7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
LỰC TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG
Có nhiều yếu tố tác động đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng, tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung vào các nhóm nhân tố sau:
1.3.1. Nhân tố bên trong
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Đối với các chi nhánh ngân hàng, điều quan trọng nhất ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đó chính là chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Hội sở. Chính các chính sách này dẽ chỉ ra cần đào tạo ở khâu nào, nội dung của đào tạo nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động trong và sau đào tạo. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Hội sở rõ ràng sẽ khuyến khích ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.[6]
Các chi nhánh ngân hàng thƣờng không có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực riêng biệt, thƣờng thì công tác này gắn với nhiệm vụ kinh doanh của Chi nhánh. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Các ngân hàng cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của ngân hàng, sự phát triển của ngân hàng.
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của ngân hàng
Khi ngân hàng tăng trƣởng nhanh hoặc có các mục tiêu phát triển mới đều cần phải đào tạo lại và tuyển dụng nhân viên mới. Điều tƣơng tự cũng xảy ra khi ngân hàng áp dụng các phƣơng pháp quản lý có các tính năng mới. Thực tế, để tăng cƣờng khả năng cạnh tranh và tối ƣu hóa chi phí cho ngân hàng, các ngân hàng luôn phải tự đổi mới bằng việc thực hiện nhiều biện pháp cải tiến trong quản lý do đó luôn cần đào phải tạo nhân viên.
- Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo ngân hàng về công đào tạo nguồn nhân lực
Lãnh đạo ngân hàng nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về công tác đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào tạo sẽ rời bỏ ngân hàng mình.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc:
Môi trƣờng làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hƣớng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng. Thực
tế, các ngân hàng thƣờng là nơi có môi trƣờng làm việc năng động, nhu cầu trao đổi thông tin giữacác đồng nghiệp cao, ở đó ngƣời nhân viên phải quan tâm, lắng nghe ý kiến từ khách hàng với yêu cầu chất lƣợng dịch vụ rất cao, do đó ngƣời lao động luôn đƣợc tạo điều kiện để nâng cao trình độ mọi mặt để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp,… Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng sẽ thuận lợi và thƣờng xuyên.
- Bố trí sử dụng sau đào tạo của các ngân hàng:
Các nhân viên sau khi đƣợc đào tạo đƣợc bố trí ở những bộ phận đã phù hợp chƣa? Cách bố trí nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao? Làm thế nào để ngân hàng sử dụng hiệu quả ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo? Điều này một phần do ngân hàng phải bố trí, sắp xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiện phân công đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp cho ngân hàng sử dụng hiệu quả ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo.
- Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của đơn vị cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong các ngân hàng. Các ngân hàng mặc dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực :
Cần thực hiện chức năng về công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: + Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc;
+ Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực;
+ Trách nhiệm chiến lƣợc trong việc lập kế hoạch dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực;
+ Khuyếch trƣơng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức;
- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực:
Việc lƣu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực đƣợc giữ bí mật.
1.3.2. Nhân tố thuộ mô trƣờng bên ngoài ngân hàng
- Yếu tố chính trị xã hội:
Với nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng và Nhà nƣớc, có hệ thống chính trị ổn định đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên mọi lĩnh vực. Đây là môi trƣờng thuận lợi cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Vì vậy hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo các quy định đó. Nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng trình đào tạo. Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động từ tuyển dụng đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hƣớng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống
cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trƣờng, các ngân hàng không chỉ cạnh tranh thị trƣờng dịch vụ mà còn cạnh tranh rất gay gắt về nguồn nhân lực. Nhân lực đƣợc xác định là nguồn tài nguyên quý giá mà hầu hết các ngân hàng phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Nếu một doanh nghiệp nhận thấy đối thủ cạnh tranh đang có nguồn nhân lực chất lƣợng và dồi dào, thì yêu cầu các ngân hàng đó đặt ra là cần phải đào tạo nguồn nhận lực hiện tại để nâng cao các kỹ năng còn thiếu ở ngƣời lao động trong ngân hàng mình.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp, đặc biệt là ngân hàng cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng, nó cho biết con ngƣời cần phải đƣợc đào tạo những gì và đào tạo nhƣ thế nào?
- Thị trường đào tạo
Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày càng tăng. Từ đó, số lƣợng các cơ sở đào tạo, các trƣờng dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tƣ thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây. Điều này cho phép các công ty có nhiều lựa chọn các trƣờng, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình hơn.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản t ân n ƣờ l o động
- Trình độ và năng lực của người lao động
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con ngƣời tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ hiện có và năng lực học tập của ngƣời lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý
thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào. Nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
- Độ tuổi và giới tính của người lao động
Trong một ngân hàng, ngƣời lao động chủ yếu là nữ nên việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp. Từ đó lên kế hoạch và thực hiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với lao động nữ. Những ngƣời lớn tuổi thƣờng có tâm lý ngại học, khả năng tiếp thu của họ không nhanh nhạy bằng những ngƣời trẻ tuổi, do đó phải thiết kế những chƣơng trình đào tạo riêng phù hợp với từng độ tuổi lao động.
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngoài sự hài lòng với công việc và mức lƣơng hiện tại thì ngƣời lao động cũng quan tâm đến cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây không phải mối quan tâm thƣờng xuyên của họ nhƣng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến đối tƣợng đào tạo cũng nhƣ động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc và phát triển.
Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt. Dù công ty có quan tâm đến công tác đào tạo rất nhiều, nhƣng nhân viên trong công ty không có thái độ hợp tác, ý thức cầu tiến thì cũng không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác
nhận, tin tƣởng khi giao phó trách nhiệm cũng nhƣ xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo. Ngoài ra, động cơ để ngƣời lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lƣơng, địa vị và lợi ích khác sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo. Do đó, ngƣời lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi họ học xong. Việc cân nhắc này sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã cung cấp một cách rõ ràng và tổng thể về hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung chính nhƣ:
- Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Những đặc điểm của hoạt động ngân hàng ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Yêu cầu đối với nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn hiện nay.
Có thể nhận thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Để hoạt động đào tạo đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp đều phải tự xây dựng cho mình một chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Chƣơng trình đó phải đƣợc tổ chức một cách bài bản, hợp lý, đƣợc đầu tƣ một cách đúng mức để nó có thể thực hiện tốt vai trò của mình đối với doanh nghiệp nói chung và ngƣời lao động nói riêng.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA
2 1 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA VIETINBANK KON TUM ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2 1 1 Đặ đ ểm về chứ năn , n ệm vụ, quyền hạn của Chi nhánh
Vietinbank Kon Tum đƣợc thành lập năm tháng 6 năm 2004 trên cơ sở thành lập Chi nhánh cấp II trực thuộc Chi nhánh cấp I tỉnh Gia Lai. Nay chi nhánh ngân hàng TMCP Công Thƣơng Kon Tum có trụ sở tại số 92 – Trần Phú, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Công thƣơng Việt Nam - chi nhánh Kon Tum đƣợc Hội sở giao nhiệm nhƣ sau:
- Huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành giấy tờ có giá, vay vốn của các tổ chức tín dụng khác và của tổ chức tín dụng nƣớc ngoài, vay vốn ngắn hạn của Ngân hàng Nhà nƣớc dƣới hình thức tái cấp vốn
- Hoạt động tín dụng: Cho vay, chiết khấu thƣơng phiếu và giấy tờ có giá khác, bảo lãnh, cấp tín dụng khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nƣớc
- Dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Mở tài khoản tiền gửi tại Ngân hàng Nhà nƣớc, tại các tổ chức tín dụng khác; mở tài khoản cho khách hàng trong nƣớc và ngoài nƣớc; cung ứng các phƣơng tiện thanh toán; thực hiện các dịch vụ thu hộ và chi hộ; thực hiện các dịch vụ thanh toán khác do Ngân hàng Nhà nƣớc quy định... Việc tham gia các hệ thống thanh toán quốc tế phải đƣợc Ngân hàng Nhà nƣớc cho phép.
- Các hoạt động khác: Đƣợc cung ứng các dịch vụ bảo hiểm theo quy định của pháp luật; Đƣợc cung ứng các dịch vụ tƣ vấn tài chính, tiền tệ, tƣ vấn đầu tƣ phù hợp với chức năng hoạt động của một Ngân hàng thƣơng mại; Đƣợc cung ứng dịch vụ bảo quản hiện vật quý, giấy tờ có giá, cho thuê tủ két,
cầm đồ và các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật.
- Các quyền hạn của Vietinbank Kon Tum: Chi nhánh này đƣợc quyền xây dựng chƣơng trình đào tạo riêng biệt cho phù hợp với nhu cầu học tập và đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, chi nhánh này cũng đƣợc quyền cử nhân viên đi học tại các ngân hàng cấp cao hoặc các trung tâm đào tạo nghiệp vụ để nâng cao kiến thức chuyên môn. Giám đốc chi nhánh đảm nhận trách nhiệm phân công các bộ phận cấp dƣới tổ chức các khoá đào tạo hàng năm, phê duyệt chi phí và nội dung chƣơng trình đào tạo.
2.1.2. Đặ đ ểm về tổ chức quản lý
a. Đặc điểm mô hình tổ chức quản lý
Qua sơ đồ (Hình 2.1.) có thể thấy cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng Công Thƣơng – chi nhánh Kon Tum đƣợc tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng xuyên suốt từ cấp công ty xuống các đơn vị trực thuộc. Đây là mô hình có ƣu điểm vừa đảm bảo đƣợc chế độ thủ trƣởng vừa phát huy đƣợc sự tham mƣu của các đơn vị chức năng.
b. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong mô hình
Ngân hàng TMCP Công thƣơng - CN Kon Tum gồm 6 phòng ban và 8 phòng giao dịch cùng các quỹ tiết kiệm đƣợc đặt dƣới sự điều hành của ban giám đốc. Các phòng ban này đều đƣợc chuyên môn hóa theo chức năng và