7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
- Hội sở cần xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực một cách dài hạn. Trên cơ sở đó, các chi nhánh sẽ xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình phù hợp với điều kiện cụ thể. Bên cạnh đó, Hội sở cần có chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ ccho cán bộ, nhân viên… giúp giải quyết đƣợc tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay.
- Hội sở chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thƣờng xuyên liên tục của ngƣời lao động. Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của ngƣời lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng...
- Hội sử cần đổi mới các hoạt động quản lý bằng việc tạo môi trƣờng thuận lợi để cá chi nhánh chủ động trong công tác nhân sự. Việc trao quyền chủ động sẽ giúp các chi nhánh xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa, và các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân của chi nhánh.
3.3.2. Kiến nghị vớ đị p ƣơn
- Chính quyền các địa phƣơng ở Kon Tum cần tạo điều kiện để Chi nhánh đƣợc tiếp cận các nguồn hỗ trợ đào tạo của địa phƣơng, nhất là các chƣơng trình đào tạo cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đào tạo thạc sĩ, chuyên viên cao cấp, các chƣơng trình đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị…
- Các cấp chính quyền địa phƣơng cần có chính sách khuyến khích, đãi ngộ tổ chức đào tạo nghiên cứu, xây dựng các chƣơng trình đào tạo, huấn luyện, phát triển kỹ năng hữu ích nhằm cung ứng dịch vụ đào tạo chất lƣợng cao cho cá doanh nghiệp trên địa bàn nói chung và cho VietinBank Kon Tum trong tƣơng lai.
- Cần đổi mới cơ đánh giá chất lƣợng nhân viên, viên chức dựa trên năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc đƣợc giao để xây dựng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trên cơ sở đó đƣa ra cơ chế phân phối tiền lƣơng phù hợp nhằm thúc đẩy ngƣời lao động nói chung và nhân viên ngân hàng nói riêng phải không ngừng nỗ lực học tập, phần đấu vƣơn lên nếu không muốn bị đào thải.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng 3 đã đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum với những nội dung chính sau: (1) đã làm rõ các cơ sở tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực; (2) đã đề ra một số giải pháp có tính trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh trong tƣơng lai trong đó quan trọng nhất là vấn đề xác định yêu cầu mục tiêu đào tạo hƣớng đến yêu cầu cụ thể của công việc; đẩy mạnh việc cải tiến đổi mới nội dung, phƣơng pháp đào tạo; tăng cƣờng công tác đánh giá chƣơng trình đào tạo, đánh giá kết quả sau đào tạo…; (3) chƣơng 3 cũng đã đi vào đề xuất một số kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Những giải pháp này cần đƣợc xem xét và đƣa vào áp dụng trong thực tiễn để cải thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum trong thời gian tới. Hy vọng rằng, Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum sẽ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt về chất lƣợng nguồn nhân lực để nâng cao giá trị cốt lõi, cạnh tranh trực tiếp với các ngân hàng trong khu vực và trên thế giới.
KẾT LUẬN CHUNG
Để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Vietinbank Kon Tum, luận văn đã đi vào phân tích cụ thể về các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh, đã làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh những năm qua qua đó khẳng định việc đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã đƣợc các cấp lãnh đạo quan tâm, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế do bản thân quy trình đào tạo đang áp dụng còn nhiều bất hợp lý và trong đó những bất hợp lý quan trọng nhất đó là việc xác định nội dung và lựa chọn cách thức, phƣơng pháp để tiến hành đào tạo. Tác giả cũng đã chỉ ra. trong tƣơng lai Chi nhánh cần phải đổi mới phƣơng thức đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng ở tất cả các khâu, đặc biệt là khâu xác định nội dung và lựa chọn cách thức thực hiện. Có nhƣ vậy, Ngân hàng mới tạo ra cho mình một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, phát huy đƣợc tối đa năng lực của ngƣời lao động để từ đó tạo đà phát triển nhanh hơn nữa cho Chi nhánh trong thời gian tới.
Trong thời gian nghiên cứu tại Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum, tôi đã vận dụng đƣợc những kiến thức đã học để nghiên cứu quá trình đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh làm cơ sở cho luận văn của tôi. Qua đó, tôi cũng mạnh dạn đề ra một số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Chi nhánh đƣợc cải thiện hơn nữa.
Một lần nữa, tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum, đặc biệt là các lãnh đạo của phòng tài chính, phòng nhân sự đã tạo điều kiện hƣớng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu tại đây. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của PGS. TS Đào Hữu Hòa. đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm luận văn thạc sĩ.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN
Họ và tên của Anh/Chị: ... Phòng ban: ... Chức vụ: ... Để đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn của công việc, xin Anh/Chị vui lòng tự đánh giá năng lực bản thân theo mẫu sau (cho điểm vào các ô đánh giá theo thang điểm: 1: Hiểu 2: Có
thể áp dụng/có thể làm 3: Thành thạo/làm tốt 4: Xuất sắc).
Đối tƣợng Nhóm năng lực và năng lực
Cấp độ và yêu cầu Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Mức độ đạt Cán bộ quản lý
Năng lực phát triển chiến lƣợc Chính trị
Hoạch định Quyết đoán Tổ chức Trách nhiệm
Năng lực làm việc với ngƣời khác Giao tiếp Đàm phán Ảnh hƣởng Tiếp thu Hợp tác Làm việc nhóm Quản lý xung đột
Đối tƣợng Nhóm năng lực và năng lực Cấp độ và yêu cầu Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Mức độ đạt Lập kế hoạch Ra quyết định Giải quyết vấn đề Quản lý công nghệ Quản trị sự thay đối Uy tín
Năng động sáng tạo Kiến thức tiêu biểu Quản trị doanh nghiệp Quản trị tài chính
Quản trị nguồn nhân lực Quản trị dự án Luật lao động Năng lực cá nhân Chủ động Cầu tiến Trung thực
Nhân viên Năng lực phát triển chiến lƣợc Chính trị
Hoạch định Quyết đoán Tổ chức Trách nhiệm
Năng lực làm việc với ngƣời khác
Giao tiếp Ảnh hƣởng
Đối tƣợng Nhóm năng lực và năng lực Cấp độ và yêu cầu Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Mức độ đạt Tiếp thu Hợp tác Làm việc nhóm Quản lý xung đột
Năng lực làm việc chuyên môn Lập kế hoạch
Ra quyết định Giải quyết vấn đề Quản lý công nghệ Quản trị sự thay đối Uy tín
Năng động, sáng tạo Kiến thức tiêu biểu
Kiến thức chung về quản trị doanh nghiệp
Kiến thức chung phục vụ công việc của phòng/ban/tổ
Kiến thức chuyên biệt cho công việc hiện tại
Luật lao động Năng lực cá nhân Chủ động
Cầu tiến Trung thực
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Chúc (2008). “Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008.
[2]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[3]. George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê.
[4]. Lê Thanh Hà (2009), “Quản trị nhân lực”, Tập 1 &2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội.
[5]. Tạ Ngọc Hải,“Một số nội dung đánh giá về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc. [6]. Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”. Tạp chí Khoa học & Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 6(67).
[7]. Nghiêm Ngọc Hòa (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt nam- Chi nhánh Dak Lak”, Trung tâm Thông tin học liệu- Đại học Đà Nẵng.
[8]. Lê Thị Mỹ Lan, (2014), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
[9]. Nguyễn Đình Luận (2015), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
[10]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
[11]. Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Thống kê.
[12]. Trần Minh Tân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên”, Trung tâm Thông tin học liệu- Đại học Đà Nẵng.
[13]. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học & Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).