Hiện tại họat động thiết kế, phân tích công việc thực hiện chƣa đƣợc rõ ràng và khoa học, chƣa có công chức phƣờng chuyên trách đảm nhận. Công tác này chƣa đƣợc chú trọng, vẫn chƣa có bảng yêu cầu thực hiện công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Việc mô tả công việc đƣợc thực hiện cho tiết rõ ràng đối với từng vị
trí công việc và đƣợc thể hiện rõ bằng bản mô tả chức danh công việc.
- Việc phân tích công việc rõ ràng, đƣợc thể hiện qua việc phân tích công chức phƣờng, năng nhiệm vụ cho các đơn vị Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội.
Quy trình phân tích công việc tại Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ phân tích công việc
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức phƣờng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số ngƣời trả lời từ mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5 (hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 80.3%, tức là từ mức lựa chọn coi hệ thống đánh giá đang thực hiện là chấp nhận đƣợc đến mức độ cảm thấy hài lòng. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc đã đáp ứng đƣợc phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của công chức phƣờng. Tuy nhiên, vẫn còn tới 16.7% tổng số ngƣời đƣợc hỏi chƣa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc, trong đó 3.5% là hoàn toàn không hài lòng.
39,4%
0,0% 22,1%
24,8%
13,7%
Kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc
Cá tiêu thức đánh giá còn thiếu và chƣa hợp lý Đánh giá chƣa công bằng
Phƣơng pháp đánh giá chƣa phù hợp
Biểu đồ 2.8. Kết quả về công tác đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của công chức phƣờng về các khía cạnh của công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của công chức phƣờng thì đáng chú ý là tỷ trọng số ngƣời có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc chiếm tỷ trọng khá cao, chiếm tới gần 1/3 số ngƣời đƣợc hỏi (30.3%). Đồng thời có tới 19% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời rằng kết quả đánh giá không đảm bảo sự công bằng. Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn nhiều hạn chế do đó có ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc của công chức phƣờng vì khi công chức phƣờng cảm thấy không đƣợc đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của công chức phƣờng giảm năng suất lao động, thậm chí công chức phƣờng có xu hƣớng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ đƣợc ghi nhận chính xác. Sở dĩ nhƣ vậy là vì nhận thức của ngƣời Lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chƣa đầy đủ. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đƣợc xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lƣơng, xét thƣởng mà chƣa
phục vụ cho các hoạt động quản trị lao động khác nhƣ đào tạo nâng cao trình độ của công chức phƣờng phát triển nguồn lao động, nâng cao động lực làm việc cho công chức phƣờng. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đƣa ra cũng chỉ để đánh giá xem công chức phƣờng có hoàn thành mục tiêu đƣa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiên lƣơng, xét thƣởng mà chƣa nhằm để đánh giá tiềm năng của công chức phƣờng cũng nhƣ nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng. Các tiêu thức dùng để đánh giá còn sơ sài. Với các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc đang đƣợc áp dụng gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lƣợng công việc đƣợc giao; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đoàn kết nội bộ, chấp hành nội quy, quy chế, pháp luật của nhà nƣớc... thì chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của công chức phƣờng thiếu các tiêu thức đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc của công chức phƣờg. Vì vậy, không có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của công chức phƣờng có ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng để từ đó có kế hoach đào tạo phù hợp. Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá còn chung chung, không định lƣợng đƣợc do thiếu các văn bản phân tích công việc chi tiết làm căn cứ.
2.2.6. Đào tạo và phát triển cán bộ công chức phường
Xuất phát từ quan điểm cho rằng: Con ngƣời là vốn quý nhất. Do đó, luôn chú trọng đào tạo công chức phƣờng có trình độ và chăm lo cho lao động. Từ đó mọi sự nỗ lực của toàn đơn vị cũng vì mục tiêu chăm lo tốt nhất đời sống vật chất, tinh thần cho công chức phƣờng.
Để đáp ứng cho chiến lƣợc phát triển, công tác đào tạo công chức phƣờng đã đƣợc đặc biệt quan tâm. Hiện nay tất cả các chức danh, bộ phận tài chính, kế toán, địa chính xây dựng… đòi hỏi đều phải có trình độ đại học chuyên ngành chính quy. Thời gian qua, đã tổ chức nhiều lớp đào tạo nội bộ để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của công chức phƣờng.
Bảng 2.10. Số lƣợng cán bộ công chức phƣờng, đƣợc đào tạo
Đơn vị tính: Cán bộ công chức phường,
Nguồn: Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, 2017
Quy trình đào tạo cán bộ công chức phường như sau: Bước 1: Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của dƣa trên nhu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của công chức phƣờng căn cứ vào đó việc phân tích công việc từ đó sẽ xác định loại cán bộ công chức phƣờng số lƣợng cán bộ công chức phƣờng và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo.
Bước 2: Những mục tiêu đào tạo
- Trang bị những kĩ năng cần thiết cho công việc.
- Nâng cao đƣợc năng lực làm việc cho công chức phƣờng. - Ổn định nâng cao đời sống cán bộ công chức phƣờng. - Đào tạo cho cán bộ công chức phƣờng các chuyên ngành.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo .
Đơn vị lựa chọn những công chức phƣờng dựa trên đánh giá về năng lực của công chức phƣờng ở bộ phận của họ và mong muốn của bản thân công chức phƣờng.
Những công chức phƣờng phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề.
Chỉ tiêu Năm 201 2015 2017 Số lƣợng Cán bộ công chức phƣờng, mới đƣợc đào tạo 15 44 0 Số lƣợng Cán bộ công chức phƣờng, cũ đƣợc đào tạo 60 50 45 Tổng cộng 75 94 45
Bước 4: Xây dựng phương pháp đào
Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của đơn vị là yếu tố quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Đơn vị cần đào tạo đúng đối tƣợng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính cũng nhƣ ngân sách dành cho việc đào tạo.
Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo:
Đơn vị đánh giá kết quả của chƣơng trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của trƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngƣời đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội đƣợc từ chƣơng trình đào tạo.
Hiện nay số công chức phƣờng có trình độ đại học, cao đẳng đang ngày một tăng. Vấn đề hiện nay đặt ra là phải thay đổi chất lƣợng công chức phƣờng tiếp nhận những ngƣời có tay nghề cao, khuyến khích công chức phƣờng tự trang bị kiến thức cho mình bằng cách đăng ký học thêm để hoàn thiện chƣơng trình đại học, sau đại học, chú trọng việc đầu tƣ và nâng cao chất lƣợng của yếu tố con ngƣời, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Tuy nhiên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng đƣợc mong muốn của công chức phƣờng từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy công chức phƣờng làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của công chức phƣờng về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo.
Bảng 2.11. Đánh giá về công tác đào tạo Đơn vị tính: % Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân Thứ hạng 1 2 3 4 5
Rất hài lòng với công
tác đào tạo 10 12 24 35 19 3,39 5
Đối tƣợng cử đi đào
tạo là chính xác 9,6 15 27 28 21 3,34 7 Nội dung đào tạo cung
cấp những kiến thức kỹ năng phù hợp với mong đợi
7,8 14 24 30 24 3,47 4
Hình thức đào tạo đa
dạng, phong phú 5,4 8,7 30 39 16 3,52 3 Đƣợc tạo điều kiện để
học tập 8,6 7,5 21 36 27 3,65 1
Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại và tƣơng lai
9,3 9,7 20 31 30 3,63 2
Hiệu quả chƣơng trình
đào tạo rất cao 7,2 15 25 38 15 3,38 6
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2018
Bảng trên cho thấy phần lớn công chức phƣờng trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ không có ý kiến đến hài lòng) chiếm tới 77.4%, trong đó có tới 18.6% số ngƣời hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo. Đây là một tỷ lệ tƣơng đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo nguồn công chức phƣờng đã đáp ứng đƣợc tƣơng đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn công chức phƣờng. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận công chức phƣờng cảm thấy hoàn toàn không hài lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng nhƣ động lực làm việc của Ccông chức phƣờng (22.6%). Khi khảo sát đánh giá của công chức phƣờng về nhận định cho rằng hiệu quả của
chƣơng trình đào tạo cao thì có tới 22.3% số ngƣời đƣợc hỏi không đồng ý với ý kiến đó. Nhƣ vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, tuy nhiên hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa (có tới 22.3% không cho rằng chƣơng trình đào tạo là có hiệu quả), những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo động lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển công chức phƣờng hoàn toàn có thể đƣợc đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, con số 22.3% cho thấy tiềm năng cải thiện ở đây là rất lớn.
Khảo sát đánh giá của công chức phƣờng về các khía cạnh của công tác đào tạo thì thu đƣợc kết quả là trên 50% số ngƣời đƣợc hỏi hài lòng với các khía cạnh nhƣ lựa chọn đối tƣợng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 25% cho rằng việc lựa chọn ngƣời đi học là không chính xác, 22% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần. Sở dĩ nhƣ vậy là vì xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo chƣa chính xác, do thiếu các căn cứ và phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học. Với cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hiện nay thì mới chỉ xác định đƣợc số lƣợng công chức phƣờng cần đào tạo, ở mỗi nghề mỗi đơn vị và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của công chức phƣờng mà chƣa xác định đƣợc thực sự công chức phƣờng đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo các nội dung sẽ đào tạo có thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của công chức phƣờng hay không. Nguyên nhân là do: Các bản phân tích công việc còn thiếu, nội dung thì sơ sài, các tiêu chí về yêu cầu, kiến thức kỹ năng Cán bộ công chức phƣờng cần có để đáp ứng yêu cầu công việc thì còn chung chung và không cụ thể. Chính vì vậy, thiếu cơ sở khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo; Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức phƣờng, chƣa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn công chức phƣờng, cho nên còn thiếu các tiêu thức chỉ tiêu đánh giá về trình độ, năng lực, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức kỹ năng vào công việc của công chức phƣờng. Kết quả đánh giá chƣa chỉ ra đƣợc làcông chức phƣờng
hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp có phải là do sự yếu kém hay thiếu hụt về kiến thức hay kỹ năng không hay là do các yếu tố khác. Chính vì thiếu các căn cứ trên nên khi xác định nhu cầu đào tạo không có cơ sở để so sánh giữa các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc với những kiến thức, kỹ năng mà công chức phƣờng hiện có. Do đó không thể xác định đƣợc công chức phƣờng thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, nên mới xảy ra tình trạng xác định nhu cầu đào tạo không chính xác.Công chức phƣờng là ngƣời hiểu mình nhất, họ biết chính xác mình còn thiếu kiến thức kỹ năng gì để có thể thực hiện tốt công viêc. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, chƣa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo của công chức phƣờng. Do đó, nhu cầu đào tạo nhiều khi đƣợc xác định không chính xác và thiếu thực tế, đào tạo dàn trải không tập trung, đem lại hiệu quả không cao.
Ba là, Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế, do đó dẫn đến tình trạng học viên đƣợc đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo vào thực tế. Qua kết quả khảo sát thì có tới 22% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng nội dung đào tạo không phù hợp với nhu cầu. Nguyên nhân là do nhiều đơn vị đào tạo tạo chƣa thực hiện tốt việc nắm bắt tình hình thực tế để xây dựng chƣơng trình cho phù hợp mà chủ yếu là dựa trên những chƣơng trình có sẵn chỉnh sửa một chút cho phù hợp với tình hình. Do đó nội dung chƣơng trình còn gắn với thực tế của từng đơn vị cụ thể mà thƣờng là chung chung có thể áp dụng ở nhiều đơn vị.
Bốn là, Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn công chức phƣờng chƣa phản ánh đúng chất lƣợng thực sự của công tác đào tạo, mới chỉ đánh giá đƣợc là tổ chức đƣợc bao nhiêu khóa đào tạo, đào tạo đƣợc cho bao nhiêu ngƣời, bao nhiêu ngƣời thi đạt, mà chƣa chỉ ra đƣợc những mặt còn yếu khi tổ chức công tác đào tạo.
2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng tại Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội công chức phƣờng tại Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài đơn vị
Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước
Chính sách của Nhà nƣớc về công chức phƣờng tiền lƣơng và các vấn đề xã hội liên quan khác quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật sẽ ảnh hƣởng tới hoạt động của của bất cứ đơn vị nào. Các đơn vị phải xây dựng và triển khai các chính sách trong phù hợp với các quy định pháp luật đó.
Quận Hai Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội luôn tuân thủ đầy đủ các quy định chung của nhà nƣớc. Các chính sách về tiền lƣơng, quy chế khen thƣởng, bổ nhiệm công chức phƣờng đƣợc thực hiện đúng theo quy định pháp luật. Đơn vị đã xây dựng đƣợc bộ phận Công đoàn vững mạnh thực sự là ngƣời chăm lo và