7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
- Định hƣớng đào tạo đƣợc thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả, hạn chế lãng phí. Một số chƣơng trình đào tạo đã có tính chiến lƣợc nhƣ: chƣơng trình tin học theo tiêu chuẩn và bằng cấp quốc tế cho các đơn vị thành viên theo đối tƣợng quy hoạch. Các chƣơng trình giảng dạy quốc tế cũng đƣợc tiến hành với giảng viên giàu kinh nghiệm và có thâm niên giảng dạy trong môi trƣờng
cao, đƣợc kỳ vọng trở thành đội ngũ cốt lõi để phát triển doanh nghiệp trong tƣơng lai.
- Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo đƣợc bổ sung, cải tiến, bƣớc đầu tạo điều kiện mở các lớp học dƣới nhiều hình thức khác nhau. Số lƣợng học viên đăng ký cải thiện, nâng cao kiến thức tăng dần theo từng năm. Các học viên cũng tiếp thu bài giảng một cách chủ động, sáng tạo các cách thức học tập mới và vận dụng linh hoạt với kiến thức trong thực tiễn doanh nghiệp.
- Các khoá học đƣợc phân cấp tổ chức hợp lý về thời gian, cải tiến về nội dung, tạo điều kiện cho các thành viên tin tƣởng vào chất lƣợng đào tạo và tham gia. Chất lƣợng giảng viên cũng đƣợc nâng cao để đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của học viên.
- Tài liệu, giảng viên thống nhất: với tài liệu học nghiệp vụ đƣợc phân bổ và giảng viên kiêm chức đƣợc đào tạo, cán bộ có thể học tập và nghiên cứu theo chƣơng trình thống nhất.
- Quan hệ giữa Chi nhánh với các cơ sở đào tạo càng mở rộng giúp cho việc hoàn thiện các hệ thống tài liệu nhanh chóng, chính quy hơn; việc cử ngƣời đi đào tạo dễ dàng hơn; có thể thuê giáo viên nhanh chóng và theo yêu cầu.
- Trình độ cán bộ nâng cao thể hiện rõ chất lƣợng học tập. Cán bộ sau quá trình đào tạo trở về đã có nhiều đóng góp tích cực cho Chi nhánh và nâng cao hiệu suất lao động một cách đáng kể. Điều này còn giúp cho việc cử ngƣời đi đào tạo thật sự có ý nghĩa.
- Đội ngũ nhân viên của Chi nhánh đƣợc tạo điều kiện để nâng cao trình độ qua các khóa thực tập ở Ngân hàng trung ƣơng và Ngân hàng thƣơng mại của các nƣớc trong khối ASEAN, các nƣớc đang chuyển đổi có cùng điều kiện gần giống Việt Nam hoặc các nƣớc có hệ thống ngân hàng phát triển cao, nhƣ Đức, Pháp, Thụy Sĩ qua đó giúp cho những ngƣời tham dự nhận rõ đƣợc
những yếu điểm, rút ra kinh nghiệm bổ ích để nhanh chóng rút ngắn khoảng cách trong phát triển và hội nhập vào kinh tế quốc tế.
- Lãnh đạo Vietinbank Kon Tum đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là chìa khóa cho mọi thành công, là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của sự nghiệp đổi mới và luôn nhất quán với chủ trƣơng đó thể hiện qua việc dành một số dự án của nƣớc ngoài tài trợ cho đào tạo và phát triển nhân lực.
2.3.2. Nhữn đ ểm tồn tại hạn chế
Mặc dù có nhiều cố gắng trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong những năm gần đây, ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum vẫn còn gặp phải nhiều hạn chế cần khắc phục. Cụ thể:
- Công tác điều tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo chƣa chuẩn hoá, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. Đây là vấn đề mang tính bức xúc và khó đánh giá nhất vì nó phụ thuộc vào tất cả các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo và các yếu tố bên ngoài, trong khi chƣa có hệ thống quản lý đánh giá thống nhất.
- Việc đào tạo chỉ mới hƣớng vào các hoạt động thông tin nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên chứ chƣa thực sự đi vào chiều sâu. Chƣa có chƣơng trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành.
- Chƣa có chƣơng trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức quy định trong quy chế cán bộ viên chức của Hội sở ban hành.
. - Chƣa có chƣơng trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống của Ngân hàng cho cán bộ, nhân viên.
- Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chƣa hợp lý. Chƣơng trình đào tạo theo dự án nƣớc ngoài triển khai thƣờng chậm so với kế hoạch gây bị động khi tổ chức đào tạo.
chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu là lý thuyết cơ bản, ít kiến thức thực tế.
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo còn bất cập, hoạt động đào tạo tại chỗ đều chủ yếu là diễn ra vào ngoài giờ làm việc khi mà sức lực, trí tuệ nhân viên đều đã giảm sút nên hiệu quả không cao. Nhân viên chỉ học lấy lệ và trong tâm trí chỉ muốn nhanh kết thúc để về nhà nghỉ ngơi, lo việc gia đình.
- Việc sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo chƣa hợp lý, một số trƣờng hợp đi học dài hạn hầu nhƣ không đƣợc Chi nhánh hỗ trợ tài chính, hầu hết là cá nhân tự túc trừ một số trƣờng hợp ngƣời học là lãnh đạo.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế này, cái mà cần đƣợc phân tích thông qua 2 phƣơng diện là nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan.
Về nguyên nhân khách quan:
- Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, môi trƣờng kinh doanh đặc biệt phát sinh các kiến thức mới trong lĩnh vực ngân hàng. Từ đây nảy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn. Trong khi đó các cơ sở đào tạo không đạt đƣợc các tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho doanh nghiệp trong chọn lựa nơi đào tạo ngƣời lao động.
- Hiện nay, chất lƣợng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phƣơng pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn không làm đƣợc việc, không ứng dụng đƣợc vào thực tiễn.
- Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu, các chính sách sử dụng ngƣời tài vẫn chƣa đƣợc thực hiện tốt.
- Xã hội còn mang nặng tƣ tƣởng bao cấp và coi trọng bằng cấp, do đó không ít doanh nghiệp và ngƣời lao động chỉ quan tâm đến bằng cấp mà ít
quan tâm đến kiến thức, kĩ năng mình đƣợc đào tạo, dẫn đến khi thực hiện, hiệu quả đào tạo phát triển không cao.
Về nguyên nhân chủ quan:
- Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động tại công ty phần lớn là lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm. Lao động không đƣợc đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên không có đƣợc kiến thức chuyên sâu.
- Do tốc độ, quy mô phát triển của Chi nhánh tăng lên nhanh chóng, các dịch vụ liên tục mở rộng, phát triển nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng phức tạp hơn.
- Chính sách, chƣơng trình đào tạo cho ngƣời lao động mới quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ năng cho ngƣời lao động mà chƣa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho ngƣời lao động.
- Do nhận thức của ngƣời lao động về đào tạo phát triển còn chƣa đúng đắn. Ngƣời lao động chƣa nhận thức đƣợc hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo phát triển, còn mang tƣ tƣởng coi trọng bằng cấp nên còn nhiều ngƣời đi học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm mấy đến kiến thức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã đề cập đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum với những nội dung chính sau: (1) Các thông tin cơ bản về ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kom Tum; (2) Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng bao gồm các vấn đề nhƣ các nguồn lực của Chi nhánh bao gồm nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất. Chƣơng 2 cũng đã đi vào làm rõ chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn của chi nhánh cũng nhƣ của các bộ phận, phòng ban trong cơ cấu tổ chức của Chi nhánh. Nội dung chính là Chƣơng 2 đã tập trung làm rõ đó là thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực những năm qua. Đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong công tác đào tạo và phát triển tại ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum. Việc đánh giá những ƣu nhƣợc điểm trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng này, sẽ là cơ sở quan trọng để tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong chƣơng 3 của luận văn.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON
TUM TRONG TƢƠNG LAI
3 1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số dự báo về xu ƣớn t y đổ tron mô trƣờng hoạt động của các ngân hàng
Ngày nay, môi trƣờng hoạt động của các ngân hàng trở nên đầy cạnh tranh. Các ngân hàng đều đặt ra mục tiêu phát triển riêng để tạo sự đột phá và cú huých thúc đẩy nền tài chính Việt Nam phát triển. Có một số dự báo đƣợc đƣa ra về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng hoạt động của các ngân hàng tại Việt Nam trong thời gian tới.
- Thứ nhất là xu hƣớng phát triển các ngân hàng số (digital banking). Định hƣớng công nghệ số là thực tế đã rõ ràng đối với các doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh và hành vi của ngƣời tiêu dùng liên quan đến số hóa buộc nhiều ngân hàng lớn đã và đang phải thay đổi.
- Thứ hai là xu hƣớng phát triển ngân hàng bán lẻ. Theo đó, xu hƣớng mô hình chi nhánh ngân hàng truyền thống sẽ không còn thích hợp mà cần phải xây dựng theo mô hình bán lẻ hiện đại trong tƣơng lai để xây dựng mạng lƣới chi nhánh gồm nhiều dạng khác nhau, hƣớng đến các phân khúc khách hàng khác nhau. Các ngân hàng cũng cần đi theo xu thế thời đại, tăng sử dụng công nghệ là di động và mạng xã hội.
- Thứ ba, cùng với việc đổi mới hoạt động ngân hàng, các trƣờng đại học phải thay đổi tƣ duy đào tạo, nhận thức đƣợc việc đào tạo cán bộ ngân hàng phải có kiến thức toàn diện về các mặt kinh tế văn hóa, xã hội, kỹ năng
giao tiếp, văn hóa, ứng xử…và phải có bản lĩnh, có đạo đức nghề nghiệp… Muốn vậy phải thay đổi cách tƣ duy, cách đào tạo cũ nặng về lý thuyết, nặng về triết lý cao siêu sang trang bị kiến thức dựa trên nhu cầu thực tiễn, sát thực tiễn, hội nhập với thế giới. Với các hình thức đào tạo mở rộng đầu vào, khép chặt đầu ra, tăng cƣờng các mô hình liên doanh liên kết trong đào tạo với các nƣớc trên thế giới để học viên có thể tiếp cận và nắm bắt đƣợc thực tiễn, công nghệ hiện đại.
- Thứ tƣ, chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực trong các ngân hàng đang có xu hƣớng nhất thể hóa với chiến lƣợc cạnh tranh, chiến lƣợc phát triển năng lực cốt lõi. Chính xu thế này đã dẫn đến trong các ngân hàng phải có chính sách và bƣớc đi cụ thể cho từng giai đoạn, chú trọng đội ngũ các chuyên gia phân tích hệ thống, chuyên gia kiểm soát nội bộ chứ khoogn chỉ có các nhân viên giao dịch.
- Thƣ năm, đó là xu hƣớng quốc tế hóa trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng do nhu cầu hội nhập và tăng cƣờng hợp tác quốc tế, Xu thế này bắt buộc các ngân hàng phải đào tạo đội ngũ nhân lực cho hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp đặc biệt quan trọng là đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ cho hội nhập và hợp tác quốc tế.
3.1.2. Chiến lƣợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank Việt Nam
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao của các ngân hàng thƣơng mại đòi hỏi ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp
đƣợc với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở đƣợc coi là chìa khóa thành công của Vietinbank. Vì vậy, lãnh đạo Ngân hàng đã xác định cán bộ công nhân viên tại VietinBank phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc “Học tập suốt đời” đã, đang là yêu cầu đặt ra để đảm bảo cho phát triển bền vững của VietinBank.
Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là năng suất, là hiệu quả trong công việc. Để thực hiện chủ trƣờng này, VietinBank xác định các chiến lƣợc nhƣ sau:
Một là, đổi mới mạnh mẽ, triệt để nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, ngƣời lao động về trách nhiệm, quyền lợi trong xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực NHCT VN trong toàn hệ thống. Phát huy vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu các tổ chức, đơn vị trong việc duy trì, thu hút, cơ cấu lại lao động.
Hai là, tiếp tục hoàn thiện thể chế, cơ chế quản lý cán bộ, ngƣời lao động
phù hợp với yêu cầu của một ngân hàng hiện đại; tiếp tục xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng chức trách, nhiệm vụ, quy trình giải quyết công việc và chế độ chính sách tiền lƣơng đối với từng chức danh, từng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ.
Ba là, xây dựng kế hoạch đồng bộ về đào tạo, đào tạo lại và phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao với số lƣợng, cơ cấu phù hợp với mục tiêu phát triển của NHCTVN; tập trung đào tạo cán bộ nguồn quy hoạch, cán bộ quản lý; hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách động lực; xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, minh bạch tạo cơ hội bình đẳng trong phát triển, thăng tiến và đào tạo; tiếp tục cải cách chính sách tiền lƣơng, thƣởng tạo động lực
thu hút, duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Bốn là, tiếp tục tuyển dụng, xây dựng chiến lƣợc đào tạo đội ngũ chuyên gia với các nghiệp vụ trọng yếu: Thanh toán, quản lý tài sản, đầu tƣ, kinh doanh đối ngoại, đánh giá, quản lý rủi ro, Quản lý tài sản nợ, tài sản có, bảo mật công nghệ thông tin v.v..
Năm là, xây dựng đội ngũ cán bộ theo hƣớng chuyên nghiệp, năng động, tiến tới thực hiện phân công nhiệm vụ có thời hạn; trẻ hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt; có giải pháp thu hút cán bộ trẻ có đức, có tài cống hiến và làm việc lâu dài tại NHCT VN; chủ động nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc sự phát triển của NHCT VN trong điều kiện mới
Tiếp tục phát động phong trào tự học tập trong cán bộ viên chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ tự học tập chuyên môn, tin học, ngoại ngữ. Theo kế hoạch đào tạo, tập huấn hàng năm đã đƣợc duyệt, các chi