6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
2.3.1. N ững t àn tíc nổ bật
- Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng, trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời nhân viên cũng đƣợc tiếp nhận thông tin trực tiếp từ cấp quản lý.
- Bƣu điện đã đƣa ra các tiêu chí trong nội quy lao động của Bƣu điện làm cơ sở đánh giá thành tích. Đây cũng là các mục tiêu để nhân viên chủ động trong việc thi đua hoàn thành nhiệm vụ, dễ dàng trong việc tự đánh giá và đánh giá.
- Đánh giá thành tích đƣợc thực hiện hàng tháng, quý giúp cho nhân viên nhận ra đƣợc mình hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào, những nội dung chƣa hoàn thành.
- Định kỳ đánh giá ngắn đảm bảo bám sát mục tiêu của Bƣu điện và ý nghĩa các giá trị phần thƣởng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc điều chỉnh kỳ đánh giá tiếp theo.
2.3.2. N ững đ ểm tồn tạ , ạn c ế
Công tác đánh giá thành tích nhân viên đã đạt đƣợc những thành công, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ sau:
- Nhân viên và ban lãnh đạo chƣa nhận thức đúng đắn và đầy đủ tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên. Chƣa phát huy đƣợc hết các chức năng, mục đích của việc đánh giá thành tích nhƣ là một công cụ để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên.
năm theo tiêu chuẩn của Bƣu điện tỉnh đối với cấp cán bộ quản lý là giám đốc cấp tỉnh, huyện; Trƣởng các Phòng, Ban. Điều này cho thấy việc xác định thời điểm đánh giá hiện nay của Bƣu điện đối với nhân viên quản lý là chƣa phù hợp, với nhân viên là cán bộ quản lý thì việc định kỳ đánh giá vào dịp cuối năm là quá dài nhà quản trị sẽ không kịp thời điều chỉnh kế hoạch thực hiện công việc ở mức cao hơn.
- Đối với nhân viên thừa hành công việc: Định kỳ đánh giá cuối tháng, đƣợc tính từ ngày đầu đến ngày cuối cùng của tháng và do các cấp quản lý từng bộ phận đánh giá chất lƣợng. Đây là cơ sở để tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên theo từng quý, năm. Tuy nhiên với nhân viên thừa hành công việc thì định kỳ đánh giá theo hàng tháng nhƣ hiện nay là quá ngắn khó đánh giá mức độ hoàn thành đối với công việc đƣợc giao.
- Chƣa xây dựng đƣợc một hệ thống đánh giá đúng nghĩa vì còn cảm tính, chƣa chi tiết và chƣa rõ ràng. Chƣa xây dựng đƣợc nhiều các tiêu chí đánh giá về năng lực, thái độ, hành vi... để đa dạng hóa các tiêu chuẩn đánh giá. Hoạt động đánh giá còn mang tính chủ quan, chƣa có nhiều đối tƣợng tham gia vào. Việc đánh giá thành tích nhân viên chƣa thực sự đánh giá hết hiệu suất công việc của từng ngƣời. Kết quả đánh giá chƣa đƣợc sử dụng một cách có hiệu quả, chƣa kết nối với giải pháp nâng cao năng suất làm việc và đào tạo phát triển nhân viên.
- Tiến trình đánh giá không đầy đủ các bƣớc, đƣợc thực hiện sơ sài và đại khái. Với cách thức đánh giá hiện thời, nhân viên thƣờng nhấn mạnh đến những việc mình làm tốt, né tránh và bỏ qua những việc chƣa tốt. Đồng nghiệp mang tâm lý e ngại khi nhận xét ngƣời khác.
2.3.3. Nguyên nhân
a. Xuất phát quản lý nhà nước
nhân viên, mới chỉ tập trung vào công tác thực hiện nhiệm vụ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận, nhân viên.
- Do ảnh hƣởng của môi trƣờng doanh nghiệp Nhà nƣớc và độc quyền trên một số lĩnh vực nên việc đánh giá thành tích nhân viên ít có sự so sánh đƣợc với doanh nghiệp khác về tiêu chuẩn, nên ít có sự đổi mới, điều chỉnh.
b. Xuất phát từ người lao động
- Nhân viên trong hệ thống Bƣu điện tỉnh hoạt động theo nhiều phân cấp khác nhau; ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá chƣa cùng nhau xây dựng kế hoạch hành động chi tiết cụ thể nên công tác đánh giá thành tích nhân viên chƣa thật sự tối ƣu.
- Xuất phát từ đặc trƣng là doanh nghiệp nhà nƣớc nên đa số cán bộ, nhân viên đều đƣợc biên chế, do đó động cơ phấn đấu còn hạn chế; chủ yếu tập trung giải quyết tiểu chí đánh giá thành tích để trả lƣơng và phúc lợi.
c. Xuất phát từ tổ chức
- Lãnh đạo các cấp chƣa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và phát triển doanh nghiệp.
- Tuy Bƣu điện có xây dựng quy chế, chức danh và nhiệm vụ, nhƣng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt đƣợc khi thực hiện chức danh công việc tƣơng ứng, chƣa phải là bản mô tả công việc. Việc theo dõi giám sát thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu là do giám đốc, trƣởng phòng đảm nhận. Việc giám sát này chủ yếu là xem xét kết quả cuối cùng là nhân viên có hoàn thành công việc đƣợc giao hay không, chứ không phải là theo dõi tiến trình thực hiện công việc của nhân viên, chƣa đánh giá đƣợc hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên.
Từ việc đánh giá nhân viên không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả nhƣ: Trả lƣơng, khen thƣởng không công bằng dẫn đến giảm
hiệu suất và động lực làm việc của nhân viên; đào tạo không đúng đối tƣợng; năng lực không đƣợc đánh giá đúng nên nhân viên mâu thuẫn với lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến và dẫn đến nhân viên sẽ rời bỏ đơn vị.
Trong bối cảnh môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày càng gay gắt, để hoàn thành mục tiêu chiến lƣợc trong kinh doanh của mình, cần phải có những phƣơng hƣớng, biện pháp hoàn thiện công tác đánh gia thành tích nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố sống còn của doanh nghiệp hiện nay
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA
BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1.1. Mục t êu p át tr ển oạt động n do n từ năm 2015-2020
a. Mục tiêu chung
Nâng cao vị thế là doanh nghiệp Nhà nƣớc, phục vụ tối đa các nhu cầu của xã hội, áp dụng các thành tựu khoa học, công nghệ vào trong quá trình lãnh đạo và điều hành kinh doanh. Củng cố hệ thống cơ sở hạ tầng, nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ các cấp.
Tiếp tục duy trì vai trò chủ lực của mình: chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công ích và phát triển các dịch vụ mới đem lại nhiều lợi nhuận góp phần vào phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Phát triển bƣu chính theo hƣớng cơ giới hoá, tự động hoá, tin học hoá nhằm đạt trình độ hiện đại ngang tầm các nƣớc tiên tiến trong khu vực, hoạt động độc lập có hiệu quả, cung cấp các dịch vụ đa dạng theo tiêu chuẩn quốc tế.
Phát triển nhanh, đa dạng hoá, khai thác có hiệu quả các loại hình dịch vụ trên nền cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia nhằm cung cấp cho ngƣời sử dụng các dịch vụ bƣu chính với chất lƣợng cao, an toàn, bảo mật, giá cƣớc thấp hơn Đẩy nhanh tốc độ phổ cập các dịch vụ bƣu chính trong cả nƣớc. Bên cạnh các dịch vụ cơ bản, đẩy mạnh phát triển dịch vụ mới, các dịch vụ giá trị gia tăng khác.
b. Một số mục tiêu cụ thể đến năm 2020
Phát triển các dịch vụ bƣu chính chuyển phát nhanh các tuyến; mở rộng cung cấp dịch vụ đến nông thôn; thực hiện tốt dịch vụ chi trả BHXH, trợ cấp xã hội, mở rộng dịch vụ thu BHXH, BHYT tự nguyện; thƣờng xuyên bảo dƣỡng, nâng cấp mạng tin học để khai thác dịch vụ trên mạng lƣới bảo đảm chất lƣợng và rút ngắn thời gian khai thác.
Nâng cao năng lực kinh doanh các dịch vụ bƣu chính và các dịch vụ khác, đáp ứng mục tiêu trƣớc mắt là bù đắp đƣợc chi phí tiến dần tới kinh doanh có lãi. Đồng thời mở cửa cạnh tranh, lấy khách hàng làm trung tâm phát triển và kinh doanh. Thích ứng với xu hƣớng hội nhập.
Luôn cải tiến và ứng dụng các công nghệ tiên tiến trong khai thác, cung cấp các dịch vụ nhằm thực hiện tốt nhất nhiệm vụ phục vụ các dịch vụ bƣu chính công ích và mục tiêu kinh doanh đa dịch vụ.
3.1.2. C ến lƣợc p át tr ển nguồn n ân lực
Để thực hiện và hoàn thành mục tiêu kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến, mục tiêu chung phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của đội ngũ nhân viên hiện có của đơn vị;
Để đạt đƣợc mục tiêu này thì Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk phải thực hiện một số mục tiêu cụ thể sau:
a. Đối với nhân viên quản lý
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trƣờng.
Có kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực trẻ để từng bƣớc kế thừa và tiếp thu những kinh nghiệm từ đội ngũ cán bộ nhân viên giàu kinh nghiệm.
b. Đối với nhân viên kinh doanh
Nhân viên lao động gián tiếp: Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tạo điều kiện để nhân viên
thƣờng xuyên tiếp cận và nắm vững các chính sách quy định của nhà nƣớc, trao dồi kinh nghiệm và kỹ năng thu hút, chăm sóc khách hàng.
Nhân viên lao động trực tiếp: Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao trình độ. Tạo điều kiện cho mọi nhân viên trong đơn vị đƣợc phát huy tinh thần làm chủ và gắn bó với đơn vị. Tiếp tục giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong thực hiện công việc chuyên môn, trong giao dịch khách hàng….
Công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp ngoài các mục đích trả lƣơng, khen thƣởng phải chú trọng đến mục đích khác nhằm hỗ trợ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Coi đó là điều kiện để đảm bảo các hoạt động nguồn nhân lực thiêt thực, đồng bộ ngày càng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK
3.2.1. Hoàn t ện v ệc xác địn mục t êu đán g á n ân v ên
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, mỗi một doanh nghiệp kinh doanh bên cạnh việc phải nâng cao chất lƣợng dịch vụ còn phải không ngừng đào tạo bổ sung trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên. Vì vậy mà công tác đánh giá thành tích nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng. Việc xác định mục tiêu đánh giá là rất quan trọng trong quá trình xây dựng chƣơng trình đánh giá thành tích của nhân viên tại doanh nghiệp. Vì vậy để chƣơng trình đánh giá thành tích thực hiện đƣợc tốt thì Bƣu điện cần phải xác định cho đƣợc mục tiêu đánh giá.
- Mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
- Mục tiêu đánh giá phải đƣợc xác định một các cụ thể và rõ ràng. Xuất phát từ thực tế hoạt động kinh doanh, những hạn chế của công tác đánh giá
thành tích nhân viên. Tác giả mạnh dạn đề xuất một số mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
Nhằm đào tạo và phát triển nhân viên
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực hiện mục tiêu của Bƣu điện. Vì vậy với mục tiêu quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực thì việc đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu trả lƣơng, khen thƣởng thì mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên rất cần đƣợc quan tâm.
Sau khi đã nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự, Bƣu điện phải tiếp tục nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Tiến trình đƣợc biểu hiện qua sơ đồ sau đây:
Bƣu điện cần phải đào tạo đúng đối tƣợng, đãi ngộ đúng ngƣời, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp ứng mục tiêu của bƣu điện. Làm cơ sở để bố trí xắp xếp nhân viên hợp lý, phù hợp với hiện tại và chiến lƣợc phát triển Bƣu điện trong tƣơng lai. Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm việc có hiệu quả, góp phần mang lại lợi ích cho cá nhân, cho Bƣu điện và cho toàn xã hội.
- Mục tiêu của đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên là đánh giá đƣợc nhân viên hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao ở mức độ nào, có hoàn thành nhiệm vụ hay không. Từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên có thể biết đƣợc những ƣu điểm của bản thân nhằm phát huy và có kế hoạch cải thiện hoặc thay đổi những mặt còn hạn chế, từ đó cải thiện thành tích vào kỳ đánh giá tiếp theo.
Nhằm ban hành các quyết định hành chính
- Căn cứ vào thành tích nhân viên để làm cơ sở trả lƣơng và khen thƣởng: Điểm có lợi của việc chi trả lƣơng, thƣởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lƣơng có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, vì vậy có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn để đƣợc tăng lƣơng. Mục đích của hệ thống trả lƣơng, thƣởng dựa trên đánh giá thành tích công viêc nhằm khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động của đơn vị và vì vậy cần phải tăng cƣờng động cơ và cam kết của họ đối với tổ chức, đơn vị.
Nhân viên nào có thành tích tốt nhất sẽ đƣợc trả mức lƣơng cao, đƣợc xét nâng lƣơng, đƣợc thi nâng bậc và đƣợc khen thƣởng xứng đáng với mức thành tích đạt đƣợc. Đồng thời, kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên thấy đƣợc mức lƣơng và thƣởng phù hợp với mức độ thành tích của mình từ đó có ý thức cải thiện thành tích nhằm tăng thu nhập qua lƣơng và thƣởng.
sau: Trình độ nhân viên; Mức độ phức tạp của công việc; Trách nhiệm, tầm quan trọng của công việc; Điều kiện lao động; Thâm niên công tác của ngƣời lao động.
- Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên để đề bạt, tuyển dụng: Từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên Bƣu điện sẽ nhìn nhận đƣợc toàn bộ khả năng của nhân viên của mình từ đó xác định đƣợc nhân viên nào có thể phát triển để đề bạt hoặc đáp ứng nhu cầu nhân sự trong thời gian đến, nhân viên nào chƣa đáp ứng đƣợc để có kế hoạch tuyển mộ từ nguồn bên ngoài hoặc đào tạo từ nguồn bên trong, không phải bị động. Đánh giá thành tích đối với nhân viên mới sẽ làm cơ sở cho Bƣu điện quyết định có ký tiếp hợp đồng lao động hay không.
3.2.2. Hoàn t ện t êu c uẩn đán g á t àn tíc n ân v ên
Tiêu chuẩn đánh giá thể hiện các yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện một công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của ngƣời lao động.