6. Bố cục của Luận văn
3.3.2. Đối với UBND huyện Vĩnh Thạnh
Một là, cụ thể hóa và thực hiện theo Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 14/5/2021 về “Nâng cao chất lượng NNL của tỉnh Bình Định giai đoạn 2020 – 2025”, triển khai cho từng xã, thị trấn thực hiện đảm bảo đúng nội dung, kế hoạch đề ra.
Hai là, cần tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCBC trong hệ thống chính trị của huyện nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, xây dựng đề án PTNNL đến năm 2025 và tầm nhìn 2030, trong đó phòng Nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị các điều kiện để PTNNL tại UBND các xã, thị trấn và mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC và người hoạt động KCT.
Ba là, ưu tiên tăng chi ngân sách huyện dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL, nhất là trong việc thu hút đội ngũ NNL chất lượng cao. Tăng cường đầu tư trang thiết bị, cơ sở hạ tầng ở các cơ quan hành chính phục vụ cho điều hành, phát triển kinh tế - xã hội.
Bốn là, tiếp tục triển khai thực hiện các Đề án thu hút sinh viên khá giỏi, người có học hàm, học vị về công tác tại huyện, đặc biệt là phát triển nguồn lực chất lượng cao.
Năm là, quán triệt đến tất cả CBCC trong cơ quan về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác PTNNL ảnh hưởng như thế nào đến sự thành, bại của tổ chức, triển khai thực hiện một cách sâu, rộng các giải pháp hoàn thiện công tác PTNNL đến từng phòng ban, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Sáu là, quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác PTNNL được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả các chức năng phát triển NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ NNL phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Bảy là, kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên đội ngũ NNL thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ.
Tám là, tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu quả và tốt hơn.
3.3.3. Đối với UBND thị trấn Vĩnh Thạnh
Quán triệt đến tất cả CBCC trong cơ quan về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển NNL ảnh hưởng như thế nào đến sự thành, bại của tổ chức, triển khai thực hiện một cách sâu, rộng các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL đến từng phòng ban, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác phát triển NNL được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả các chức năng phát triển NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ NNL phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên đội ngũ NNL thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ.
Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho việc quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu quả và tốt hơn.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3
Trong chương này, căn cứ vào định hướng phát triển của địa phương, đơn vị, tác giả đã trình bày những giải pháp cơ bản nhất để hoàn thiện công tác phát triển NNL tại UBND thị trấn như hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực; xây dựng và cập nhật cơ sở dữ liệu đầy đủ về hệ thống thông tin của đội ngũ NNL; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL; nâng cao trình độ nhận thức của NNL; hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; nâng cao động lực thúc đẩy NNL… Bên cạnh đó, tác giả cũng đã có những kiến nghị gửi đến các cơ quan cấp trên và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tốt nhất các chức năng phát triển NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ NNL chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của địa phương và đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
KẾT LUẬN
Có thể nói, NNL đóng vai trò then chốt, quyết định hơn cả nguồn vốn và công nghệ trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Thông qua quá trình thu thập, khảo sát, tổng hợp, phân tích; Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn cần thiết trong việc phát triển nguồn nhân lực của UBND thị trấn Vĩnh Thạnh. Luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nhân lực, NNL, PTNNL, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL cũng như vai trò của nó đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng PTNNL của UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, chỉ ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, đưa ra những quan điểm, định hướng mục tiêu PTNNL những năm sau. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp vừa mang tính thiết yếu, cấp bách, vừa mang tính lâu dài để PTNNL tại UBND thị trấn đến năm 2025.
Với những kết quả nghiên cứu của luận văn, có thể thấy công tác PTNNL tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh còn nhiều vấn đề cần phải được tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện trước mắt và lâu dài. Tác giả hy vọng rằng, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, huyện Vĩnh Thạnh, tỉnh
Bình Định” đóng góp phần nào vào nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của đơn
vị thị trấn nói riêng và toàn huyện, tỉnh nhà nói chung trong thời kỳ đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT THÔNG TIN
Thân gửi các Anh, Chị!
Tôi tên Trương Đoàn Việt Trinh hiện là học viên cao học khoá 22B, Khoa Tài chính – Ngân hàng và Quản trị kinh doanh, Đại học Quy Nhơn, tôi đang tiến hành một nghiên cứu liên quan tới phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, huyện Vĩnh Thạnh, tỉnh Bình Định. Rất mong quý Anh/Chị dành ít thời gian, hỗ trợ cung cấp thông tin của phiếu khảo sát sau. Tôi xin đảm bảo với Anh/Chị là tất cả những thông tin trong phiếu khảo sát được giữ kín và chỉ sử dụng dữ liệu này cho mục đích khoa học làm luận văn tốt nghiệp của mình. Tôi hy vọng Anh/Chị vui lòng và nhiệt tình giúp đỡ, phối hợp, cung cấp thông tin.
Xin trân trọng cảm ơn!
A. Thông tin cá nhân
1. Giới tính: ữ
2. Vị trí công tác: ạo
3. Trình độ học vấn: ại học ại học ẳng/ TC 4. Độ tuổi hiện nay:
ới 30 tuổi ừ 30 đến dưới 40 tuổi ừ 40 đến dưới 50 tuổi ừ 50 tuổi trở lên 5. Thời gian công tác tại cơ quan:
ới 10 năm ừ 10 đến 20 năm
B. Nội dung khảo sát
Anh/Chị hãy trả lời hoặc đánh dấu (x) vào ô tương ứng mà Anh/Chị thấy phù hợp.
1. Anh/Chị đánh giá thế nào về mức độ đáp ứng của bản thân đối với các tiêu chí sau trong thực hiện công việc?
* Về kỹ năng
STT Kỹ năng
Mức độ đáp ứng
Chưa đáp ứng Đáp ứng một phần Đáp ứng khá tốt Đáp ứng rất tốt 1 Khả năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê
2 Khả năng ứng dụng CNTT trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
3
Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử trong giao tiếp
4 Khả năng vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc
5 Khả năng tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ
6 Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc độc lập
* Nhận thức về khả năng và thái độ
STT Nội dung
Mức độ đáp ứng
Yếu Trung
bình Khá Tốt
Rất tốt
1 Tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ
2 Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác
3
Trách nhiệm trong nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc
4 Tinh thần hợp tác trong thực thi công việc và trong sinh hoạt
2. Trong thời gian làm việc tại cơ quan, Anh/Chị hãy đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của bản thân.
STT Nội dung
Năm công tác
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 1 Hoàn toàn hài lòng với công
việc
2 Hài lòng với công việc 3 Bình thường
4 Không hài lòng với công việc 5 Hoàn toàn không hài lòng với
công việc
3. Vui lòng cho biết nhận định của Anh/Chị về mức độ hài lòng của các yếu tố sau đây là động lực thúc đẩy trong công việc.
STT Tiêu chí
Mức độ hài lòng
Rất không hài lòng Không hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Rất hài lòng
1 Mức thu nhập hiện tại
2 Thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ
3 Mức thưởng so với thành tích
4 Môi trường làm việc
5 Ổn định công việc
6 Công tác đề bạt bổ nhiệm
7 Sự quan tâm động viên, chia sẻ
8 Môi trường văn hoá
9 Chế độ phúc lợi
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doãn (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[2] Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
[3] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiêm Đông Á, Viện kinh tế thế giới, Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia, NXB KHXH, Hà Nội.
[4] Lê Văn Phục (2010), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6.
[5] Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Lịch sử Đảng, số 7.
[6] Nguyễn Anh Tiến (2020), Phát triển nhân lực tại Văn phòng Tỉnh Ủy tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội – Trường Đại học Kinh tế.
[7] Nguyễn Kim Tiến (2018), Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
[8] Phạm Nguyễn Toàn Trung (2016), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân Quận 2 thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh.
[9] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực, Hà Nội.
Tiếng Anh
[10] Allen, W.C. and Swanson, R.A. (2006), “Systematic Training - Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources,
The Academy of Human Resource Development, 8(4), Sage Publications, Georgia, USA, pp. 428.
[11] Bruns, H.J. (2014), “HR development in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and development?”,
Business Research, 7, pp. 1–49.
The Academy of Human Resource Development, 8(4), Sage Publications, Georgia, USA, pp. 461.
[13] Çunaku, E. (2019), Human Resource Technology and the Changing Role of Human Resource Professionals, Thesis. Rochester Institute of Technology, Rochester Institute of Technology RIT Scholar Works.
[14] Haslinda, A. (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences, 10(4). [15] Kelly, D.J. (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s,
Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp. 53-68. [16] Storberg, J. and Gubbins, W.C. (2007), “Social Networks as a Conceptual
and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, 9(3), Sage Publications, Georgia, USA, pp. 293-294.
[17] Sydhagen, K. and Cunningham, P. (2007), “Human Resource Development International”, The Academy of Human Resource Development, 10(2). [18] Wang, G.G. and Sun, J.Y. (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the
Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, 12(1), pp. 93-103.