7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
VIETINBANK KON TUM
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Kon Tum những năm qua nhìn chung đƣợc quan tâm và đƣợc triển khai thực hiện theo trình tự sau:
Bƣớc Trách nhiệm Quy trình
1
Ban giám đốc
Phòng Tổ chức - Hành chính Các đơn vị, phòng ban có nhu cầu 2 Ban giám đốc
Phòng Tổ chức - Hành chính 3 Phòng Tổ chức - Hành chính
Các đơn vị, phòng ban có nhu cầu 4 Ban giám đốc
5
Phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giảng viên thuê
ngoài, gửi đi đào tạo…
6 Phòng hành chính nhân sự
(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)
Hình 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank Kon Tum
Xác định nhu cầu Xác định mục tiêu Xây dựng kế hoạch Thực hiện chƣơng trình: - Xác định phƣơng pháp - Kinh phí, chính sách Lƣu hồ sơ Phê duyệt
2.2.1. Thực trạng xá định nhu cầu đào tạo
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của Vietinbank Kon Tum trong thời gian qua đƣợc tiến hành một cách sơ sài, chung chung, chƣa rõ ràng.
Theo thực tế thì quá trình phân tích công việc tại chi nhánh còn chƣa đƣợc tiến hành đầy đủ, cụ thể; do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của chi nhánh còn gặp nhiều khó khăn. Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc đƣợc thực hiện bằng cách truyền miệng, chƣa rõ ràng. Ví dụ: trong mỗi phòng ban, khi có ngƣời đi công tác hoặc nghỉ phép thì cán bộ lãnh đạo cử ngƣời làm thay và chỉ dẫn công việc cho từng ngƣời chứ không có bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện làm căn cứ cho cán bộ, nhân viên làm theo.
Việc phân tích cán bộ, nhân viên của chi nhánh còn sơ sài, các phƣơng pháp đánh giá còn hạn chế. Vì vậy chƣa đánh giá đƣợc chính xác năng lực thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Quá trình đánh giá đƣợc tiến hành thông qua sự giám sát của ngƣời quản lý đối với từng phòng ban, chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp đánh giá đối với từng cá nhân.
Thực tế của công tác xác định nhu cầu đào tạo của chi nhánh hiện nay là dựa vào việc đăng ký của các nhân viên ngay từ đầu năm về nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo những nội dung, kỹ năng, chuyên môn nào đó. Từ đó, Phòng Tổ chức - hành chính căn cứ vào nhu cầu của nhân viên, sự cần thiết đào tạo và nguồn kinh phí cho đào tạo hàng năm đề xuất danh sách đƣợc đào tạo trong năm trình lãnh đạo xem xét.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, phải đƣợc đào tạo theo các nội dung chủ yếu sau:
- Các quy định nội quy của chi nhánh. - Cơ cấu tổ chức của chi nhánh.
- Chính sách chất lƣợng và mục tiêu chất lƣợng của chi nhánh. - Các yêu cầu về kĩ thuật sử dụng máy móc thiết bị.
Căn cứ số lƣợng, chất lƣợng lao động hiện có; khối lƣợng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm trang thiết bị; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Nhƣ vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo của Vietinbank Kon Tum mới chỉ dựa trên một số yếu tố cơ bản nhƣ: trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công việc, các quy định tổ chức của chi nhánh để xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực qua phƣơng pháp này đôi khi dẫn đến kết quả không đƣợc chính xác, có thể dẫn đến đào tạo dàn trải mà không hiệu quả. Do vậy, Vietinbank Kon Tum nên áp dụng một quy trình cụ thể, chi tiết, rõ ràng để xác định chính xác, khách quan hơn nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo của toàn thể cán bộ nhân viên trong chi nhánh cũng nhƣ đóng góp vào sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế.
Trong những năm qua nhu cầu đào tạo thể hiện ở Bảng 2.8 nhƣ sau:
Bảng 2.8. Nhu cầu đào tạo của Viettinbank Kon Tum
(ĐVT: Người)
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng số lao động ngƣời 78 81 98 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngƣời 56 67 71 Số ngƣời đƣợc đào tạo ngƣời 47 48 42 Tỷ lệ lao động qua đào tạo so
với tổng lao động (%) % 60 59 43 Tỷ lệ lao động qua đào tạo so
với tổng nhu cầu (%) % 84 72 59
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nhu cầu đào tạo của chi nhánh luôn cao hơn số ngƣời đƣợc đào tạo có thể xuất phát từ các nguyên nhân:
- Kế hoạch đào tạo chƣa cụ thể rõ ràng.
- Thiếu nguồn nhân lực, điều động nhân viên nhận nhiệm vụ khác. - Hạn chế về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ văn hóa. - Hạn chế về nguồn kinh phí,…
Đây cũng là một trong những hạn chế cần khắc phục của Vietinbank Kon Tum nhằm đáp ứng đƣợc các yêu cầu cấp thiết của công việc, giúp ngân hàng này hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra và ngày càng đáp ứng sự phát triển không ngừng của xã hội.
Qua bảng số liệu ta thấy nhu cầu về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng giảm. Tỷ lệ số ngƣời đƣợc đào tạo so với nhu cầu giảm từ 84% năm 2014 xuống 72% năm 2015 và giảm xuống 59% năm 2016. Vietinbank Kon Tum có chú trọng đến công tác đào tạo, thấy đƣợc vai trò quan trọng của công tác này. Nhƣng do kinh phí nhƣng năm vừa qua còn hạn hẹp nên chƣa đáp ứng đƣợc cao nhu cầu đào tạo.
2.2.2. Thực trạn xá định mụ t êu đào tạo
Ngân hàng Vietinbank Kon Tum xác định mục tiêu đào tạo dựa trên việc yêu cầu thực tế của công việc và chiến lƣợc phát triển của ngân hàng. Vớí mỗi loại nhu cầu đào tạo khác nhau, Vietinbank Kon Tum đƣa ra mục tiêu đào tạo tƣơng ứng, cụ thể ở bảng 2.9 dƣới đây:
Bảng 2.9. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo
(Nguồn: Do tác giả tự tổng hợp)
Đối với mỗi đối tƣợng đào tạo, Vietinbank có các yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với mỗi loại hình đào tạo riêng biệt. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng đối tƣợng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đƣợc tốt hơn.
Dù vậy, các yêu cầu, mục tiêu đào tạo của chi nhánh này còn chƣa rõ ràng cụ thể, chƣa thể đánh giá chính xác đƣợc hiệu quả sau khi công tác đào tạo kết thúc. Những yêu cầu, mục tiêu đối với đối tƣợng đào tạo còn phụ
Đố tƣợng Các loạ ìn đào tạo Yêu cầu, mụ t êu đề ra
1. Cán bộ quản lý
Đào tạo mới Nắm vững các kiến thức, kĩ năng cơ bản
Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo kỹ năng quản lý - Nắm đƣợc kiến thức và kỹ
năng cần thiết trong việc quản lý tại chi nhánh.
- Áp dụng các kỹ năng vào công việc một cách hiệu quả.
2. Cán bộ tín dụng, cán bộ kế toán, nhân viên Chi nhánh
Đào tạo mới Nắm vững các kiến thức, kĩ năng liên quan đến công việc
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Vận dụng kiến thức kĩ năng vào công việc hiệu quả Đào tạo tin học, ngoại ngữ Ứng dụng kiến thức, phần
mềm để vận dụng vào công việc
thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu công việc, đánh giá các nguồn lực hiện có, mục tiêu của tổ chức, chiến lƣợc kinh doanh,… Điều này làm cho những đối tƣợng tham gia quá trình đào tạo không biết đƣợc các kỹ năng, yêu cầu cụ thể cần phải đạt đƣợc sau đào tạo, làm cho họ không tích cực trong quá trình tham gia học tập dẫn đến kết quả mong muốn của tổ chức khó đạt đƣợc.
2.2.3. Lựa chọn đố tƣợn đào tạo
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo đƣợc phân bổ cho các bộ phận, phòng ban, quy định rõ cho từng cấp đào tạo. Hội đồng tuyển chọn do Giám đốc chi nhánh làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hƣởng đến hoạt động bình thƣờng của ngân hàng, đồng thời phải chọn đúng đối tƣợng cần tiến hành đào tạo.
Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ để xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện đào tạo.
Đối với những nhân viên mới tuyển dụng, xem xét cụ thể các kĩ năng, kiến thức cần thiết, ngƣời phụ trách lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp với từng công việc cụ thể, tránh trƣờng hợp đào tạo dàn trải. Trong khi triển khai thực hiện các khóa đào tạo, Vietinbank Kon Tum cần chú ý bố trí thời gian các khóa học và những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn.
Trong những năm qua để đảm bảo đƣợc yếu tố công bằng và chính xác khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo, chi nhánh đã xây dựng tiêu chuẩn chủ yếu sau:
Đối với đối tượng là lao động gián tiếp (Cán bộ)
bằng đại học đúng chuyên ngành, nếu trình độ thấp hơn thì phải có bằng trung cấp lý luận chính trị, độ tuổi từ 40 trở lên và đang giữ chức vụ lãnh đạo trong Chi nhánh ngân hàng. Cán bộ đƣợc lựa chọn phải có đạo đức tốt và không trong thời gian bị kỷ luật.
- Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý: đối tƣợng là những cán bộ đang làm việc tại phòng ban thuộc Chi nhánh có trình độ chuyên môn liên quan đến nội dung của khóa đào tạo mà không trong thời gian bị kỷ luật và có tên trong danh sách nhu cầu đào tạo mà các phòng ban gửi lên.
Đối với đối tượng là lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp ở đây chủ yếu là nhân viên các phòng giao dịch, bộ phận phục vụ. Cũng nhƣ lao động gián tiếp, lao động trực tiếp khi đƣợc chọn đi đào tạo phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tƣợng đào tạo. Ứng với tiêu chuẩn đề ra hàng năm, lao động trực tiếp đƣợc đào tạo chủ yếu là nâng cao và đào tạo lại trong đó đào tạo nâng cao là chủ yếu.
Hàng năm, Chi nhánh Kon Tum cũng tổ chức các cuộc thi về chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và khuyến khích các phòng ban tham gia. Kết quả đạt đƣợc của các cá nhân, tập thể sẽ đƣợc công ty khen thƣởng về vật chất, tinh thần, đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn. Ðiều này kích thích ngƣời lao động luôn phấn đấu học tập rèn luyện, nâng cao trình độ và năng lực công tác. Thực trạng đối tƣợng đào tạo Chi nhánh qua các năm thể hiện ở bảng 2.10 dƣới đây:
Bảng 2.10. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo
Đối tƣợng đào tạo
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (Ngƣời) Tỷ lệ (%) Cán bộ quản lý 16 34 18 37 13 31 Nhân viên các phòng
ban, đơn vị trực thuộc 31 66 30 64 29 69
Tổng 47 100 48 100 42 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chính)
Qua bảng số liệu 2.10 ta thấy tỷ lệ đối tƣợng cán bộ quản lý đƣợc đào tạo có xu hƣớng tăng qua các năm. Tỷ lệ số nhân viên các phòng ban, đơn vị đƣợc đào tạo cũng có xu hƣớng tăng và tăng rõ rệt. Điều này đến từ việc Vietinbank Kon Tum tăng cƣờng tuyển dụng các nhân viên mới để đào tạo, làm nền tảng bền vững để phát triển sâu rộng hơn nữa trong tƣơng lai.
* Nhận xét: Vietinbank Kon Tum lựa chọn đối tƣợng đi đào tạo đƣợc quan quan tâm chú ý. Điều đó đƣợc thể hiện qua những tiêu chuẩn cụ thể mà chi nhánh đã xây dựng và áp dụng trong thời gian qua. Những đối tƣợng đƣợc lựa chọn trên hệ thống tiêu chuẩn này sẽ đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong một tổ chức kinh tế, mối quan hệ gia đình, họ hàng, xã hội của một số cán bộ lãnh đạo rất rộng và phức tạp. Họ sẽ tác động để con em, bạn bè, ngƣời thân của mình đƣợc ƣu tiên đi đào tạo trƣớc, ảnh hƣởng đến tính chính xác và công bằng khi xác định đối tƣợng đi đào tạo. Đây là một tồn tại mà Chi nhánh này phải khắc phục trong thời gian tới để nâng cao đƣợc hiệu quả đào tạo.
2.2.4. Thực trạng việ xá định nội dung ƣơn trìn & lựa chọn p ƣơn p áp đào tạo
a. Xác định nội dung chương trình
trình lên ban Giám đốc kí duyệt, làm công văn thông báo cho các phòng ban, bộ phận thực hiện theo kế hoạch đƣợc giao.
- Trƣờng hợp đào tạo tại nơi làm việc: tiến hành đào tạo cho những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng. Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tổ chức, lập chƣơng trình, thông báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử ngƣời giảng dạy. Chƣơng trình đào tạo tại nơi làm việc chủ yếu gồm những nội dung nhƣ sau:
+ Tiến hành đào tạo lý thuyết cho các nhân viên mới bƣớc đầu nắm đƣợc quy trình làm việc. Tùy từng nhân viên thuộc bộ phận nào mà có hƣớng để dạy về bộ phận đó một cách sâu sắc và triệt để hơn.
+ Nhân viên đƣợc phân chia về từng bộ phận liên quan để tiến hành đào tạo bằng thực hành. Một số nhân viên cứng sẽ chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, kèm cặp cho các nhân viên mới cho đến khi họ thành thạo đƣợc công việc.
- Trƣờng hợp đào tạo ngắn ngày: ngân hàng cử nhân viên đi học tại các trƣờng, các cơ sở đào tạo trên địa bàn thành phố. Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm liên hệ với các cơ sở đào tạo về nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo và lệ phí khóa học để gửi nhân viên đi học.
Ðể có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời các đòi hỏi của ngân hàng trong giai đoạn hội nhập sâu rộng, Vietinbank Kon Tum đã phối hợp với các trƣờng đại học, các trung tâm đào tạo lớn để tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và cán bộ kỹ thuật. Ðến năm 2016, hơn 85% số cán bộ giữ chức vụ phó trƣởng phòng đã đƣợc qua các lớp bồi dƣỡng về quản lý, bồi dƣỡng các lĩnh vực chuyên ngành. Vietinbank Kon Tum cũng đã phối hợp với các đơn vị đào tạo tại chỗ về phổ biến luật chuyên ngành, các nghị định thông tƣ của Chính phủ. Năm 2016, số nhân sự đã đƣợc, bồi dƣỡng về quản lý cho cán bộ lãnh đạo là 13 ngƣời, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ của ngành là 29 ngƣời. Tổ chức học tập phổ biến Luật
Lao động và các luật lệ, chính sách có liên quan đến ngƣời lao động nhƣ chính sách bảo hiểm, tiền lƣơng. Các chƣơng trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, chƣa tập trung đào tạo dài hạn và chuyên sâu để tăng đội ngũ cán bộ có tri thức cao nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong tƣơng lai.
Để có những đánh giá khách quan về việc xác định mội dung đào tạo tại Vietinbank Kon Tum thời gian qua, tác giả đã tiễn hành điều tra ý kiến của 50 cán bộ, nhân viên đang công tác tại Chi nhánh (trong đó 20 là tại các phòng ban của chi nhánh và 30 là tại các phòng giao dịch trực thuộc) đã đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo trong 3 năm gần nhất.