6. Bố cục của Luận văn
3.2.2. Nâng cao trình độ nhận thức của nhân viên
Nhận thức của đội ngũ NNL về tính tất yếu và sự cần thiết về PTNNL đã có sự chuyển biến rõ rệt. Tuy nhiên, vẫn là chưa đầy đủ và chưa sâu sắc. Sở dĩ tiến trình thực hiện PTNNL ở thị trấn còn chậm chưa đạt kết quả như mong muốn chính là vì nhận thức của một số CBCC về PTNNL còn chưa đầy đủ.
Trong những năm qua, công tác tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của CBCC về PTNNL vẫn còn những hạn chế nhất định, chúng ta mới chỉ chú ý nhiều đến những vấn đề lý luận và những vấn đề mang tính vĩ mô như quan điểm của Đảng và Nhà nước về PTNNL chứ chưa có sự ứng biến linh hoạt vào tình hình thực tiễn tại địa phương. PTNNL nói cho cùng, chính là việc nâng cao kỹ năng, thay đổi cách làm việc một cách khoa học, làm cho đội ngũ CBCC có chất lượng cao. Do đó, trong thời gian tới UBND thị trấn nên tập trung vào những điểm sau:
- Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của CBCC.
- Phân công công việc hợp lý giữa các phòng, ban, nhằm tránh tình trạng căng thẳng do CBCC làm việc quá tải.
- Tạo bầu không khí thoải mái, đề cao năng lực cá nhân nhằm giúp CBCC cống hiến hết mình vì công việc.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền cho công chức thói quen làm việc đúng giờ, nhiệt tình với công việc, gần gũi với nhân dân, tránh thái độ quan liêu, hách dịch.
Khi nhận thức của người lao động được nâng cao, họ không chỉ tự học tập, nâng cao trình độ chuyên mô nghiệp vụ, kỹ năng mà còn có tác phong làm việc khoa học, tính tự giác và tinh thần trách nhiệm được nâng lên, từ đó giúp họ say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ mới; sống và làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có mục đích, có lý tưởng.
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
UBND thị trấn cần cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC làm việc thuận lợi, từ đó sẽ thu hút, khuyến khích, động viên CBCC giỏi, có năng lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lòng vì công việc, tạo động lực cho CBCC trẻ có năng lực và triển vọng phát triển.
b. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực
UBND thị trấn cần xây dựng các tiêu chuẩn khen thưởng, nâng lương trước thời hạn, chế độ thưởng cho từng mức độ hoàn thành công việc cụ thể; Áp dụng các chế độ nghỉ phép, chế độ bảo hiểm… cho gia đình, thân nhân của CBCC; Đổi mới cơ chế, chính sách tài chính, thu hút mọi nguồn lực đầu tư cho PTNNL, đổi mới cơ chế đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng nhân tài, có cơ chế chính sách đãi ngộ phù hợp, tạo môi trường thuận lợi, tạo động lực cho đội ngũ CBCC phát triển, từ đó từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND thị trấn.
+ Về chế độ tiền lương: chính sách tiền lương đối với CBCC phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Do đó, cải tiến chế độ tiền lương đảm bảo để CBCC đảm bảo cuộc sống gia đình, yên tâm công tác. Ngoài chế độ tiền lương, phụ cấp chức vụ được hưởng từ ngân sách nhà nước theo quy định thì CBCC cần được hưởng khoản thu nhập tăng thêm theo cơ chế tự chủ về tài chính và biên chế để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc.
UBND thị trấn cần tăng cường chỉ đạo bộ phận Tài chính – Kế toán thị trấn tham mưu và đề xuất với UBND huyện có những chính sách đãi ngộ, thu hút NNL có trình độ cao, đúng yêu cầu chuyên môn, bằng cấp về vị trí việc làm, là những sinh viên tốt nghiệp Đại học trở lên đạt khá, giỏi về làm việc. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích CBCC tự đào tạo để nâng cao trình độ hoặc cử đi học lý luận chính trị, quản lý nhà nước như hỗ trợ cho CBCC bồi dưỡng nâng cao trình độ sau đại học tiền học phí hoặc 50 triệu đồng/ khóa học… Có chế độ khuyến khích CBCC giỏi để họ tận tâm, hết lòng với công việc.
+ Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc… Mỗi CBCC và người hoạt động KCT cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi người dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.
UBND thị trấn cần phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC và người hoạt động KCT. Cần tách bạch nội hàm khái niệm “đánh giá hiệu quả làm việc của CBCC” với “đánh giá CBCC”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho CBCC yên tâm làm việc.
Ngoài ra, UBND thị trấn cần tạo điều kiện để đội ngũ NNL của mình được tham quan, học tập kinh nghiệm các mô hình quản lý tiên tiến, hiện đại trong nước và ngoài nước đồng thời tham gia các phong trào hoạt động văn hoá, thể thao để tạo sự đoàn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện.
+ Về chế độ thăng tiến: UBND thị trấn cần xây dựng quy định về đề bạt và bổ nhiệm dựa trên cơ sở năng lực, phẩm chất đạo đức nhằm kích thích và tạo cơ hội và điều kiện cho CBCC phấn đấu vươn lên.