7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế này, cái mà cần đƣợc phân tích thông qua 2 phƣơng diện là nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan.
Về nguyên nhân khách quan:
- Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, môi trƣờng kinh doanh đặc biệt phát sinh các kiến thức mới trong lĩnh vực ngân hàng. Từ đây nảy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn. Trong khi đó các cơ sở đào tạo không đạt đƣợc các tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho doanh nghiệp trong chọn lựa nơi đào tạo ngƣời lao động.
- Hiện nay, chất lƣợng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phƣơng pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn không làm đƣợc việc, không ứng dụng đƣợc vào thực tiễn.
- Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu, các chính sách sử dụng ngƣời tài vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt.
- Xã hội còn mang nặng tƣ tƣởng bao cấp và coi trọng bằng cấp, do đó không ít doanh nghiệp và ngƣời lao động chỉ quan tâm đến bằng cấp mà ít
quan tâm đến kiến thức, kĩ năng mình đƣợc đào tạo, dẫn đến khi thực hiện, hiệu quả đào tạo phát triển không cao.
Về nguyên nhân chủ quan:
- Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động tại công ty phần lớn là lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm. Lao động không đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên không có đƣợc kiến thức chuyên sâu.
- Do tốc độ, quy mô phát triển của Chi nhánh tăng lên nhanh chóng, các dịch vụ liên tục mở rộng, phát triển nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng phức tạp hơn.
- Chính sách, chƣơng trình đào tạo cho ngƣời lao động mới quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ năng cho ngƣời lao động mà chƣa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho ngƣời lao động.
- Do nhận thức của ngƣời lao động về đào tạo phát triển còn chƣa đúng đắn. Ngƣời lao động chƣa nhận thức đƣợc hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo phát triển, còn mang tƣ tƣởng coi trọng bằng cấp nên còn nhiều ngƣời đi học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm mấy đến kiến thức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã đề cập đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum với những nội dung chính sau: (1) Các thông tin cơ bản về ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kom Tum; (2) Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng bao gồm các vấn đề nhƣ các nguồn lực của Chi nhánh bao gồm nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất. Chƣơng 2 cũng đã đi vào làm rõ chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn của chi nhánh cũng nhƣ của các bộ phận, phòng ban trong cơ cấu tổ chức của Chi nhánh. Nội dung chính là Chƣơng 2 đã tập trung làm rõ đó là thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực những năm qua. Đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum. Việc đánh giá những ƣu nhƣợc điểm trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng này, sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong chƣơng 3 của luận văn.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON
TUM TRONG TƢƠNG LAI
3 1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về xu ƣớn t y đổ tron mô trƣờng hoạt động của các ngân hàng
Ngày nay, môi trƣờng hoạt động của các ngân hàng trở nên đầy cạnh tranh. Các ngân hàng đều đặt ra mục tiêu phát triển riêng để tạo sự đột phá và cú huých thúc đẩy nền tài chính Việt Nam phát triển. Có một số dự báo đƣợc đƣa ra về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng hoạt động của các ngân hàng tại Việt Nam trong thời gian tới.
- Thứ nhất là xu hƣớng phát triển các ngân hàng số (digital banking). Định hƣớng công nghệ số là thực tế đã rõ ràng đối với các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh và hành vi của ngƣời tiêu dùng liên quan đến số hóa buộc nhiều ngân hàng lớn đã và đang phải thay đổi.
- Thứ hai là xu hƣớng phát triển ngân hàng bán lẻ. Theo đó, xu hƣớng mô hình chi nhánh ngân hàng truyền thống sẽ không còn thích hợp mà cần phải xây dựng theo mô hình bán lẻ hiện đại trong tƣơng lai để xây dựng mạng lƣới chi nhánh gồm nhiều dạng khác nhau, hƣớng đến các phân khúc khách hàng khác nhau. Các ngân hàng cũng cần đi theo xu thế thời đại, tăng sử dụng công nghệ là di động và mạng xã hội.
- Thứ ba, cùng với việc đổi mới hoạt động ngân hàng, các trƣờng đại học phải thay đổi tƣ duy đào tạo, nhận thức đƣợc việc đào tạo cán bộ ngân hàng phải có kiến thức toàn diện về các mặt kinh tế văn hóa, xã hội, kỹ năng
giao tiếp, văn hóa, ứng xử…và phải có bản lĩnh, có đạo đức nghề nghiệp… Muốn vậy phải thay đổi cách tƣ duy, cách đào tạo cũ nặng về lý thuyết, nặng về triết lý cao siêu sang trang bị kiến thức dựa trên nhu cầu thực tiễn, sát thực tiễn, hội nhập với thế giới. Với các hình thức đào tạo mở rộng đầu vào, khép chặt đầu ra, tăng cƣờng các mô hình liên doanh liên kết trong đào tạo với các nƣớc trên thế giới để học viên có thể tiếp cận và nắm bắt đƣợc thực tiễn, công nghệ hiện đại.
- Thứ tƣ, chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng đang có xu hƣớng nhất thể hóa với chiến lƣợc cạnh tranh, chiến lƣợc phát triển năng lực cốt lõi. Chính xu thế này đã dẫn đến trong các ngân hàng phải có chính sách và bƣớc đi cụ thể cho từng giai đoạn, chú trọng đội ngũ các chuyên gia phân tích hệ thống, chuyên gia kiểm soát nội bộ chứ khoogn chỉ có các nhân viên giao dịch.
- Thƣ năm, đó là xu hƣớng quốc tế hóa trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng do nhu cầu hội nhập và tăng cƣờng hợp tác quốc tế, Xu thế này bắt buộc các ngân hàng phải đào tạo đội ngũ nhân lực cho hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp đặc biệt quan trọng là đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ cho hội nhập và hợp tác quốc tế.
3.1.2. Chiến lƣợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank Việt Nam
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao của các ngân hàng thƣơng mại đòi hỏi ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp
đƣợc với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở đƣợc coi là chìa khóa thành công của Vietinbank. Vì vậy, lãnh đạo Ngân hàng đã xác định cán bộ công nhân viên tại VietinBank phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc “Học tập suốt đời” đã, đang là yêu cầu đặt ra để đảm bảo cho phát triển bền vững của VietinBank.
Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là năng suất, là hiệu quả trong công việc. Để thực hiện chủ trƣờng này, VietinBank xác định các chiến lƣợc nhƣ sau:
Một là, đổi mới mạnh mẽ, triệt để nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, ngƣời lao động về trách nhiệm, quyền lợi trong xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực NHCT VN trong toàn hệ thống. Phát huy vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu các tổ chức, đơn vị trong việc duy trì, thu hút, cơ cấu lại lao động.
Hai là, tiếp tục hoàn thiện thể chế, cơ chế quản lý cán bộ, ngƣời lao động
phù hợp với yêu cầu của một ngân hàng hiện đại; tiếp tục xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng chức trách, nhiệm vụ, quy trình giải quyết công việc và chế độ chính sách tiền lƣơng đối với từng chức danh, từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ.
Ba là, xây dựng kế hoạch đồng bộ về đào tạo, đào tạo lại và phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao với số lƣợng, cơ cấu phù hợp với mục tiêu phát triển của NHCTVN; tập trung đào tạo cán bộ nguồn quy hoạch, cán bộ quản lý; hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách động lực; xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, minh bạch tạo cơ hội bình đẳng trong phát triển, thăng tiến và đào tạo; tiếp tục cải cách chính sách tiền lƣơng, thƣởng tạo động lực
thu hút, duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Bốn là, tiếp tục tuyển dụng, xây dựng chiến lƣợc đào tạo đội ngũ chuyên gia với các nghiệp vụ trọng yếu: Thanh toán, quản lý tài sản, đầu tƣ, kinh doanh đối ngoại, đánh giá, quản lý rủi ro, Quản lý tài sản nợ, tài sản có, bảo mật công nghệ thông tin v.v..
Năm là, xây dựng đội ngũ cán bộ theo hƣớng chuyên nghiệp, năng động, tiến tới thực hiện phân công nhiệm vụ có thời hạn; trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt; có giải pháp thu hút cán bộ trẻ có đức, có tài cống hiến và làm việc lâu dài tại NHCT VN; chủ động nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc sự phát triển của NHCT VN trong điều kiện mới
Tiếp tục phát động phong trào tự học tập trong cán bộ viên chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ tự học tập chuyên môn, tin học, ngoại ngữ. Theo kế hoạch đào tạo, tập huấn hàng năm đã đƣợc duyệt, các chi nhánh sẽ tự tổ chức tập huấn cho CBVC là chủ yếu. Ngoài chƣơng trình IPCAS cần phối hợp với các phòng nghiệp vụ triển khai các chƣơng trình tin học tiện ích ứng dụng vào công tác chuyên môn nghiệp vụ, công tác quản lý để nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng công tác, phát huy hiệu quả máy móc thiết bị hiện có.
3.1.3. Mục tiêu, p ƣơn ƣớn đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Kon Tum
Cùng với việc thực hiện bƣớc đi, lộ trình cam kết mở cửa thị trƣờng tài chính ngân hàng ở Việt Nam cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển của Vietinbank Việt Nam, Chi nhánh Kon Tum xác định mục tiêu chiến lƣợc đào tạo NNL để thực hiện hội nhập kinh tế đó là nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học lên 90% vào năm 2020 và đảm bảo cán bộ lãnh đạo cấp phòng trở lên đạt trình độ nghiệp vụ ở mức trung bình khá so khu vực.
khai thực hiện các giải pháp theo phƣơng hƣớng nhƣ sau:
- Tiếp tục triển khai, mở các lớp học tập huấn đào tạo cán bộ ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý. Ngoài ra mở các lớp nghiên cứu học tập nâng cao kiến thức pháp luận (một số luật liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng) cho cán bộ quản lý và cán bộ tín dụng.
- Tiếp tục phát triển các chƣơng trình đào tạo, hình thức đào tạo phù hợp với chi nhánh, đồng thời chủ động nắm bắt đƣợc chƣơng trình đào tạo của ngân hàng cấp tỉnh để có kế hoạch đào tạo hợp lý.
- Công tác đào tạo phải đƣợc tổ chức thƣờng xuyên, liên tục nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc, yêu cầu của chi nhánh, bảo đảm sự phát triển vững mạnh của ngân hàng. Mục tiêu đào tạo của chi nhánh là nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt đƣợc công nghệ mới, phục vụ cho quá trình làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG TƢƠNG LAI NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG TƢƠNG LAI
3.2.1. Hoàn thiện việ xá định nhu cầu, mụ t êu đào tạo
Hầu hết các đơn vị đều gặp nhiều khó khăn trong việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một mặt là do họ chƣa nhận thức đúng về tầm quan trọng của vấn đề này, nhƣng chủ yếu vẫn là do quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo còn bất cập. Vietinbank Kon Tum cũng không phải ngoại lệ, vì vậy Ban lãnh đạo chi nhánh cần nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cho toàn Chi nhánh và từng bộ phận của Chi nhánh. nhằm đảm bảo đào tạo đúng ngƣời, đúng việc, đúng thời điểm. Để làm tốt vấn đề này, trong tƣơng lai VitinBank Kon Tum cần làm là:
- Cần phải thực hiện nghiêm túc quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo với các bƣớc công việc cụ thể đó là: (1) phân tích con ngƣời thông
qua việc xác định kỹ năng, kiến thức dựa vào bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời lao động. Các trƣởng phòng tín dụng, kế toán là ngƣời đánh giá các nhân viên trong phòng của mình sau đó tổng hợp kết quả gửi lên phòng nhân sự, sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra để đánh giá; (2) phân tích nhiệm vụ theo căn cứ bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời lao động để xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết mà ngƣời lao động còn thiếu để đào tạo bổ sung.
- Việc đề xuất nhu cầu,mục tiêu đào tạo hiện nay tại ngân hàng chủ yếu dựa trên chủ quan của cán bộ phụ trách đào tạo, còn trƣởng các phòng ban hầu nhƣ không tham gia. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo trong điều kiện hiện nay, Vietinbank Kon Tum cần áp dụng phƣơng pháp xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Để làm đƣợc điều này, trƣởng các bộ phận trên cơ sở theo dõi, đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên dƣới quyền để biết đƣợc nhân viên nào yếu, kém vấn đề gì qua đó đề xuất các yêu cầu cần phải đƣợc bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng, hay điều chỉnh hành vi cho nhân viên của bộ phận mình quản lý. Điều này làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank phù hợp với nhu cầu thực tế của mình.
- Việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo cần phải đƣợc làm thƣờng xuyên, phải đảm bảo đƣợc thực hiện trƣớc khi xây dựng các chƣơng trình, kế hoạch đào tạo và phải đƣợc thực hiện đồng bộ, đầy đủ ở tất cả các đơn vị trong toàn hệ thống. Phòng Tổ chức - hành chính sẽ là đầu mối trong việc xây dựng các biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, các hƣớng dẫn trong việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên để ngƣời làm công tác đào tạo ở các đơn vị học tập và làm theo.
- Ngoài việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo theo yêu cầu công việc hiện tại, lãnh đạo Chi nhánh cần căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của Hội sở,