Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Học thuyết này bao gồm ba biến số là:
Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thƣởng có thể đạt đƣợc trong công việc.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt đƣợc một kết quả mong muốn.
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu đƣợc việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này đƣợc giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau:
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết quả. Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hƣởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó. Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao. Bên cạnh đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, đào tạo, thăng tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thƣởng tổ chức. Các chính sách này càng rõ ràng bao nhiêu thì Chính quyền sẽ càng dễ nhận thấy đƣợc phần thƣởng mà họ nhận đƣợc khi họ đạt kết quả. Còn mối quan hệ giữa phần thƣởng tổ chức và mục tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thƣởng mà họ nhận đƣợc từ tổ chức. Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó.
Vận dụng các lý thuyết: Nỗ lực cá nhân Kết quả Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân
Từ các lý thuyết về tạo động lực trên đây cho ta thấy; không có lý thuyết vạn năng, mỗi lý luận đều có chỗ dùng của nó. Lý thuyết về quản lý nhân sự kể trên cần đƣợc vận dụng một cách uyển chuyển vào thực tiễn. Trong điều kiện mở rộng nền dân chủ xã hội, phát huy cao độ trách nhiệm công dân, đòi hỏi ngƣời hiệu trƣởng thực hiện các giải pháp thức dậy lƣơng tâm, lƣơng tri và lƣơng năng của các thành viên trong tổ chức. Trƣớc hết, ngƣời lãnh đạo cần làm tốt những việc sau đây:
1. Biết sử dụng sở trƣờng của con ngƣời.
2. Không đƣợc đối xử thiên lệch (thân, sơ, nặng, nhẹ) với cấp dƣới. 3- Phải tín nhiệm cấp dƣới.
4- Phải tôn trọng cấp dƣới, coi trọng thành quả lao động của họ. 5- Dùng đúng tài của ngƣời.
6- Không bỏ lỡ việc bồi dƣỡng kiến thức và năng lực. 7- Giải quyết tốt những lo lắng của cấp dƣới.
8- Cùng cấp dƣới suy nghĩ khi nghe họ phản ánh tình hình. 9- Kịp thời khẳng định thành tích của cấp dƣới.
10- Biết đoàn kết cấp dƣới khi họ có ý kiến về ngƣời lãnh đạo.
11- Trƣớc nhiều ngƣời, không đƣợc dồn cấp dƣới vào bƣớc đƣờng cùng. 12- Giữ chữ tín, không hứa hẹn tùy tiện.
13- Có thành tích không tranh công, phạm khuyết điểm không đun đẩy. 14- Không đƣợc coi mình là kẻ ban ơn.
15- Phải ủng hộ công tác của cấp dƣới trực tiếp.
16- Không đƣợc vứt bỏ quyền uy khi cấp dƣới không hoàn thành nhiệm vụ.