựa vào yếu tố hoàn thành công việc đƣợc giao trong tình huống này sẽ là không công bằng và ngƣời lao động sẽ bị thiệt thòi.
2.2.3. P ƣơng p áp đán g á t àn tíc
yếu phục vụ cho mục đích trả lƣơng, thƣởng.
Trƣớc khi tiến hành thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Bƣu điện chƣa thực hiện việc thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Bƣu điện sử dụng phƣơng pháp xếp hạng để đánh giá thành tích.
Hàng tháng từng bộ phận tiến hành họp đánh giá thành tích trên cơ sở cá nhân tự nhận xét, nêu ra những việc đã làm đƣợc và những việc chƣa làm đƣợc và cấp trên trực tiếp (trƣởng phó phòng ban, tổ sản xuất) đánh giá trên cơ sở đối chiếu với các quy định xếp loại tại Quy định “V/v phân bổ chi trả lƣơng và xếp loại A,B,C,D cho nhân viên” của Bƣu điện để xếp loại. Sau khi các phòng ban, bộ phận đánh giá xếp loại xong báo cáo kết quả về phòng Tổ chức hành chính tổng hợp kết quả toàn Bƣu điện.
Tuy nhiên, Bƣu điện chƣa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể, do đó đầu kỳ đánh giá cấp trên trực tiếp và nhân viên không có sự thống nhất về mục tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá, mục tiêu đánh giá. Bên cạnh đó, chƣa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu mẫu đánh giá thống nhất trong toàn Bƣu điện, dẫn đến khi đánh giá ngƣời đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý chí chủ quan để quyết định xếp loại.
2.2.4. Đố tƣợng t ực ện đán g á t àn tíc
Bảng 2.12. Kết quả điều tra về đối tượng thực hiện đánh giá
Đố tƣợng đán g á Số p ếu Tỷ lệ (%) NV tự đánh giá 16 15.69 Đồng nghiệp 18 17.65 Cấp trên trực tiếp 22 21.57 Cấp dƣới 16 15.69 Khách hàng 30 29.41
Theo kết quả điều tra đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu là cấp trên trực tiếp. Bƣu điện giao cho các bộ phận hàng tháng tự đánh giá thành tích của nhân viên thuộc quyền mình phụ trách và xếp loại A,B,C,D, trên hình thức cá nhân nhân viên tự kiểm điểm đánh giá và cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét thống nhất xếp loại. Nhân viên chỉ tự nhận xét ƣu khuyết điểm của mình chứ chƣa thực hiện đánh giá thành tích thật sự.
Thực tế cán bộ quản lý trực tiếp của Bƣu điện và nhân viên chƣa đƣợc phổ biến, hƣớng dẫn về việc đánh giá thành tích. Họ chỉ thực hiện đánh giá theo nhận xét của cá nhân và so sánh với các quy định của Bƣu điện. Mặt khác, ngƣời đƣợc đánh giá là nhân viên, là đồng nghiệp nên dễ dẫn đến nể nang qua loa.
Việc thực hiện đánh giá chỉ mang tính hình thức để làm cơ sở trả lƣơng, thƣởng, kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng sự thật và bị mắc nhiều lỗi đánh giá thể hiện ở bàng 2.13.
Bảng 2.13. Kết quả điều tra về quan điểm đánh giá
Kết quả Số p ếu Tỷ lệ (%)
Đánh giá cao 10 9.8
Đánh giá thấp 8 7.84
Đánh giá ở mức trung bình 28 27.45
Đánh giá theo cảm tính cá nhân 43 42.16
Không ý kiến 13 12.75
Nguyên nhân của các lỗi đánh giá:
- Chƣa có sự thống nhất về mục tiêu công việc giữa cán bộ cấp trên và nhân viên cấp dƣới ngay từ đầu kỳ.
- Kênh thu thập thông tin đánh giá còn yếu, chủ yếu từ bảng chấm công, quan sát của cán bộ cấp trên trong việc thực thi công việc hàng ngày.
tốt cần phát huy, các sai xót cần khắc phục.
2.2.5. T ờ đ ểm đán g á t àn tíc
Định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng và cuối năm các đối tƣợng đánh giá tiến hành đánh giá kết quả thành tích nhân viên trong kỳ. Kết quả điều tra về thời gian thực hiện đánh giá nhƣ sau:
Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thời gian thực hiện đánh giá
T ờ g n đán g á Số p ếu Tỷ lệ
Hàng tháng 33 32.35
Hàng quý 32 31.37
6 tháng 21 20.59
Cuối năm 16 15.69
(Nguồn cung cấp: Phiếu điều tra)
Công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu nhằm mục đích trả lƣơng nên việc thực hiện đánh giá thành tích của nhân viên chủ yếu đƣợc đánh giá hàng tháng. Ngoài ra, định kỳ cuối quý, từng bộ phận căn cứ vào các kết quả đã đạt đƣợc tiến hành họp xét xếp loại nhân viên và báo cáo kết quả về phòng tổ chức hành chính để làm căn cứ xét khen thƣởng.
Qua điều tra, việc đánh giá nhân viên của Bƣu điện đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Đánh giá theo tháng chiếm tỷ lệ 32,35%; theo quý chiếm 31,37%. Việc đánh giá này giúp cho Bƣu điện nắm đƣợc tình hình công tác của nhân viên, ghi nhận đƣợc ý kiến, tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên thƣờng xuyên, từ đó giúp điều chỉnh hợp lý trong quá trình quản lý.